Descubra a atitude que pode acabar com seu emprego do CLT e está passando despercebida por grande parte dos funcionários

Muitos não sabem, mas a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 482, alínea “l”, prevê a demissão por justa causa em caso de “prática constante de jogos de azar”. Essa previsão visa preservar a relação de confiança entre empregador e empregado, essencial para a continuidade do vínculo trabalhista.

No entanto, a aplicação dessa medida extrema requer cautela e análise cuidadosa das circunstâncias envolvidas.

Define-se a prática de jogos de azar como qualquer atividade em que a sorte determina o resultado, sem intervenção de habilidade ou conhecimento. No Brasil, a lei considera ilegais a maioria dessas atividades, exceto algumas modalidades autorizadas, como as loterias federais.

Contudo, quando o empregado participa habitualmente de jogos de azar, mesmo fora do horário de expediente, ele pode violar seus deveres, especialmente se esse hábito causar faltas frequentes, atrasos ou queda na qualidade do trabalho.

Porém, para que a demissão por justa causa seja válida, é necessário que a prática de jogos de azar seja comprovada como habitual e que haja impacto direto no desempenho do empregado. A simples participação esporádica em jogos de azar não é suficiente para justificar a rescisão contratual.

Além disso, é fundamental que o empregador apresente evidências claras da conduta habitual do empregado. Como registros de acessos a sites de apostas durante o expediente ou testemunhos que comprovem a prática constante.

O que pode causar a demissão por justa causa?

A jurisprudência tem reconhecido a validade da demissão por justa causa em casos de prática habitual de jogos de azar. Em decisões recentes, tribunais trabalhistas mantiveram a justa causa aplicada por empregadores. Isso quando comprovaram que seus empregados estavam envolvidos regularmente em atividades de apostas durante o horário de trabalho.

Contudo, é importante destacar que a prática de jogos de azar pode estar relacionada a transtornos psicológicos. Como a ludopatia, reconhecida pela Organização Mundial da Saúde. Nesse contexto, o empregado pode não ter pleno controle sobre seus atos, o que pode influenciar na análise da justa causa.

No entanto, nesses casos, é recomendável que o empregador ofereça apoio ao empregado, encaminhando-o para tratamento adequado, antes de tomar medidas disciplinares severas.

Além disso, a aplicação da justa causa deve observar o princípio da proporcionalidade. O empregador deve avaliar a gravidade da conduta e as circunstâncias do caso concreto. Quando a prática de jogos de azar não compromete significativamente o desempenho profissional ou a confiança necessária para a relação de trabalho, a empresa pode aplicar medidas disciplinares menos severas, como advertências ou suspensões.

Por fim, o empregado tem o direito de contestar a demissão por justa causa. Isso caso considere que a penalidade foi aplicada de forma indevida. Ele pode recorrer à Justiça do Trabalho, apresentando argumentos e evidências que comprovem a ausência de habitualidade na prática de jogos de azar.

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