Trabalhadores CLTs estão perdendo o 13º salário e outros direitos importantes por conta de uma atitude específica

A demissão por justa causa sempre gera impacto forte na vida do trabalhador. Porém, diferente de uma dispensa comum, ela traz uma carga pesada de consequências, porque a empresa entende que o funcionário cometeu uma falta grave, algo que quebrou a confiança necessária para a relação de trabalho continuar.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 482, lista situações específicas que justificam essa medida, como desídia, atos de improbidade, embriaguez em serviço, abandono do posto, entre outras. E quando a empresa decide aplicar a justa causa, o que pesa de verdade é a perda de direitos que, em outras formas de demissão, funcionariam como um alívio para o período de transição.

Logo de cara, o aviso-prévio desaparece. Não existe nem a possibilidade de trabalhar durante o período para ter um tempo de adaptação, nem de receber a indenização que substituiria esses dias. Esse direito só vale quando a demissão ocorre sem que o funcionário tenha cometido falta grave. Contudo, a justificativa é simples, se a confiança foi rompida, não faz sentido prolongar a relação por mais um mês, nem mesmo por meio de pagamento indenizado. O impacto é imediato e elimina qualquer chance de planejamento prévio.

No entanto, outro ponto importante é o décimo terceiro proporcional. Imagine que o trabalhador passou boa parte do ano empregado e, em uma demissão comum, teria direito a receber a fração referente aos meses já trabalhados.

Porém, na justa causa, essa parcela não existe. É como se o período anterior fosse apagado, sem reconhecimento proporcional desse esforço. O que se mantém, no máximo, é o que já estava consolidado, e nada além disso.

O que o CLT perde com a demissão de justa causa?

O FGTS também entra na lista das perdas. O saldo continua na conta vinculada, mas o acesso a ele fica bloqueado, salvo se houver alguma situação legal especial, como aposentadoria ou compra da casa própria. Além disso, a empresa não paga a multa de 40% sobre o valor depositado, que em demissões sem justa causa serve justamente para reforçar a proteção do trabalhador. Nesse cenário, a demissão pesa ainda mais, porque corta uma das fontes de segurança financeira mais relevantes para quem perde o emprego.

O seguro-desemprego, por sua vez, também não aparece. O governo criou o benefício para quem perde o trabalho sem culpa, mas a regra não vale quando a dispensa ocorre por justa causa. Contudo, sem esse recurso, o trabalhador precisa buscar alternativas imediatas, sem contar com esse apoio temporário que, em muitos casos, faz diferença até para pagar as contas básicas nos primeiros meses.

As férias proporcionais também não entram no cálculo final. Mesmo que o funcionário tenha trabalhado por meses desde o último período aquisitivo, a justa causa corta esse direito. Além disso, o que permanece, nesse caso, são apenas as férias vencidas. Isso, quando já se cumpriu o ciclo completo, somadas ao terço constitucional previsto pela Constituição. Fora isso, nada é pago.

Por fim, apesar de tantas perdas, há uma pequena garantia que se mantém. O salário dos dias já trabalhados até a data da demissão precisa ser pago. O mesmo vale para férias vencidas, se existirem, com o adicional de um terço. Esses direitos permanecem porque o trabalhador já cumpriu e consolidou tudo antes do desligamento.

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Lei trabalhista faz proibição no pagamento de VR e VA para trabalhadores CLT, junto com demissão por justa causa

Vender o vale-refeição (VR) pode parecer uma saída rápida para quem precisa de dinheiro extra, mas a realidade é mais complicada do que muitos imaginam. Esse benefício existe para garantir que o trabalhador se alimente durante a jornada, mas quando ele é comercializado, perde completamente sua função original.

Contudo, a lei é clara. O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determinam que o VR deve ser usado exclusivamente para alimentação. Ignorar isso não é apenas uma falha de conduta. Essa é uma infração séria que pode trazer consequências graves.

A consequência mais direta é a demissão por justa causa. O artigo 482 da CLT cita atos de improbidade, e vender o VR se enquadra exatamente nisso. Além disso, não se trata só de lei trabalhista: o Código Penal, em seu artigo 171, prevê que obter vantagem indevida prejudicando outra pessoa é crime de estelionato.

Ou seja, quem vende vale-refeição não está apenas quebrando regras internas da empresa, está se expondo a punições muito mais sérias.

Tribunais não têm mostrado misericórdia para esse tipo de conduta. Já há decisões confirmando a justa causa em casos de comercialização de VR. A explicação é simples: quebra-se a confiança entre empregado e empregador, um elemento central na relação de trabalho.

O que acontece se o CLT é demitido por justa causa?

O impacto financeiro também é considerável. A demissão por justa causa faz o trabalhador perder o aviso prévio, o saque do FGTS e até o direito ao seguro-desemprego. Para quem já estava vendendo VR para aliviar aperto financeiro, a situação pode piorar drasticamente. É um efeito dominó que poucos consideram antes de tomar a decisão.

Porem, mesmo assim, não é raro ver trabalhadores recorrendo à venda do benefício. Pesquisas indicam que uma parcela significativa já fez isso pelo menos uma vez, geralmente por necessidade urgente. Mas desconhecimento da lei não é desculpa. Muitos sequer imaginam que estão cometendo infração trabalhista e penal ao vender o VR.

Além disso, as empresas têm papel fundamental aqui também. Orientar corretamente os funcionários sobre o uso dos benefícios e deixar claras as consequências de desvios é crucial. Políticas internas, fiscalização e programas de conscientização ajudam a reduzir a venda do VR e fortalecem a cultura do respeito às regras.

Por fim, vender vale-refeição não compensa. Os riscos são grandes e as consequências podem afetar tanto a vida profissional quanto pessoal do trabalhador. Quem respeita as regras mantém estabilidade, evita complicações legais e contribui para um ambiente de trabalho mais saudável.

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Demissão imediata de CLTs com perda de direitos é confirmada pela lei trabalhista em vigor que também atinge 13º, FGTS e outros benefícios

A demissão por justa causa é um dos momentos mais duros na vida profissional de qualquer trabalhador. Ela não surge de repente: resulta de uma falta considerada grave, como abandono de emprego, desonestidade, insubordinação ou outras situações previstas no artigo 482 da CLT.

Contudo, quando o empregador aplica essa medida extrema, o impacto vai além da perda imediata do trabalho, pois também elimina vários direitos que o empregado teria em uma dispensa comum. E é justamente essa combinação que torna a justa causa tão temida.

No campo jurídico, a justa causa exige provas sólidas e a proporcionalidade da punição. O empregador não pode simplesmente alegar um erro qualquer e usar isso como justificativa para cortar benefícios. Mas, uma vez que a falta fica comprovada, as consequências são claras e automáticas.

Além disso, o trabalhador ainda recebe apenas o saldo dos dias já trabalhados e, caso tenha férias vencidas, o pagamento desse valor acrescido de um terço constitucional. Fora isso, praticamente todos os outros direitos que compõem a rescisão somem. E esse corte, para muitos, é um choque.

O que o trabalhador perde pela demissão por justa causa?

Um dos primeiros pontos que o trabalhador perde é o aviso prévio. Esse período de trinta dias que serviria como preparação para a saída, ou como indenização quando não é trabalhado, simplesmente deixa de existir na justa causa. O empregador encerra o contrato no ato, sem obrigação de prolongar o vínculo ou pagar por esse tempo.

Além disso, outro direito eliminado é o 13º salário proporcional. Imagine alguém que trabalhou dez meses no ano e esperava aquela quantia no final, como complemento de renda. Se a demissão vier por justa causa, esse valor não aparece. É um corte direto, que frustra a expectativa de um benefício tradicionalmente muito esperado.

As férias proporcionais também caem nessa lista. O trabalhador não tem direito a receber pelos meses acumulados ainda não completados para o próximo período. Porém, só as férias vencidas permanecem garantidas. E mesmo assim, apenas porque a lei obriga o pagamento.

Por fim, o FGTS talvez seja o ponto que mais pesa. Ao ser demitido por justa causa, o empregado não pode sacar o saldo acumulado na conta vinculada nem recebe a multa de 40% paga pelo empregador em casos de dispensa sem justa causa. Esse valor costuma representar uma reserva importante para quem perde o emprego, mas aqui ele fica intocado, como se fosse uma porta fechada.

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Lei trabalhista em vigor revela atitude que pode excluir o pagamento do décimo terceiro, FGTS e de mais dois benefícios do CLT

No universo das relações de trabalho, poucas situações mexem tanto com a vida de um empregado quanto a demissão por justa causa. Acontece que ela não é simplesmente um desligamento, é quase um rompimento brusco, carregado de consequências pesadas. Além disso, quando acontece, deixa claro que algo sério quebrou a confiança entre empresa e trabalhador.

A CLT lista, no artigo 482, uma série de comportamentos que podem levar a isso. Desde faltar sem justificativa repetidamente até praticar atos de má-fé, como furtar, mentir ou agir de forma que prejudique o empregador. Contudo, não é algo aplicado por impulso, ou pelo menos não deveria ser. A empresa precisa ter prova, agir rápido e mostrar que a punição tem relação direta com o que ocorreu.

Para quem sofre a justa causa, o baque é grande. É como se boa parte da proteção trabalhista desaparecesse de repente. O aviso prévio, que em outras demissões garante tempo ou dinheiro para se reorganizar, não existe. O 13º proporcional, as férias proporcionais, a multa de 40% do FGTS e o acesso ao seguro-desemprego também somem.

Tudo isso fica para trás, e o que sobra é só o básico: o salário pelos dias já trabalhados, as férias vencidas (com aquele adicional de um terço) e, se for o caso, valores de horas extras ou banco de horas. O FGTS que já está na conta continua lá, mas trancado até que surja uma situação prevista em lei para liberá-lo.

É possível mudar o tipo de demissão e recuperar os benefícios?

Contudo, apesar da situação ser séria, ainda certas regras ajudam a controlar a situação. A lei não deixa que o chefe crie pretextos ou use exageradamente esta opção. Se não tiver provas sólidas, ou a razão não for tão séria, dá para tentar contestar. O trabalhador pode ir à Justiça do Trabalho, tentar mudar a demissão para “sem justa causa”. Conseguindo, ele volta a ter tudo o que perdeu.

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Lei trabalhista garante demissão por justa causa ao CLT

De fato, os trabalhadores com carteira assinada (CLT) têm uma série de direitos garantidos pela Consolidação das Leis do Trabalho.

Essas normas existem para assegurar um ambiente profissional justo e equilibrado tanto para o empregador quanto para o empregado.

No entanto, muitos trabalhadores ainda não conhecem os detalhes sobre a demissão por justa causa, que leva a perda de vários benefícios.

Nesta sexta-feira, 11, vamos esclarecer tudo que você precisa saber sobre o tema.

Mas, afinal, qual é a lei?

Primeiramente, a demissão por justa causa está prevista no Artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Esse artigo especifica os motivos considerados graves o suficiente para justificar o encerramento imediato do contrato de trabalho por parte do empregador.

Justa causa

A justa causa ocorre quando o funcionário comete uma falta grave que compromete a confiança da empresa, de acordo com informações do portal Pontotel.

Desse modo, o Artigo 482 da CLT elenca várias atitudes que podem motivar esse tipo de desligamento. Veja as principais:

Improbidade (ato desonesto ou de má fé)

Quando o trabalhador comete fraudes, roubo, corrupção ou qualquer ato para obter vantagem ilícita.

Mau comportamento no ambiente de trabalho

Comportamentos inadequados ou excessos frequentes, como desrespeito a colegas ou gestores, ou atitudes incompatíveis com o ambiente profissional.

Faltas injustificadas do CLT

O abandono de emprego geralmente é caracterizado por mais de 30 dias consecutivos de ausência sem justificativa.

Além disso, faltas constantes também podem levar à demissão.

Desídia no desempenho das funções

A desídia é quando o trabalhador demonstra negligência ou baixo desempenho de forma contínua.

Desse modo, mesmo pequenas falhas repetidas (como atrasos frequentes ou baixa produtividade) podem ser configuradas como desídia.

Desrespeito às regras da empresa

Desobedecer normas internas, recusar ordens diretas de superiores ou ignorar políticas da empresa se enquadra como ato de indisciplina ou insubordinação, passível de justa causa.

Agressões verbais ou físicas

Além disso, ofensas, ameaças ou agressões físicas contra colegas ou superiores, quando não justificadas por legítima defesa, são consideradas faltas gravíssimas e resultam em demissão imediata.

Perda de direitos do CLT

Desse modo, o empregado perde o direito a:

• Aviso-prévio (trabalhado ou indenizado)
• 13º salário proporcional
• Férias proporcionais
• Saque do FGTS e multa de 40%

Além disso, ele não poderá movimentar o saldo disponível no Fundo de Garantia, salvo em situações previstas por lei (como compra de imóvel ou aposentadoria).

Quais direitos o trabalhador CLT tem após a demissão por justa causa?

Por fim, apesar da perda de vários benefícios, o trabalhador ainda mantém alguns direitos:

• Férias vencidas (se houver): Devem ser pagas com acréscimo de 1/3
• Saldo de salário: Refere-se aos dias trabalhados no mês da demissão

Considerações finais

Em suma, a legislação trabalhista brasileira permite a demissão por justa causa em casos de conduta inadequada por parte do trabalhador, que resultam na perda de direitos importantes como o 13º salário, FGTS e o seguro-desemprego.

Veja mais informações sobre a CLT clicando aqui.

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