Descubra quantas faltas podem levar à demissão por justa causa e como a legislação protege ou pune os empregados nas regras trabalhistas

No dia a dia das empresas, controlar faltas de funcionários nunca é simples. Alguns trabalhadores acumulam dias ausentes sem justificativa. Isso gera preocupação imediata para gestores. Contudo, o Código Trabalhista brasileiro prevê que faltas injustificadas podem evoluir para uma demissão por justa causa.

No entanto, não existe um número exato definido em lei. O abandono de emprego é a situação mais próxima de uma regra clara. Ele ocorre quando o funcionário deixa de comparecer por 30 dias consecutivos.

Mesmo assim, não basta somar dias ausentes. O empregador precisa demonstrar que tentou contato, enviou notificações e advertiu formalmente. A intenção de não retornar ao trabalho deve ficar evidente. Sem essa prova, a justa causa pode ser contestada judicialmente.

Além disso, advogados recomendam cautela antes de aplicar essa medida. A lei protege tanto o empregado quanto o empregador e exige registro adequado de todas as faltas.

Faltas justificadas pode causar demissão?

Faltas frequentes, mas justificadas, não configuram abandono. Atestados médicos, participação em audiências judiciais ou doação de sangue são exemplos reconhecidos legalmente. A CLT concede dias de folga em situações de luto ou casamento. Quando o trabalhador apresenta esses documentos, a empresa deve registrar e considerar o período como ausência justificada.

Contudo, por outro lado, faltas sem justificativa afetam o funcionamento da equipe. O impacto vai além do prejuízo individual. A produtividade cai, a moral do grupo diminui e conflitos internos podem surgir. Gestores precisam agir rapidamente, mantendo registros detalhados de cada falta.

O abandono de emprego não acontece do dia para a noite. Geralmente, ele se desenvolve após múltiplos avisos e advertências não atendidos. O funcionário que ignora comunicações demonstra desinteresse pelo vínculo trabalhista. A empresa, nesse caso, aplica a justa causa de forma fundamentada, minimizando riscos legais.

Em muitas situações, a comunicação aberta evita problemas. Funcionários podem justificar faltas por problemas pessoais ou médicos, mantendo o vínculo sem riscos. A transparência é essencial para prevenir mal-entendidos e afastar a necessidade de medidas drásticas.

Por fim, o abandono de emprego funciona como indicador de desinteresse, mas depende da prova e do contexto. Trinta dias consecutivos de ausência ajudam a configurar a situação, mas só com registros, tentativas de contato e advertências formais é possível concluir que o vínculo terminou.

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Lei trabalhista em vigor revela atitude que pode excluir o pagamento do décimo terceiro, FGTS e de mais dois benefícios do CLT

No universo das relações de trabalho, poucas situações mexem tanto com a vida de um empregado quanto a demissão por justa causa. Acontece que ela não é simplesmente um desligamento, é quase um rompimento brusco, carregado de consequências pesadas. Além disso, quando acontece, deixa claro que algo sério quebrou a confiança entre empresa e trabalhador.

A CLT lista, no artigo 482, uma série de comportamentos que podem levar a isso. Desde faltar sem justificativa repetidamente até praticar atos de má-fé, como furtar, mentir ou agir de forma que prejudique o empregador. Contudo, não é algo aplicado por impulso, ou pelo menos não deveria ser. A empresa precisa ter prova, agir rápido e mostrar que a punição tem relação direta com o que ocorreu.

Para quem sofre a justa causa, o baque é grande. É como se boa parte da proteção trabalhista desaparecesse de repente. O aviso prévio, que em outras demissões garante tempo ou dinheiro para se reorganizar, não existe. O 13º proporcional, as férias proporcionais, a multa de 40% do FGTS e o acesso ao seguro-desemprego também somem.

Tudo isso fica para trás, e o que sobra é só o básico: o salário pelos dias já trabalhados, as férias vencidas (com aquele adicional de um terço) e, se for o caso, valores de horas extras ou banco de horas. O FGTS que já está na conta continua lá, mas trancado até que surja uma situação prevista em lei para liberá-lo.

É possível mudar o tipo de demissão e recuperar os benefícios?

Contudo, apesar da situação ser séria, ainda certas regras ajudam a controlar a situação. A lei não deixa que o chefe crie pretextos ou use exageradamente esta opção. Se não tiver provas sólidas, ou a razão não for tão séria, dá para tentar contestar. O trabalhador pode ir à Justiça do Trabalho, tentar mudar a demissão para “sem justa causa”. Conseguindo, ele volta a ter tudo o que perdeu.

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Nessa matéria, falamos sobre uma lei trabalhista que obriga o pagamento de +1 indenização em caso de demissão a uma lista de CLTs

Não precisa ser um grande especialista no assunto para chegar a conclusão que os trabalhadores de carteira assinada possuem uma série de direitos garantidos por lei.

Nessa matéria, por exemplo, falaremos de uma lei trabalhista que vai além do FGTS e do 13° salário. A norma em questão obriga os empregadores a pagar uma indenização em caso de demissão aos CLTs.

Estamos falando sobre a demissão no contrato de experiência. De acordo com informações do portal Pontotel, existem algumas regras que envolvem o desligamento que ocorre durante esse período.

Aliás, 90 dias é o máximo que um contrato de experiência pode durar. Segundo o artigo 451 da CLT, a prorrogação ocorre uma vez e na segunda ele será considerado um contrato por tempo indeterminado.

Se o afastamento do empregado acontecer durante esse período de adaptação na empresa, por causa de doença, o contrato de experiência se torna suspenso. Entretanto, existem outras regras importantes.

Se a causa do afastamento for por acidente de trabalho, ocorrerá uma interrupção do contrato, não sofrendo solução de descontinuidade, e será considerado todo o período de efetivo serviço.

Agora, caso o empregador decida encerrar o contrato de experiência antes da validade e sem justa causa, a empresa acaba sendo obrigada a pagar uma indenização ao empregado.

Conforme o artigo 479 da CLT, além de pagar o salário devido ao empregado, o patrão terá de pagar metade de todo o salário que o empregado tinha que receber até o final da experiência.

Por outro lado, se o empregado rescindir o contrato antes da validade, ele terá que indenizar à empresa, sendo o teto dessa indenização a metade do valor que ele receberia do empregador.

Considerações finais

Os empregadores precisam ficar cientes que é possível demitir durante o período de experiência. Contudo, o empregador tem de se atentar. Pois, dependendo do tipo de demissão, o empregador poderá ter de arcar com uma indenização para o CLT.

Quanto tempo é preciso trabalhar para receber o seguro-desemprego?

De acordo com o portal Mobills se faz necessário estar trabalhando por um período determinado. Tudo isso para contar com o benefício. Desse modo, o site deu mais detalhes sobre o direito, dizendo:

“Se é sua primeira vez, é necessário ter trabalhado pelo menos 12 meses com carteira assinada. Caso seja sua segunda vez, acaba sendo necessário ter trabalhado pelo menos 9 meses. Sendo a sua terceira ou mais vez recebendo, precisa ter trabalhado pelo menos 6 meses”, afirmou o portal.

Por fim, confira mais notícias sobre os CLTs clicando aqui.

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