Descubra quantas faltas podem levar à demissão por justa causa e como a legislação protege ou pune os empregados nas regras trabalhistas

No dia a dia das empresas, controlar faltas de funcionários nunca é simples. Alguns trabalhadores acumulam dias ausentes sem justificativa. Isso gera preocupação imediata para gestores. Contudo, o Código Trabalhista brasileiro prevê que faltas injustificadas podem evoluir para uma demissão por justa causa.

No entanto, não existe um número exato definido em lei. O abandono de emprego é a situação mais próxima de uma regra clara. Ele ocorre quando o funcionário deixa de comparecer por 30 dias consecutivos.

Mesmo assim, não basta somar dias ausentes. O empregador precisa demonstrar que tentou contato, enviou notificações e advertiu formalmente. A intenção de não retornar ao trabalho deve ficar evidente. Sem essa prova, a justa causa pode ser contestada judicialmente.

Além disso, advogados recomendam cautela antes de aplicar essa medida. A lei protege tanto o empregado quanto o empregador e exige registro adequado de todas as faltas.

Faltas justificadas pode causar demissão?

Faltas frequentes, mas justificadas, não configuram abandono. Atestados médicos, participação em audiências judiciais ou doação de sangue são exemplos reconhecidos legalmente. A CLT concede dias de folga em situações de luto ou casamento. Quando o trabalhador apresenta esses documentos, a empresa deve registrar e considerar o período como ausência justificada.

Contudo, por outro lado, faltas sem justificativa afetam o funcionamento da equipe. O impacto vai além do prejuízo individual. A produtividade cai, a moral do grupo diminui e conflitos internos podem surgir. Gestores precisam agir rapidamente, mantendo registros detalhados de cada falta.

O abandono de emprego não acontece do dia para a noite. Geralmente, ele se desenvolve após múltiplos avisos e advertências não atendidos. O funcionário que ignora comunicações demonstra desinteresse pelo vínculo trabalhista. A empresa, nesse caso, aplica a justa causa de forma fundamentada, minimizando riscos legais.

Em muitas situações, a comunicação aberta evita problemas. Funcionários podem justificar faltas por problemas pessoais ou médicos, mantendo o vínculo sem riscos. A transparência é essencial para prevenir mal-entendidos e afastar a necessidade de medidas drásticas.

Por fim, o abandono de emprego funciona como indicador de desinteresse, mas depende da prova e do contexto. Trinta dias consecutivos de ausência ajudam a configurar a situação, mas só com registros, tentativas de contato e advertências formais é possível concluir que o vínculo terminou.

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Descubra a atitude que pode acabar com seu emprego do CLT e está passando despercebida por grande parte dos funcionários

Muitos não sabem, mas a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 482, alínea “l”, prevê a demissão por justa causa em caso de “prática constante de jogos de azar”. Essa previsão visa preservar a relação de confiança entre empregador e empregado, essencial para a continuidade do vínculo trabalhista.

No entanto, a aplicação dessa medida extrema requer cautela e análise cuidadosa das circunstâncias envolvidas.

Define-se a prática de jogos de azar como qualquer atividade em que a sorte determina o resultado, sem intervenção de habilidade ou conhecimento. No Brasil, a lei considera ilegais a maioria dessas atividades, exceto algumas modalidades autorizadas, como as loterias federais.

Contudo, quando o empregado participa habitualmente de jogos de azar, mesmo fora do horário de expediente, ele pode violar seus deveres, especialmente se esse hábito causar faltas frequentes, atrasos ou queda na qualidade do trabalho.

Porém, para que a demissão por justa causa seja válida, é necessário que a prática de jogos de azar seja comprovada como habitual e que haja impacto direto no desempenho do empregado. A simples participação esporádica em jogos de azar não é suficiente para justificar a rescisão contratual.

Além disso, é fundamental que o empregador apresente evidências claras da conduta habitual do empregado. Como registros de acessos a sites de apostas durante o expediente ou testemunhos que comprovem a prática constante.

O que pode causar a demissão por justa causa?

A jurisprudência tem reconhecido a validade da demissão por justa causa em casos de prática habitual de jogos de azar. Em decisões recentes, tribunais trabalhistas mantiveram a justa causa aplicada por empregadores. Isso quando comprovaram que seus empregados estavam envolvidos regularmente em atividades de apostas durante o horário de trabalho.

Contudo, é importante destacar que a prática de jogos de azar pode estar relacionada a transtornos psicológicos. Como a ludopatia, reconhecida pela Organização Mundial da Saúde. Nesse contexto, o empregado pode não ter pleno controle sobre seus atos, o que pode influenciar na análise da justa causa.

No entanto, nesses casos, é recomendável que o empregador ofereça apoio ao empregado, encaminhando-o para tratamento adequado, antes de tomar medidas disciplinares severas.

Além disso, a aplicação da justa causa deve observar o princípio da proporcionalidade. O empregador deve avaliar a gravidade da conduta e as circunstâncias do caso concreto. Quando a prática de jogos de azar não compromete significativamente o desempenho profissional ou a confiança necessária para a relação de trabalho, a empresa pode aplicar medidas disciplinares menos severas, como advertências ou suspensões.

Por fim, o empregado tem o direito de contestar a demissão por justa causa. Isso caso considere que a penalidade foi aplicada de forma indevida. Ele pode recorrer à Justiça do Trabalho, apresentando argumentos e evidências que comprovem a ausência de habitualidade na prática de jogos de azar.

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Trabalhadores CLTs estão perdendo o 13º salário e outros direitos importantes por conta de uma atitude específica

A demissão por justa causa sempre gera impacto forte na vida do trabalhador. Porém, diferente de uma dispensa comum, ela traz uma carga pesada de consequências, porque a empresa entende que o funcionário cometeu uma falta grave, algo que quebrou a confiança necessária para a relação de trabalho continuar.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 482, lista situações específicas que justificam essa medida, como desídia, atos de improbidade, embriaguez em serviço, abandono do posto, entre outras. E quando a empresa decide aplicar a justa causa, o que pesa de verdade é a perda de direitos que, em outras formas de demissão, funcionariam como um alívio para o período de transição.

Logo de cara, o aviso-prévio desaparece. Não existe nem a possibilidade de trabalhar durante o período para ter um tempo de adaptação, nem de receber a indenização que substituiria esses dias. Esse direito só vale quando a demissão ocorre sem que o funcionário tenha cometido falta grave. Contudo, a justificativa é simples, se a confiança foi rompida, não faz sentido prolongar a relação por mais um mês, nem mesmo por meio de pagamento indenizado. O impacto é imediato e elimina qualquer chance de planejamento prévio.

No entanto, outro ponto importante é o décimo terceiro proporcional. Imagine que o trabalhador passou boa parte do ano empregado e, em uma demissão comum, teria direito a receber a fração referente aos meses já trabalhados.

Porém, na justa causa, essa parcela não existe. É como se o período anterior fosse apagado, sem reconhecimento proporcional desse esforço. O que se mantém, no máximo, é o que já estava consolidado, e nada além disso.

O que o CLT perde com a demissão de justa causa?

O FGTS também entra na lista das perdas. O saldo continua na conta vinculada, mas o acesso a ele fica bloqueado, salvo se houver alguma situação legal especial, como aposentadoria ou compra da casa própria. Além disso, a empresa não paga a multa de 40% sobre o valor depositado, que em demissões sem justa causa serve justamente para reforçar a proteção do trabalhador. Nesse cenário, a demissão pesa ainda mais, porque corta uma das fontes de segurança financeira mais relevantes para quem perde o emprego.

O seguro-desemprego, por sua vez, também não aparece. O governo criou o benefício para quem perde o trabalho sem culpa, mas a regra não vale quando a dispensa ocorre por justa causa. Contudo, sem esse recurso, o trabalhador precisa buscar alternativas imediatas, sem contar com esse apoio temporário que, em muitos casos, faz diferença até para pagar as contas básicas nos primeiros meses.

As férias proporcionais também não entram no cálculo final. Mesmo que o funcionário tenha trabalhado por meses desde o último período aquisitivo, a justa causa corta esse direito. Além disso, o que permanece, nesse caso, são apenas as férias vencidas. Isso, quando já se cumpriu o ciclo completo, somadas ao terço constitucional previsto pela Constituição. Fora isso, nada é pago.

Por fim, apesar de tantas perdas, há uma pequena garantia que se mantém. O salário dos dias já trabalhados até a data da demissão precisa ser pago. O mesmo vale para férias vencidas, se existirem, com o adicional de um terço. Esses direitos permanecem porque o trabalhador já cumpriu e consolidou tudo antes do desligamento.

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Lei trabalhista faz proibição no pagamento de VR e VA para trabalhadores CLT, junto com demissão por justa causa

Vender o vale-refeição (VR) pode parecer uma saída rápida para quem precisa de dinheiro extra, mas a realidade é mais complicada do que muitos imaginam. Esse benefício existe para garantir que o trabalhador se alimente durante a jornada, mas quando ele é comercializado, perde completamente sua função original.

Contudo, a lei é clara. O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determinam que o VR deve ser usado exclusivamente para alimentação. Ignorar isso não é apenas uma falha de conduta. Essa é uma infração séria que pode trazer consequências graves.

A consequência mais direta é a demissão por justa causa. O artigo 482 da CLT cita atos de improbidade, e vender o VR se enquadra exatamente nisso. Além disso, não se trata só de lei trabalhista: o Código Penal, em seu artigo 171, prevê que obter vantagem indevida prejudicando outra pessoa é crime de estelionato.

Ou seja, quem vende vale-refeição não está apenas quebrando regras internas da empresa, está se expondo a punições muito mais sérias.

Tribunais não têm mostrado misericórdia para esse tipo de conduta. Já há decisões confirmando a justa causa em casos de comercialização de VR. A explicação é simples: quebra-se a confiança entre empregado e empregador, um elemento central na relação de trabalho.

O que acontece se o CLT é demitido por justa causa?

O impacto financeiro também é considerável. A demissão por justa causa faz o trabalhador perder o aviso prévio, o saque do FGTS e até o direito ao seguro-desemprego. Para quem já estava vendendo VR para aliviar aperto financeiro, a situação pode piorar drasticamente. É um efeito dominó que poucos consideram antes de tomar a decisão.

Porem, mesmo assim, não é raro ver trabalhadores recorrendo à venda do benefício. Pesquisas indicam que uma parcela significativa já fez isso pelo menos uma vez, geralmente por necessidade urgente. Mas desconhecimento da lei não é desculpa. Muitos sequer imaginam que estão cometendo infração trabalhista e penal ao vender o VR.

Além disso, as empresas têm papel fundamental aqui também. Orientar corretamente os funcionários sobre o uso dos benefícios e deixar claras as consequências de desvios é crucial. Políticas internas, fiscalização e programas de conscientização ajudam a reduzir a venda do VR e fortalecem a cultura do respeito às regras.

Por fim, vender vale-refeição não compensa. Os riscos são grandes e as consequências podem afetar tanto a vida profissional quanto pessoal do trabalhador. Quem respeita as regras mantém estabilidade, evita complicações legais e contribui para um ambiente de trabalho mais saudável.

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Descubra as treze situações que podem levar à demissão por justa causa, como a empresa deve aplicar a medida e o que fazer caso você seja desligado de forma injusta

Muitos trabalhadores não percebem, mas até mesmo aquelas pequenas atitudes do dia a dia podem resultar em demissão por Justa Causa. Esse tipo de desligamento é o mais grave previsto na lei trabalhista e retira direitos importantes, como aviso prévio e multa do FGTS.

Até por isso, conhecer quais condutas podem levar a essa situação é fundamental para preservar o emprego e evitar problemas sérios com a empresa. Sendo assim, com base no que diz a lei, trazemos abaixo as treze atitudes mais comuns que culminam em uma demissão nesses moldes.

Os 13 mandamentos da justa causa:

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a jurisprudência trabalhista estabelecem hipóteses claras que permitem ao empregador aplicar a justa causa. Confira:

• Ato de improbidade – Qualquer conduta desonesta, como furto, fraude, adulteração de documentos ou abuso de confiança;

• Incontinência de conduta ou mau procedimento – Envolve comportamento inadequado, como obscenidade, ofensas ao pudor ou atitudes que comprometam a dignidade no ambiente de trabalho;

• Negociação habitual – Exercer, sem autorização, atividade que concorra com o empregador ou prejudique o desempenho da função;

• Condenação criminal – Quando a sentença condenatória transitou em julgado, impossibilitando o trabalhador de exercer suas funções;

• Desídia – Conjunto de faltas leves repetidas, como atrasos frequentes, ausências injustificadas e baixo rendimento;

• Embriaguez habitual ou em serviço – Comparecer ao trabalho sob efeito de álcool ou drogas, comprovado por exames ou testemunhas;

• Violação de segredo da empresa –A famosa espionagem industrial, em que o funcionário decide revelar informações confidenciais a terceiros de forma que cause prejuízo ou risco ao negócio;

• Ato de indisciplina ou insubordinação – Desobedecer normas internas ou ordens diretas de superiores;

• Abandono de emprego – Ausência injustificada por mais de 30 dias, caracterizando desinteresse na manutenção do vínculo;

• Ofensas físicas – Agressões contra colegas ou superiores dentro do ambiente de trabalho ou relacionadas à atividade laboral;

• Lesões à honra e à boa fama – Insultos verbais ou gestos que atinjam a dignidade de superiores, colegas ou da própria empresa;

• Jogos de azar – Prática habitual de jogos de sorte no ambiente de trabalho, prejudicando a disciplina;

• Atos atentatórios à segurança nacional – condutas reconhecidas por autoridades competentes que comprometam a segurança do país.

Como a justa causa é aplicada?

A justa causa deve ser proporcional e devidamente comprovada. Em casos leves, a empresa costuma aplicar advertências e suspensões antes de chegar à dispensa.

Já em casos graves, como furto ou agressão, a demissão pode ser imediata.

Se a empresa não agir prontamente após o fato, entende-se que houve perdão tácito, o que invalida a justa causa. Além disso, toda medida deve ser formalizada por escrito.

O que fazer em caso de justa causa executada de forma injusta?

Se o trabalhador acreditar que foi demitido injustamente por justa causa, ele pode:

1. Solicitar esclarecimentos formais sobre o motivo do desligamento;
2. Buscar apoio no sindicato da categoria, que pode intermediar negociações;
3. Recorrer à Justiça do Trabalho, em que caberá à empresa apresentar provas sólidas para justificar a demissão.

Por fim, caso a empresa não consiga comprovar a falta grave, a demissão pode ser revertida para sem justa causa, garantindo o pagamento de todos os direitos trabalhistas devidos.

Mas, para saber mais informações sobre as leis trabalhistas, clique aqui*.

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