Lei trabalhista define quem tem direito a receber acima de R$1.800 em 2025; Saiba quem é beneficiado e o que acontece se a empresa não cumprir

Não é novidade pra ninguém que o salário mínimo nacional está na casa dos R$ 1.518 neste ano de 2025. No entanto, a legislação permite que alguns estados brasileiros estabeleçam salários mínimos regionais, que superam esse valor em alguns casos, ultrapassando a faixa dos R$1.800,00.

Essa medida garante uma remuneração mais compatível com o custo de vida local e assegura que o trabalhador receba um valor justo por seu trabalho.

A regra, prevista na Constituição Federal, autoriza os estados a criar pisos próprios, desde que sejam sempre superiores ao mínimo nacional.

É o caso de São Paulo, Paraná, Santa Catarina e Rio Grande do Sul, onde trabalhadores de determinadas categorias, como empregados domésticos, já contam com salários mínimos mais elevados.

Sendo assim, com base no que dizem as informações oficiais sobre o assunto, trazemos abaixo todos os detalhes dessa medida e os profissionais que se enquadram nela.

O que é o salário mínimo regional e por que ele existe?

O salário mínimo regional é uma variação do piso nacional criada para atender às diferenças econômicas e sociais entre os estados.

Em regiões com custo de vida mais alto, como o Sul e o Sudeste, a remuneração tende a ser maior.

Essa diferença busca equilibrar o poder de compra do trabalhador, considerando fatores como moradia, alimentação e transporte:

• Esses pisos regionais são definidos por leis estaduais;
• Geralmente após negociações entre sindicatos e governos locais.

Assim, cada estado pode estabelecer valores diferentes para setores específicos, como o de empregados domésticos, comércio, serviços ou indústria.

Acima de R$1.800

De acordo com as últimas atualizações trabalhistas, quatro estados se destacam por garantir valores acima do piso nacional.

• Paraná: mantém o maior piso do país, com valor de R$2.057,59. O reajuste foi estabelecido pela Resolução 574 do Conselho Estadual do Trabalho e reflete o compromisso do estado com a valorização salarial; – Conforme podem ver por aqui*.

• São Paulo: adotou piso de R$1.804,00, válido desde julho de 2025. Mas o valor pode variar conforme convenções coletivas, mas nenhum trabalhador pode receber menos que esse montante;

• Rio Grande do Sul: Definiu o piso em R$1.789,04, válido desde junho de 2025, após aprovação pela Assembleia Legislativa estadual;

• Santa Catarina: Implementou piso de R$1.730,00, com reajuste de 7,3% sobre o valor anterior.

Em todos esses estados, o valor regional prevalece sobre o salário mínimo nacional, ou seja, o trabalhador deve sempre receber o maior entre os dois.

Quem tem direito ao salário regional?

O direito ao piso regional vale para trabalhadores com carteira assinada, incluindo:

• Empregadas domésticas;
• Cuidadores;
• Jardineiros;
• Auxiliares de serviços gerais;
• Balconistas;
• Operários;
• Outros profissionais não contemplados por convenções coletivas nacionais.

MAS ATENÇÃO! O salário regional não é opcional.

Caso o trabalhador exerça sua função em um estado com piso superior, a lei determina que o valor mínimo a ser pago é o piso regional, mesmo que a empresa tenha sede em outro estado.

O que acontece com quem descumpre a regra?

O não pagamento do piso regional é considerado descumprimento da legislação trabalhista e pode resultar em:

• Multas;
• Ações judiciais;
• Indenizações retroativas.

O empregador também pode enfrentar fiscalizações do Ministério do Trabalho, sendo obrigado a corrigir os valores pagos com juros e correção monetária.

Além das penalidades, o descumprimento da regra afeta a relação de confiança entre patrão e empregado e compromete a regularidade no eSocial, sistema que registra obrigações trabalhistas e previdenciárias.

Por que a conformidade é essencial?

Cumprir a legislação sobre o salário mínimo regional evita prejuízos financeiros e garante segurança jurídica ao empregador.

A atualização do valor no eSocial e na carteira de trabalho é obrigatória e deve ocorrer imediatamente após a entrada em vigor do novo piso.

Para os trabalhadores, essa regra representa proteção de renda e valorização profissional, especialmente em estados onde o custo de vida é mais alto.

Assim, entender as regras do salário mínimo regional é fundamental tanto para quem emprega quanto para quem trabalha, e saber quem pode receber acima dos R$1.800 é mais do que uma questão de informação: é um direito trabalhista garantido por lei.

Mas, para saber mais informações sobre direitos trabalhistas e salários, clique aqui*.

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Lei trabalhista confirma as datas oficiais do 13º salário em 2025; Saiba quem tem direito e o que fazer se a empresa atrasar

À medida que o ano se aproxima do fim, cresce a expectativa entre milhões de trabalhadores brasileiros pelo pagamento do 13º salário, um dos direitos mais aguardados do calendário trabalhista.

O benefício, garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), funciona como um alívio financeiro essencial no fechamento das contas de dezembro, além de impulsionar o consumo e movimentar a economia.

Porém, você sabe quanto e quando esse pagamento cai em 2025?

O que é o 13º salário e quem tem direito?

O 13º salário, conhecido também como gratificação natalina, é um direito assegurado a todos os trabalhadores com carteira assinada, bem como a aposentados e pensionistas do INSS.

O cálculo leva em consideração o salário bruto do empregado, dividido por 12 e multiplicado pelo número de meses efetivamente trabalhados no ano.

Para que o mês conte no cálculo, o trabalhador deve ter exercido suas funções por, no mínimo, 15 dias.

Além do salário base, entram na conta adicionais como horas extras, comissões e gratificações fixas.

Ou seja:

• Quem trabalhou durante os 12 meses de 2025 receberá o valor integral do benefício;
• Quem ingressou ou deixou o emprego ao longo do ano terá o valor proporcional ao tempo de serviço.

Quando começam os pagamentos do 13º salário?

De acordo com a legislação trabalhista, estabelecem-se duas parcelas obrigatórias para o pagamento do 13º salário:

• Primeira parcela: Até 28 de novembro de 2025, já que o dia 30 cai em um domingo.
• Segunda parcela: Até 20 de dezembro de 2025, com os devidos descontos de INSS e Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF).

Lembrando que o empregador pode optar por pagar o valor total em uma única parcela, desde que o depósito seja feito até o dia 28 de novembro.

Além disso, o trabalhador pode solicitar o adiantamento da primeira parcela durante as férias, desde que o pedido seja formalizado no início do ano.

O que acontece se a empresa atrasar o pagamento do 13º salário?

O atraso no pagamento do 13º salário configura infração à legislação trabalhista. Ou seja, não há tolerância para descumprimento do prazo.

Além disso, as empresas que não efetuarem o pagamento dentro das datas previstas podem ser multadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e responder judicialmente.

A multa é calculada sobre o valor devido, e a reincidência pode ampliar as penalidades. Além do prejuízo financeiro, o atraso impacta diretamente a confiança entre empregador e empregado, já que o benefício é considerado um direito líquido e certo.

O que o trabalhador deve fazer em caso de atraso de pagamento do 13º salário?

Caso o pagamento não ocorra dentro do prazo legal, o trabalhador deve:

• Procurar o setor de Recursos Humanos da empresa para tentar resolver a situação internamente;

• Caso não haja resposta, registrar denúncia junto ao MTE;

• Se necessário, recorrer à Justiça do Trabalho, que pode determinar o pagamento imediato, acrescido de juros e multa.

Essas medidas garantem a efetividade da lei e preservam os direitos do trabalhador, reforçando que o 13º salário não é uma bonificação opcional, mas uma obrigação legal que faz parte da renda anual de milhões de brasileiros.

Mas, para saber mais informações sobre novas leis ou leis trabalhistas já vigentes, clique aqui*.

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Lei trabalhista brasileira estabelece jornada máxima de 44 horas semanais para empregados CLT; Saiba quem se enquadra

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a legislação brasileira estabelece um limite claro para o tempo que o trabalhador pode permanecer à disposição do empregador.

Em suma, a jornada de trabalho padrão para empregados com carteira assinada é de 8 horas por dia e 44 horas por semana, conforme o artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal e o artigo 58 da CLT.

Essa medida busca equilibrar produtividade e bem-estar, garantindo que o trabalhador tenha tempo para descanso, lazer e convivência familiar, sem prejuízo à eficiência das empresas.

Embora muitos confundam a carga semanal com 36 ou 40 horas, essas configurações só são válidas em casos bem específicos, definidos por convenções coletivas, acordos ou categorias diferenciadas como:

• Bancários;
• Operadores de telemarketing;
• Profissionais da saúde.

Como funciona as 44 horas semanais?

Na prática, o limite de 44 horas é distribuído ao longo da semana, com a possibilidade de pequenas variações na escala, desde que o total semanal não seja ultrapassado.

O formato mais comum é de 8 horas diárias de segunda a sexta-feira e 4 horas no sábado, totalizando 44 horas.

Empresas também podem adotar o sistema de compensação de horas, como o modelo “banco de horas”, que permite ao trabalhador compensar folgas e prorrogações dentro do mês ou do período acordado.

No entanto, qualquer extrapolação deve estar formalizada por acordo coletivo ou individual, respeitando os limites legais.

A CLT ainda determina que o trabalhador tenha direito a:

• Intervalo intrajornada de, no mínimo, 1 hora para repouso ou alimentação em jornadas superiores a 6 horas;

• Descanso semanal remunerado de, no mínimo, 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos;

• Remuneração adicional para qualquer hora excedente à jornada legal.

Quando o empregado realiza horas extras, o empregador deve pagar pelo menos 50% a mais do valor da hora normal, podendo chegar a 100% em domingos e feriados.

Quem tem direito?

Conforme mencionamos, a jornada de 44 horas semanais vale para todos os trabalhadores regidos pela CLT, exceto aqueles com regimes diferenciados por lei ou convenção coletiva. Entre os principais grupos com regras próprias estão:

• Bancários, cuja jornada é de 6 horas diárias e 30 semanais;

• Operador de telemarketing, com limite de 36 horas semanais;

• Profissionais da saúde, como enfermeiros e técnicos de enfermagem, geralmente com jornadas de 36 ou 40 horas;

• Trabalhadores em regime parcial, cuja carga é inferior a 30 horas semanais.

Para as demais categorias, o limite de 44 horas é a base legal, e qualquer alteração deve estar formalmente registrada em contrato ou acordo coletivo.

MAS ATENÇÃO! Estão isentos do controle de jornada e, portanto, do limite de 44 horas, os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário (como alguns vendedores) e os que ocupam cargos de gestão/confiança com poderes de mando, conforme previsto no Artigo 62 da CLT.

O que acontece se a empresa ultrapassar o limite legal?

Quando o empregador exige ou permite que o trabalhador ultrapasse as 44 horas sem pagar ou compensar devidamente, ele comete infração trabalhista. Nesses casos, as consequências podem incluir:

• Pagamento retroativo de horas extras: Todas as horas excedentes devem ser remuneradas com o adicional previsto em lei;

• Multas administrativas: A fiscalização do Ministério do Trabalho pode aplicar penalidades em caso de descumprimento da CLT;

• Ações trabalhistas: O empregado pode recorrer à Justiça do Trabalho para exigir os valores devidos, com acréscimo de juros e correção;

• Risco de condenações: O histórico de descumprimento de jornada pode gerar indenizações por dano moral coletivo e aumentar a responsabilidade jurídica da empresa.

Além disso, a manutenção de jornadas acima do limite legal sem o devido controle pode comprometer a saúde e segurança dos trabalhadores, violando normas de medicina e segurança do trabalho.

Por que a jornada de 44 horas é importante?

A limitação semanal foi criada para proteger o trabalhador do excesso de trabalho e da fadiga mental e física. Estudos apontam que jornadas longas reduzem a produtividade e aumentam o risco de adoecimento ocupacional.

A legislação, portanto, não apenas regula o tempo de trabalho, mas garante um equilíbrio essencial entre vida profissional e pessoal.

Empresas que respeitam esse limite tendem a ter equipes mais engajadas, menor rotatividade e menos passivos trabalhistas.

Já o descumprimento da norma coloca o empregador sob risco de sanções e ações judiciais, além de afetar diretamente o ambiente de trabalho e a qualidade de vida dos funcionários. – Para saber mais sobre leis trabalhistas- clique aqui*.

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Garantidos por lei: Descubra os limites de jornada e como a lei protege o início de benefício crucial para uma lista de trabalhadores

O mercado de trabalho brasileiro é regido por um conjunto complexo de normas que definem os direitos de colaboradores em diferentes regimes. E essa compreensão correta dessas regras é crucial para garantir a conformidade legal e a segurança do trabalhador.

Neste contexto, e com base em informações oficiais das leis trabalhistas, detalhamos abaixo dois pontos importantes, frequentemente mal interpretados e que, apesar de estarem em vigor há um bom tempo, podem ser vistos como duas importantes vitórias a uma lista de CPFs:

• Os limites da Lei do Estágio;
• As mudanças sancionadas recentemente que aprimoram o início da licença-maternidade em casos de internação.

A lei do estágio

Conforme destacamos, apesar de a Lei nº 11.788/2008 (Lei do Estágio) não ser recente, ela estabelece critérios que muitos estudantes ainda desconhecem.

A lei visa garantir que a atividade seja um ato educativo, e não um mero substituto de um emprego CLT.

Sendo assim, a principal proteção do estagiário é a limitação da carga horária, que deve ser compatível com as atividades escolares:

• Jornada Comum: Limitada a 6 horas diárias e 30 horas semanais (para estudantes de ensino superior, profissional e médio);

• Exceções: O projeto pedagógico prevê 40 horas semanais no estágio apenas em cursos que alternam teoria e prática (sem aulas).

Auxílio-transporte e recesso remunerado:

• Auxílio-Transporte: A concessão é compulsória (obrigatória) nos casos de estágio não obrigatório (o mais comum), para cobrir as despesas de deslocamento;

• Recesso Remunerado: O estagiário tem direito a 30 dias de recesso a cada 12 meses, ou proporcional, com o recesso sendo remunerado se houver pagamento de bolsa-auxílio.

MAS ATENÇÃO! Estagiários são regidos por lei própria e não possuem vínculo CLT, o que significa que não têm direito a:

• 13º salário;
• 1/3 de férias;
• FGTS.

Sendo obrigatório apenas o seguro contra acidentes pessoais.

O que mudou na licença-maternidade?

Já o cenário da licença-maternidade ganhou uma importante atualização legal, fruto de uma decisão consolidada pelo Supremo Tribunal Federal (STF) e posterior sanção presidencial, que estende a proteção em momentos de maior fragilidade:

Em suma, a lei já garante 120 dias de licença-maternidade remunerada; entretanto, em casos em que o parto exija a internação hospitalar da mãe ou do bebê (ou de ambos), o prazo de 120 dias será suspenso e só começa a valer após a alta hospitalar do último a deixar o hospital.

Este dispositivo visa assegurar que a mãe tenha o período integral para recuperação e cuidados com o recém-nascido em casa, sem ter que gastar parte do tempo de licença com a internação.

Por fim, as empresas aderentes ao Programa Empresa Cidadã podem prorrogar o período da licença de 120 para 180 dias. Esta adesão é voluntária e concede incentivos fiscais à empresa.

Como a trabalhadora pode fazer valer essas mudanças na licença maternidade?

A trabalhadora pode acionar a extensão da licença-maternidade quando a internação tiver relação direta com o parto e durar mais de duas semanas. Nesse caso:

• Primeiramente, a equipe médica emite um laudo ou documento que comprove a necessidade da internação;

• Em seguida, a funcionária apresenta o documento à empresa para oficializar o pedido;

• A Previdência Social registra a comprovação médica para garantir o pagamento do salário-maternidade durante todo o período;

• Ademais, a trabalhadora pode recorrer à Justiça do Trabalho se a empresa ou a Previdência Social negarem a extensão.

Mas, para saber mais sobre outras leis trabalhistas, clique aqui*.

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Após seis anos de operação, rede de supermercado popular feito o OXXO, tem falência decretada pela Justiça após dívidas e fechamentos

O varejo brasileiro sempre funcionou como um termômetro da vida cotidiana. De pequenos mercados a redes de conveniência, esses estabelecimentos moldam hábitos, abastecem famílias e sustentam empregos.

Por isso, quando uma rede fecha as portas, o impacto ultrapassa o caixa e alcança o coração das comunidades.

Foi o que ocorreu com a Acácia Supermercados, uma das redes mais conhecidas do Oeste catarinense, a qual era tão popular quanto um OXXO.

Sua falência oficial foi decretada pela Justiça ainda em fevereiro de 2025 e, com isso, encerrou seis anos de operação.

Além disso, o caso expôs as dificuldades enfrentadas por empresas de médio porte e abalou especialmente as donas de casa e consumidores locais que dependiam de seus preços acessíveis.

Justiça decreta falência

Conforme mencionamos acima, no dia 13 de fevereiro de 2025, a juíza Aline Mendes de Godoy, da Vara Regional de Falências e Recuperações Judiciais da Comarca de Concórdia (SC), homologou o pedido de autofalência feito pelos gestores da rede Acácia.

De acordo com o portal GiroNews, nos autos, a empresa afirmou enfrentar “incapacidade total de continuar operando”, citando dívidas/calotes superiores a R$ 2 milhões.

A magistrada nomeou um leiloeiro judicial para avaliar e vender os ativos da rede, procedimento destinado a pagar credores e quitar parte das pendências trabalhistas.

Ademais não foram encontradas declarações públicas ou comunicados oficiais da empresa sobre o encerramento das atividades, no entanto, o espaço segue em aberto.

Veja abaixo a linha do tempo dos acontecimentos:

• 2019 – Fundação e expansão acelerada: A Acácia abriu sua primeira loja em São Miguel do Oeste. Em poucos meses, expandiu-se para Descanso e Iporã do Oeste, conquistando consumidores com preços competitivos e formato acessível, similar ao da OXXO, que une conveniência e proximidade;

• 2020–2021 – Pandemia e início da crise: Mesmo sendo serviço essencial, a empresa enfrentou restrições de funcionamento, falta de mão de obra e problemas no abastecimento de produtos básicos. O fluxo de clientes caiu, e as margens se estreitaram;

• 2022 – Queda de faturamento e retração: A lenta recuperação econômica e a alta de custos provocaram forte redução no faturamento. As lojas passaram a funcionar em horários limitados, com estoques cada vez menores, afastando consumidores e ampliando o rombo financeiro;

• 2023 – Paralisação total: Sem fôlego financeiro, a Acácia suspendeu todas as atividades no início de 2023. As portas permaneceram fechadas o ano inteiro, enquanto cresciam os rumores sobre a falência iminente;

• 2025 – Encerramento definitivo: Com dívidas acumuladas e sem capital para operar, a rede recorreu à Justiça para oficializar sua falência. O processo confirmou o fim de uma marca que, até poucos anos antes, simbolizava estabilidade e proximidade nas cidades do Oeste catarinense.

Leilão e tentativa de liquidação

Com a homologação da falência, iniciou-se o processo de avaliação patrimonial da empresa.

Ficou determinado que os bens leiloados serviriam para quitar, na medida do possível, os débitos com fornecedores, instituições financeiras e funcionários.

Até o momento, não há atualização sobre o andamento do leilão, nem sobre a destinação dos imóveis que abrigavam as antigas lojas.

Quais são os impactos de uma falência?

O fechamento da Acácia Supermercados, assim como todo encerramento de negócios do gênero, pode provocar uma onda de efeitos negativos, como:

• Perda de uma das opções mais econômicas de compra diária;
• Funcionários, na maioria das vezes, ficam sem emprego e com direitos trabalhistas em aberto;
• Fornecedores lidam com inadimplência e calotes, agravando seus próprios fluxos de caixa.

Quais direitos os funcionários de empresas falidas têm direito?

Conforme determina a legislação falimentar, os ex-funcionários de uma rede ou empresa falida têm direito a receber:

• Salários atrasados;
• Férias vencidas e proporcionais com adicional de 1/3;
• 13º salário;
• Depósitos de FGTS com multa de 40%;
• Aviso prévio;
• Seguro-desemprego.

Inclusive, esses créditos têm prioridade no processo de liquidação, segundo a ordem legal estabelecida. Mas, para saber mais informações sobre outras falências, clique aqui.

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Todos os trabalhadores de carteira assinada possuem direitos garantidos pela CLT. Aliás, existem 5 benefícios indispensáveis que os CLTs precisam ficar atentos

Mesmo tendo sido criada em 1943, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) continua em vigor em 2025 e deve ser respeitada por todas as empresas que contratam trabalhadores com carteira assinada. Ela foi criada para proteger os CLTs e garantir que os direitos básicos sejam cumpridos.

Muitos empregadores oferecem benefícios extras para atrair e reter profissionais, mas há uma lista de direitos que são indispensáveis e obrigatórios, e não podem ser ignorados. A seguir, vamos mostrar os cinco principais benefícios que todos os CLTs precisam estar atentos para não deixarem de receber.

1 – Jornada de trabalho

De acordo com a CLT,a carga horária máxima é de 8 horas por dia, com a possibilidade de até 2 horas extras, desde que sejam pagas corretamente. O empregador não pode exigir que o funcionário ultrapasse o limite sem a devida remuneração. Se isso acontece, é sinal de que algo está errado.

2 – Descanso semanal remunerado

Nenhum trabalhador deve ficar sem descanso. A CLT garante pelo menos um dia de folga por semana, normalmente aos domingos, mas pode variar conforme o tipo de trabalho. Isso porque, locais que prestam serviços essenciais, como hospitais, não fecham aos domingos.

3 – Férias anuais

Sem dúvidas, esse é um dos direitos favoritos dos CLTs! Depois de completar 12 meses de trabalho, o trabalhador tem direito a 30 dias de férias, com remuneração integral e um aumento de um terço do salário. Destacado que esse 1 mês de descanso pode acabar sendo fracionado em acordo.

4 – FGTS

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço é uma espécie de poupança obrigatória. Todos os meses, o empregador deposita 8% do salário do trabalhador em uma conta vinculada à Caixa. O valor pode acaabr sendo sacado em casos de demissão sem justa causa, compra da casa própria ou aposentadoria.

5 – Salário mínimo

Por fim, vale destacar que nenhum trabalhador pode receber menos que o salário mínimo definido por lei, atualmente fixado em R$ 1.518. Aliás, receber abaixo desse valor é ilegal, e o funcionário pode recorrer à Justiça do Trabalho para exigir o cumprimento do piso salarial.

Existem benefícios não obrigatórios pela CLT?

Em suma, além dos direitos obrigatórios respaldados pela CLT, vale destacar que existem algumas empresas vão além e oferecem vantagens adicionais para se tornarem mais atraentes no mercado e consequentemente mais competitivas.

Entre as mais comuns estão o plano de saúde, plano odontológico, seguro de vida, vale-refeição, vale-alimentação e até programas de bem-estar e bolsas de estudo. Embora não sejam obrigatórios, esses benefícios fazem diferença na qualidade de vida dos CLTs.

Por fim, CLIQUE AQUI e veja tudo sobre os CLTs.

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Descubra quando a empresa pode ou não interromper suas férias, entenda seus direitos e saiba como agir caso haja interrupção indevida

Todo ano, trabalhadores com carteira assinada (CLT) ou servidores públicos, aguardam ansiosamente pelas férias. Esse período é essencial para descanso, recuperação da saúde mental e para passar mais tempo com a família, longe da rotina intensa de trabalho.

No entanto, uma dúvida persiste: “Será que a empresa pode interromper suas férias no meio do período, por sua própria decisão?”.

A legislação trabalhista define com clareza regras específicas que determinam quando e por que o empregador pode ou não interromper as férias.

Quando a empresa pode interromper as férias?

Servidores públicos:

Segundo a Lei nº 8.112/1990, regulamentada pela Orientação Normativa nº 2/2011, a qual afeta somente servidores públicos, a interrupção de férias só pode ocorrer durante o efetivo usufruto do período de descanso e por motivos justificados.

Entre as situações previstas estão:

• Calamidade pública: Eventos que exijam retorno imediato de servidores ou empregados para atendimento de urgência à sociedade;

• Comoção interna: Situações graves no ambiente de trabalho ou no órgão, como incidentes que exigem presença de profissionais;

• Convocação para júri: O empregador pode suspender as férias do trabalhador convocado para atuar ou depor em um júri

• Serviço militar ou eleitoral: Cumprimento obrigatório de tarefas previstas por lei;

• Necessidade do serviço: Quando a autoridade máxima do órgão ou a chefia da empresa declara a interrupção necessária para continuidade das atividades essenciais.

MAS ATENÇÃO! A interrupção só pode ser solicitada após o início das férias, ou seja, o trabalhador deve ter usufruído pelo menos um dia de descanso.

Além disso, finais de semana e feriados não podem ser usados para justificar a interrupção.

CLT:

A interrupção neste caso só pode ocorrer em duas situações específicas:

• Força Maior: Em casos imprevisíveis e inevitáveis (como um desastre natural, incêndio ou evento grave) que afete a empresa e exija a presença imediata de um profissional-chave para evitar ou limitar um dano maior à atividade empresarial.

• Previsão em Norma Coletiva: Se houver uma previsão expressa em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho (firmada entre o sindicato e a empresa/categoria), permitindo a interrupção em condições específicas.

Quando a empresa não pode interromper suas férias?

Servidores públicos:

De acordo com a legislação, a empresa não pode suspender férias futuras nem interromper períodos sem alguma das justificativas legais.

A regra protege o trabalhador para que ele usufrua de seu descanso sem sofrer prejuízos financeiros ou psicológicos.

A lei exige que o trabalhador usufrua o saldo remanescente das férias interrompidas de uma só vez e dentro do mesmo exercício anual, antes do próximo período.

Além disso, o empregador deve informar previamente o novo período, garantindo planejamento e organização ao trabalhador.

CLT:

Nesse caso, a regra protege o trabalhador e exige que ele usufrua integralmente o período de férias iniciado.

Ou seja, a empresa não pode suspender férias futuras (sem um motivo legal) nem interromper períodos de descanso já iniciados por motivos rotineiros de trabalho.

A lei exige que o período de férias seja usufruído, preferencialmente, de uma só vez. Caso ocorra a interrupção legítima por força maior, a empresa deve:

• Pagar as horas trabalhadas durante a interrupção como horas normais ou extras (se aplicável);

• Garantir que o trabalhador usufrua o saldo remanescente das férias imediatamente após o fim da emergência ou em data a ser combinada, garantindo o descanso integral.

O que fazer se suas férias forem interrompidas indevidamente?

Caso a empresa ou órgão interrompa férias de forma arbitrária, o trabalhador deve adotar algumas medidas para proteger seus direitos:

• Solicitar esclarecimentos formais: Encaminhar um pedido por escrito ao RH ou à chefia imediata questionando a interrupção;

• Registrar evidências: Manter documentação, e-mails ou ofícios que comprovem o período de férias original e a falta de justificativa legal para a interrupção;

• Buscar orientação jurídica: Advogados trabalhistas podem orientar sobre recursos legais, inclusive ações na Justiça do Trabalho, caso a interrupção gere prejuízos;

• Acionar órgãos de fiscalização: Servidores públicos devem recorrer à Ouvidoria ou à Coordenação de RH. Já os trabalhadores do setor privado podem acionar o Ministério do Trabalho para garantir o cumprimento da legislação.

Ao seguir esses passos, o trabalhador assegura o respeito aos seus direitos e exige a reparação de eventuais danos.

A proteção legal existe justamente para assegurar que o período de férias cumpra seu papel de descanso e recuperação.

Mas, para saber mais sobre outras leis trabalhistas, clique aqui*.

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A CLT fixa todas as regras trabalhistas no Brasil. Aliás, duas sentenças envolvendo o horário de almoço e jornada de trabalho atinge os CLTs

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é o conjunto de normas que regulamenta as relações entre trabalhadores de carteira assinada (CLTs) e os patrões no Brasil. Criada em 1943, ela segue em vigor até hoje, em 2025, e segue sendo a base que garante os direitos e deveres dos trabalhadores.

Mesmo após diversas atualizações, a lei ainda causa muitas dúvidas. Inclusive, pontos sobre o horários de almoço e a jornada de trabalho são duas questões que chamam a atenção de milhares de CLTs. Acontece que muitos trabalhadores não possuem as 1h de pausa e também devem ter a jornada de trabalho reduzida.

A seguir, confira tudo em detalhes e fique por dentro das regras e direitos que os trabalhadores brasileiros possuem garantidos pela CLT. Veja se você está cumprindo os requisitos e se está perdendo algum direito no seu trabalho.

O que diz a CLT sobre o horário de almoço?

De acordo com o artigo 71 da CLT, todo trabalhador que cumpre jornada superior a 4 horas diárias tem direito a um intervalo. No caso de quem trabalha mais de 6 horas por dia, o intervalo deve ser de, no mínimo, 1 hora e, no máximo, 2 horas. Já os profissionais com jornada entre 4 e 6 horas diárias têm direito a uma pausa de 15 minutos.

Porém, a Reforma Trabalhista de 2017, estabelecida pela Lei Federal nº 13.467/17, trouxe uma possibilidade de flexibilização. Ela permite que o tempo de almoço seja reduzido para 30 minutos, desde que essa mudança seja formalmente negociada entre empresa e sindicato, por meio de acordo ou convenção coletiva.

Ou seja, não é que o trabalhador perdeu o direito ao intervalo, mas sim que o tempo mínimo pode ser reduzido, desde que exista um consenso formal. Essa regra foi criada para adequar a rotina de alguns setores que preferem encurtar o almoço em troca de sair mais cedo, por exemplo.

Jornada de 8 horas nem sempre é obrigatória

Outro ponto que gera dúvidas é a jornada de 8 horas diárias, padrão adotado pela maioria dos contratos CLT. A lei, entretanto, abre exceções para algumas categorias e horários de trabalho, especialmente os trabalhadores noturnos.

O trabalho noturno é aquele realizado em horários específicos, definidos de acordo com a atividade:

• Atividades urbanas: das 22h às 5h (7 horas de trabalho)
• Atividades rurais de lavoura: das 21h às 5h (8 horas)
• Atividades rurais de pecuária: das 20h às 4h (8 horas)

Nesses casos, mesmo com jornada reduzida, o empregado recebe o mesmo salário de quem trabalha 8 horas durante o dia, além de um adicional noturno, que compensa o esforço e o desgaste físico e mental do trabalho em horários de descanso.

Profissões como porteiros, vigilantes, médicos, policiais e bombeiros são exemplos de categorias que podem receber esse benefício, desde que cumpram as horas dentro do período considerado noturno.

Quais os principais direitos dos trabalhadores de carteira assinada?

Os CLTs possuem diversos direitos garantidos pela CLT. Entre os principais estão:

• Registro em carteira com função e salário.
• Jornada de 8 horas diárias e 44 semanais, com pagamento de horas extras.
• Intervalo para refeição e descanso.
• Descanso semanal remunerado, geralmente aos domingos.
• Férias de 30 dias com acréscimo de 1/3 do salário.
• 13º salário pago em duas parcelas.
• Depósito de FGTS de 8% do salário.
• Seguro-desemprego em caso de demissão sem justa causa.
• Licenças maternidade, paternidade e médica.
• Adicional noturno de 20% sobre a hora diurna.
• Aviso prévio e verbas rescisórias em caso de demissão.

Por fim, CLIQUE AQUI e veja tudo sobre os CLTs.

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Trabalhadores CLT podem ser demitidos durante as férias em 2025? Entenda o que a lei determina e como agir em caso de irregularidade

Com a reta final de 2025 se aproximando, milhares de trabalhadores CLT já planejam como aproveitar suas férias, uma vez que grande parte deles consegue agendar aqueles 30 dias de descanso merecido nesta época do ano.

No entanto, o trabalhador precisa conhecer algumas regras da legislação trabalhista, ainda mais porque ela faz alertas cruciais quanto a demissões desse período, as quais são proibidas.

A regra protege o descanso do empregado e impede que o empregador o surpreenda com a perda do trabalho durante um momento de afastamento.

Não pode!

De acordo com o portal JusBrasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 129, determina que o contrato de trabalho fica suspenso durante as férias.

Ou seja, mesmo que ainda haja o vínculo empregatício ativo, as obrigações tanto do empregador quanto do empregado ficam interrompidas.

Sendo assim, neste contexto, a empresa não pode realizar a rescisão contratual durante o período de férias do trabalhador.

Inclusive, a lei considera ilegal e nula qualquer tentativa nesse sentido e abre espaço para o trabalhador contestar judicialmente.

O que acontece se a empresa descumprir a regra?

Se o empregador demitir o funcionário durante as férias, a Justiça pode responsabilizar o empregador judicialmente.

O trabalhador terá direito a receber todas as verbas rescisórias cabíveis, incluindo:

• Saldo de salário;
• 13º proporcional;
• Férias proporcionais acrescidas de um terço;
• Indenizações adicionais, como danos morais, dependendo do caso.

Essa postura irregular também pode manchar a reputação da empresa e gerar processos trabalhistas com custos extras.

E, após o retorno das férias, posso ser demitido?

Quando o trabalhador retorna do período de descanso, a empresa pode realizar a demissão, desde que siga os procedimentos legais.

Nesse caso, aplicam-se as modalidades previstas pela legislação:

• Sem justa causa;
• Com justa causa (apenas em situações específicas);
• Por acordo mútuo.

MAS ATENÇÃO! Em qualquer hipótese, o pagamento das verbas rescisórias deve ocorrer dentro do prazo legal, assim como o cumprimento do aviso prévio, quando exigido.

Por que a lei protege o período de férias?

Em suma, as férias cumprem um papel essencial, que é preservar a saúde física e mental do trabalhador. O descanso reduz estresse, melhora a produtividade e fortalece o vínculo entre empregado e empregador.

Para a empresa, permitir que o trabalhador retorne descansado também significa ganho de eficiência, redução de erros e maior engajamento.

Por isso, a lei trata as férias como um direito fundamental e impede que a rescisão contratual aconteça nesse período.

O que fazer se for demitido de forma equivocada?

Se o empregador surpreender um trabalhador com demissão durante as férias, o trabalhador deve buscar orientação jurídica imediatamente.

O caminho é acionar a Justiça do Trabalho, que pode declarar a nulidade da dispensa e garantir o pagamento de todos os direitos violados.

Ademais, o trabalhador deve conhecer essas regras para evitar abusos e assegurar que o empregador respeite integralmente o descanso previsto em lei.

Mas, para saber mais sobre mais leis trabalhistas e outros direitos CLTs, clique aqui*.

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13º salário 2025: Saiba as datas de pagamento, direitos do trabalhador e o que fazer em caso de atraso

À medida que o fim do ano se aproxima, cresce a expectativa de milhões de trabalhadores brasileiros pelo pagamento do 13º salário. E, para quem atua sob o regime da CLT, essa remuneração extra funciona como um reforço essencial no orçamento.

Ainda mais em uma época marcada por festas, viagens e aumento das despesas. Afinal de contas, além de trazer fôlego financeiro, o benefício é um direito assegurado pela legislação.

Falando nisso, ainda neste ano de 2025, a lei trabalhista segue estipulando os mesmos padrões de prazos, os quais já estão definidos, e é sobre isso que iremos falar hoje.

O que é o 13º salário e quem tem direito?

Primeiramente, para quem ainda tem dúvidas quanto ao abono, o 13º salário, também chamado de gratificação natalina, corresponde a um salário extra pago anualmente aos trabalhadores com carteira assinada:

• Ele também se estende a aposentados e pensionistas do INSS;

• O cálculo pega o salário bruto, divide-o por 12 e, depois, multiplica-o pelos meses efetivamente trabalhados no ano;

• Para que o cálculo considere cada mês, o trabalhador precisa trabalhar pelo menos 15 dias.

Além do salário base, entram no cálculo valores habituais como horas extras, adicionais e comissões.

Ou seja, se o colaborador trabalhou durante todo o ano, o valor será integral. Já nos casos de admissão ou demissão ao longo de 2025, a empresa fará o pagamento proporcional ao período trabalhado.

Quais são as datas de pagamento do 13º salário em 2025?

De acordo com o que a legislação determina, o 13º salário deve ser pago em duas parcelas:

• Primeira parcela: até 30 de novembro de 2025, sem descontos de impostos.
• Segunda parcela: até 20 de dezembro de 2025, com os devidos descontos de INSS e IRRF.

Lembrando que o empregador pode optar por pagar o valor integral em uma única parcela, contanto que faça o depósito até 30 de novembro.

Além disso, o trabalhador pode solicitar o adiantamento da primeira parcela nas férias, desde que faça o pedido no início do ano.

O que acontece se a empresa não pagar no prazo?

O não pagamento do 13º salário nas datas corretas caracteriza descumprimento da legislação trabalhista. Não há tolerância legal para atrasos.

Empresas que não cumprem os prazos ficam sujeitas a multas administrativas aplicadas pelo Ministério do Trabalho e podem enfrentar ações judiciais movidas pelos trabalhadores prejudicados.

Além disso, o atraso compromete diretamente a relação de confiança entre empregador e empregado, já que o benefício é considerado um direito líquido e certo.

O que fazer em caso de atraso do 13º salário?

• O primeiro passo do trabalhador é procurar o RH da empresa para tentar uma solução direta;

• Se não houver resposta, é possível registrar uma denúncia junto ao Ministério do Trabalho e Emprego ou recorrer à Justiça do Trabalho;

• Nessas situações, a empresa será obrigada a pagar o valor devido, além de arcar com possíveis penalidades legais.

Mas, para saber mais informações sobre leis trabalhistas, clique aqui*.

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