Descubra o que pode fazer o seu salário aumentar em 2026; Entenda os requisitos da CLT e o passo a passo para fazer tudo de forma legal

No universo corporativo, o departamento de Recursos Humanos (RH) é quem gerencia uma complexa teia de relações trabalhistas, focando frequentemente na mitigação de riscos para a empresa.

Até por isso, existe um passivo que muitas organizações preferem não debater abertamente, mas que constitui um direito constitucional do trabalhador e o RH, por vezes, te esconde: a Equiparação Salarial.

Isso porque a ferramenta jurídica, garantida pela Constituição Federal de 1988 e pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), representa a “única atitude” capaz de corrigir distorções graves e, em casos específicos, até mesmo dobrar o salário de um profissional em 2026.

O que garante que trabalhos de igual valor recebam, obrigatoriamente, a mesma contraprestação financeira.

O princípio da igualdade

A base desta reivindicação reside no Princípio da Isonomia. A lei determina que profissionais que exercem funções idênticas, com a mesma produtividade e perfeição técnica, para o mesmo empregador e na mesma localidade, devem receber salários iguais.

Quando uma empresa falha neste cumprimento, ela abre uma brecha legal significativa.

Vamos supor que você desempenhe uma função complexa com um salário de R$ 3.000,00, enquanto um colega realiza exatamente as mesmas tarefas, mas recebe R$ 6.000,00.

Ao tomar a atitude de buscar a tutela jurisdicional e comprovar essa discrepância, a Justiça do Trabalho condena a empresa não apenas a equiparar o seu salário mensal imediato como também exige o pagamento de todas as diferenças retroativas dos últimos cinco anos.

Este montante acumulado, somado aos reflexos em férias, 13º salário e FGTS, transforma uma simples correção administrativa em uma indenização financeira transformadora.

Mas, o que você precisa provar?

Para que essa estratégia funcione no próximo ano de 2026, o trabalhador deve compreender os requisitos técnicos exigidos pelo Artigo 461 da CLT.

A justiça não analisa apenas a nomenclatura do cargo na carteira de trabalho, mas a realidade fática do dia a dia:

• Identidade de funções: Você e o colega devem realizar as mesmas tarefas. Pouco importa se ele é “Analista Sênior” e você “Analista Júnior” no papel; se a rotina e as entregas forem idênticas, a lei reconhece a identidade funcional.

• Trabalho de valor igual: A produtividade e a qualidade técnica devem ser equivalentes. A lei protege a meritocracia, portanto, a equiparação pressupõe que ambos entreguem resultados similares.

• Serviço e localidade: O trabalho deve ser para o mesmo empregador. Além disso, a execução precisa ocorrer na mesma localidade ou em municípios pertencentes à mesma região metropolitana.

Uma trava de dois anos

O ponto mais sensível, e onde o RH costuma fundamentar suas defesas, reside no fator tempo. Para exigir a equiparação, você deve indicar um modelo de comparação, o chamado “paradigma”, o colega que ganha mais.

Contudo, a legislação impõe uma trava temporal crucial: a diferença de tempo de serviço na função (e não na empresa) entre você e o paradigma não pode ser superior a dois anos.

Muitos trabalhadores perdem essa oportunidade por confundirem tempo de casa com tempo de função.

A Súmula nº 6 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) esclarece que se conta apenas o tempo na função específica.

Se o seu colega possui dez anos de empresa, mas assumiu a função atual apenas um ano antes de você, a equiparação permanece perfeitamente viável.

Monitorar essas datas é a chave para o sucesso da ação.

Quando a empresa está protegida?

É fundamental que o profissional também conheça as defesas da empresa para não entrar em aventuras jurídicas.

A equiparação torna-se inviável se a organização possuir um Quadro de Carreira organizado e devidamente homologado, em que as promoções ocorrem por critérios claros de antiguidade e merecimento.

Além disso, funcionários readaptados, aqueles que mudaram de função por questões de saúde ou limitações físicas, não servem como paradigmas, pois a lei protege a manutenção de seus salários originais.

Como solicitar a Revisão Salarial?

A “única atitude” que o título sugere é o acionamento da Justiça do Trabalho.

Diferente de uma negociação salarial comum, a equiparação exige a comprovação formal da desigualdade perante um juiz.

Siga este procedimento:

• Reúna provas: Colete evidências da identidade de funções. Isso inclui descrições de cargo, e-mails, relatórios e qualquer documento que comprove que as suas tarefas são as mesmas do paradigma;

• Identifique o paradigma: Saiba quem é o colega (nome completo, cargo e data de início na função) cujo salário serve como sua referência;

• Procure um advogado trabalhista: A ação de equiparação salarial é complexa. Um advogado especialista irá formalizar o pedido, apresentando o cálculo das diferenças salariais e dos reflexos devidos;

• Ajuizamento da ação: O advogado ingressará com a Ação Trabalhista na Vara do Trabalho competente. A empresa será notificada e deverá apresentar sua defesa, com o ônus de provar que existe alguma diferença na produtividade ou tempo de serviço.

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