Veja as três situações previstas no Artigo 133 que anulam o benefício e saiba como as faltas afetam seu descanso

Conforme muitos já sabem, o descanso remunerado, as tão esperadas férias, é um direito fundamental garantido pela CLT após 12 meses (1 ano) de serviço (período aquisitivo). No entanto, a lei impõe limites bem claros e taxativos.

De acordo com o Artigo 133, para manter o direito integral aos 30 dias de férias e ao terço constitucional, o trabalhador deve evitar três cenários específicos de interrupção.

E essas regras continuam plenamente em vigor em 2025:

• Ao se enquadrar em qualquer uma delas, o empregado perde o direito ao benefício integral referente àquele período aquisitivo;

• O que obriga os CLTs a reiniciar a contagem.

Com base no que diz a lei, confira abaixo quais são as três condições que anulam suas férias:

1. Afastamento por mais de 30 dias:

A legislação entende que o afastamento com salário por mais de 30 dias consecutivos já configura uma pausa subsidiada pela empresa.

Afinal de contas, nesses casos, o empregado permanece em licença ou com paralisação de serviço, recebendo salário da empresa, por mais de um mês.

Assim, a lei interpreta essa longa ausência remunerada como um substituto do descanso anual.

Ou seja, o direito às férias anula-se e, ao retornar, o empregado deve reiniciar a contagem de um novo período aquisitivo de 12 meses.

• Exemplo prático: Um funcionário é afastado por 45 dias para acompanhar um curso de qualificação pago pela empresa. Mesmo recebendo salário, esse afastamento interrompe o período aquisitivo. A contagem de 12 meses recomeça do zero.

2. Afastamento previdenciário por 6 meses:

O trabalhador perde o direito de usufruir as férias se o motivo do afastamento, pelo qual ele estará recebendo benefício da Previdência Social (INSS), durar mais de seis meses.

O tempo total de afastamento, mesmo que não seja consecutivo dentro do mesmo ciclo aquisitivo, ultrapassa 180 dias.

Além disso, durante o afastamento previdenciário, você tem o vínculo de trabalho suspenso e não computa o tempo para o cálculo das férias.

Sendo assim, se a soma ultrapassar 180 dias, não apenas anula o direito, como o trabalhador terá de completar novos 12 meses de trabalho efetivo após o retorno.

• Exemplo prático: Uma vendedora se afasta por cinco meses em tratamento médico e, meses depois, sofre outro problema de saúde, ficando mais 40 dias fora. Como o total de afastamento supera seis meses, ela perde o direito às férias referentes àquele período.

3. Desligamento e readmissão após 60 dias:

Por mais maluca que essa ideia possa soar, esse tipo de situação acontece em uma frequência bem considerável e esta regra existe para evitar fraudes trabalhistas e garantir que a recontratação ocorra em tempo hábil.

Em suma, ela ocorre quando o empregado é desligado da empresa e, posteriormente, readmitido após um intervalo superior a 60 dias.

O objetivo aqui é inibir demissões e recontratações artificiais destinadas a alongar ou manipular benefícios.

Se a readmissão ocorrer após 60 dias, o trabalhador perde o período aquisitivo anterior e começa a contagem do zero.

• Exemplo prático: O funcionário é desligado em janeiro e recontratado em abril. Como a readmissão ocorreu após 60 dias, ele perde o direito às férias proporcionais acumuladas e inicia a contagem do zero.

E as faltas injustificadas? Fazem a gente perder as férias?

É fundamental saber que, mesmo sem cair nas três proibições acima, as faltas injustificadas acumuladas durante o período aquisitivo afetam drasticamente a duração do seu descanso remunerado:

• De 0 a 5 faltas: Você garante 30 dias de férias;
• De 6 a 14 faltas: Você terá direito a 24 dias de férias;
• De 15 a 23 faltas: Você terá direito a 18 dias de férias;
• De 24 a 32 faltas: Você terá direito a 12 dias de férias;
• Acima de 32 faltas: O direito às férias é cancelado.

Vale frisar que a perda do direito às férias implica a ausência do descanso necessário e, principalmente, a perda de um valor financeiro significativo, equivalente ao salário integral mais um terço constitucional.

Para um trabalhador com salário de R$ 2.000, por exemplo, a perda é de R$ 2.666,67, o que causa um forte impacto real na renda familiar e no planejamento anual.

O que o trabalhador deve fazer se tiver as férias suspensas indevidamente?

No entanto, apesar de todas essas regras, o direito às férias é inegociável, e a empresa deve provar que o trabalhador se enquadrou em uma das exceções do Artigo 133 para negar o benefício.

Se o empregador cometer um erro na contagem ou negar as férias indevidamente, o trabalhador deve agir:

• Formalize o questionamento junto ao RH da empresa;

• Busque a mediação do sindicato da categoria para orientação jurídica;

• Caso a empresa se recuse a regularizar a situação, o trabalhador pode acionar a Justiça do Trabalho para exigir o cumprimento da lei e as indenizações devidas (incluindo o pagamento das férias em dobro, se não forem concedidas no prazo legal).

Mas, para saber mais sobre outras regras trabalhistas, clique aqui*.

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A CLT define três situações em que o trabalhador perde o direito às férias remuneradas; Entenda o que diz a lei e entenda na prática

Conforme muitos sabem, o descanso remunerado é um direito fundamental garantido pela CLT após 12 meses de serviço. No entanto, o Artigo 133 da Consolidação das Leis do Trabalho impõe limites severos.

Isso porque, para manter o direito aos 30 dias de férias e ao terço constitucional, o trabalhador deve evitar três cenários de interrupção que anulam completamente o ciclo aquisitivo.

Em 2025, essas regras continuam plenamente em vigor e ainda são categóricas; ao enquadrar em qualquer uma dessas três condições, o empregado perde o direito ao benefício das férias remuneradas referentes ao período.

Sendo assim, com base em dados oficiais, trazemos mais informações abaixo e explicamos cada uma delas:

1. Afastamento remunerado prolongado (mais de 30 dias):

A legislação entende que o afastamento remunerado por mais de 30 dias consecutivos já configura uma pausa subsidiada pela empresa.

Ou seja, se o trabalhador permanecer em licença ou com paralisação de serviço com salário por mais de um mês, o direito às férias é anulado.

Isso ocorre porque a lei interpreta essa longa ausência remunerada como um substituto do descanso anual.

Ao retornar, o empregado deve reiniciar a contagem de um novo período aquisitivo de 12 meses.

• Exemplo prático: Um funcionário é afastado por 45 dias para acompanhar um curso de qualificação pago pela empresa. Mesmo recebendo salário, esse afastamento interrompe o período aquisitivo. Quando ele retorna, a contagem de 12 meses para ter direito às férias começa novamente.

2. Afastamento previdenciário por longo período (mais de 6 meses):

O trabalhador perde o direito de usufruir as férias se o motivo do afastamento, pelo qual ele estará recebendo pela previdência, durar mais de seis meses.

E a regra vale mesmo que não sejam meses consecutivos, dentro do mesmo ciclo aquisitivo.

Isso porque, durante esse período, o vínculo de trabalho fica suspenso, e o tempo de afastamento não é computado para o cálculo das férias.

Além disso, se a soma ultrapassar 180 dias, não apenas anula o direito como o trabalhador precisa completar novos 12 meses de trabalho efetivo após o retorno.

• Exemplo prático: Uma operadora de caixa se afasta por cinco meses em tratamento médico e, meses depois, sofre outro problema de saúde, ficando mais 40 dias fora. Como o total de afastamento supera seis meses, ela perde o direito às férias referentes àquele período.

3. Desligamento e readmissão após 60 dias:

A terceira condição, apesar de parecer estranha, é mais comum do que parece. Se a empresa não o readmite em até 60 dias, o trabalhador perde o direito às férias proporcionais

A regra existe para evitar fraudes trabalhistas, como demissões e recontratações artificiais destinadas a alongar benefícios.

• Exemplo prático: O funcionário é desligado em janeiro e recontratado em abril. Como a readmissão ocorreu após 60 dias, ele perde o período aquisitivo anterior e começa a contagem do zero. Se tivesse voltado em até dois meses, manteria o direito às férias proporcionais.

Como a perda das férias afeta os trabalhadores?

A perda do direito às férias implica a ausência do descanso e, principalmente, a perda de um valor financeiro significativo, equivalente ao salário integral mais um terço constitucional.

Para um trabalhador com salário de R$ 2.000, por exemplo, a perda é de R$ 2.666,67, o que causa um forte impacto real na renda familiar e no planejamento anual.

É verdade que as faltas também afetam as férias?

Sim! As faltas injustificadas acumuladas pelo trabalhador durante o período aquisitivo (12 meses de serviço), afetam drasticamente as férias; Veja abaixo:

• De 0 a 5 faltas: 30 dias de férias;
• De 6 a 14 faltas: 24 dias de férias;
• De 15 a 23 faltas: 18 dias de férias;
• De 24 a 32 faltas: 12 dias de férias;
• Acima de 32 faltas: O direito é cancelado.

O que o trabalhador deve fazer se tiver as férias suspensas indevidamente?

Lembrando que o direito às férias é inegociável, e a empresa deve provar que o trabalhador se enquadrou em uma das exceções do Artigo 133 para negar o benefício.

Se o empregador cometer um erro na contagem ou negar as férias indevidamente, o trabalhador deve agir.

• Primeiramente, ele deve formalizar o questionamento junto ao RH da empresa, buscando a mediação do sindicato da categoria para orientação jurídica;

• Caso a empresa se recuse a regularizar a situação, o trabalhador pode acionar a Justiça do Trabalho para exigir o cumprimento da lei e as indenizações devidas.

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Lei trabalhista reforça o pagamento obrigatório de abono aos CLTs e alerta empresas sobre multas e sanções em caso de atraso

Além do salário e do 13º, a legislação trabalhista garante outro direito essencial ao trabalhador com carteira assinada. Trata-se do abono de férias, um adicional equivalente a um terço sobre o valor do salário e que faz parte do conjunto de benefícios assegurados pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e deve ser pago junto com o início do período de descanso.

De acordo com dados oficiais da lei, as empresas que descumprirem poderão enfrentar sanções severas. Sendo assim, trazemos abaixo tudo o que você precisa saber sobre esse abono e o que fazer caso o valor não caia na sua conta.

Um direito inquestionável

Conforme muitos já sabem, as férias representam um direito constitucional que assegura ao trabalhador 30 dias de descanso remunerado a cada 12 meses de trabalho.

Segundo a CLT, o empregador deve efetuar o pagamento do salário integral acrescido do abono de 1/3 até dois dias antes do início das férias.

Esse valor adicional busca compensar o período de afastamento e garantir que o trabalhador mantenha o mesmo padrão de vida durante o descanso.

O objetivo é assegurar um repouso efetivo, sem prejuízo financeiro.

No entanto, quando o pagamento ocorre fora do prazo, a empresa incorre em descumprimento direto da legislação trabalhista.

De acordo com o ministro Douglas Alencar, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), o atraso no pagamento das férias viola o direito do empregado e pode gerar penalidades administrativas.

E isso segue vigente, mesmo após o cancelamento da Súmula 450 do TST, em 2022, pelo Supremo Tribunal Federal (STF).

O que mudou com o cancelamento da Súmula 450?

Apenas para que você entenda, antes da decisão do STF, o atraso no pagamento das férias resultava automaticamente no pagamento em dobro do valor devido.

Essa interpretação vinha sendo aplicada com base na antiga Súmula 450 do TST, que equiparava o atraso ao não-gozo das férias.

Após o cancelamento, essa penalidade automática deixou de existir. Contudo, isso não significa impunidade para o empregador.

Afinal de contas, conforme já citamos aqui, a CLT continua prevendo multas e autuações administrativas para empresas que descumprem o prazo.

Ainda segundo o ministro Douglas Alencar, “o cancelamento da súmula não retira a força da legislação trabalhista, que já prevê sanções específicas para quem paga fora do prazo”.

Assim, mesmo sem o pagamento em dobro, o empregador pode ser responsabilizado por infração administrativa e, em casos de reincidência, responder judicialmente.

O que acontece com a empresa que atrasa o pagamento?

Quando o pagamento das férias não é realizado até dois dias antes do início do descanso, o empregador fica sujeito à multa prevista no artigo 153 da CLT, aplicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Além da penalidade financeira, o trabalhador pode registrar denúncia formal junto ao MTE ou ingressar com uma reclamação trabalhista.

A Justiça do Trabalho, por sua vez, pode determinar o pagamento do valor devido com correção monetária e aplicação de juros.

Essas medidas reforçam o caráter protetivo da legislação e desestimulam a prática de atrasos sistemáticos, comuns em períodos de alta demanda nas empresas.

Como o trabalhador deve agir caso o abono das férias não caia na conta?

Caso o pagamento das férias não ocorra no prazo, o trabalhador deve:

• Primeiramente, dirigir-se ao setor de Recursos Humanos da empresa e solicitar regularização imediata;

• Se o problema persistir, o caminho é acionar o Ministério do Trabalho ou recorrer à Justiça do Trabalho;

• Além disso, é mais que prudente e recomendável guardar todos os comprovantes e registros de comunicação com a empresa. Afinal de contas, é isso que irá sustentar uma eventual denúncia.

Mas, para saber mais sobre outras leis que acercam os direitos dos trabalhadores, clique aqui*.

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Nova lei trabalhista de 2025 altera regras das férias dos trabalhadores CLT e redefine prazos e procedimentos que toda empresa deve seguir

Neste ano de 2025, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) recebeu uma atualização que altera diretamente o modo como as férias de 30 dias dos empregados com carteira assinada devem ser comunicadas e concedidas.

Em suma, a nova lei preserva o direito ao descanso, mas muda a forma como empresas e trabalhadores devem organizar o período, com duas mudanças centrais:

• A redução no prazo de aviso;
• A aplicação imediata de multa em caso de descumprimento.

Sendo assim, com base no que dizem essas novas regras, trazemos mais informações abaixo para que você fique por dentro dos seus direitos e como eles passarão a valer daqui em diante.

Pelo menos 30 dias!

De acordo com a Conjur, a partir deste ano, as empresas precisam avisar os trabalhadores com 30 dias (ou até menos) de antecedência sobre o início das férias.

O prazo, agora menor, busca dar mais flexibilidade à gestão interna das companhias, sem eliminar a necessidade de aviso formal.

Entretanto, a comunicação continua obrigatória e deve ocorrer por escrito, seja em documento físico, seja por meio eletrônico, para garantir transparência e registro.

A medida busca corrigir distorções comuns na prática trabalhista, em que o aviso era feito de maneira informal, sem qualquer prova documental.

O objetivo é equilibrar a previsibilidade para o trabalhador e a organização interna das empresas.

Antes da nova lei, o empregador habitualmente avisava o empregado, muitas vezes de última hora, sem registro formal, o que gerava desorganização e até mesmo conflitos.

Multa automática:

Outra alteração importante é a implementação da multa automática para os casos em que as férias não são concedidas dentro do prazo legal.

Antes da nova legislação, o trabalhador precisava recorrer à Justiça para exigir o pagamento em dobro, o que tornava o processo lento e burocrático.

Portanto, a nova regra aplica a penalidade de forma direta, eliminando a necessidade de ação judicial.

Consequentemente, essa medida fortalece o poder fiscalizador da lei e aumenta a responsabilidade do empregador, assegurando o respeito ao direito do trabalhador ao descanso anual.

Fracionamento também está sob novas condições

Lembrando que o fracionamento das férias continua permitido, mas as condições ficaram mais rígidas.

O primeiro período deve ter pelo menos 14 dias corridos, e os demais não podem ser inferiores a 10 dias. Férias inferiores a uma semana deixam de ser aceitas.

A empresa deve justificar a divisão de forma formal, e o empregado pode recusar se considerar que a fragmentação prejudica o descanso.

A intenção é preservar o propósito original das férias: recuperar o equilíbrio físico e mental do trabalhador.

Direito à desconexão e pagamento antecipado

A nova lei também reforça o chamado “direito à desconexão”. Durante as férias, o empregador não pode entrar em contato com o funcionário por telefone, mensagens ou reuniões.

Caso isso ocorra, a empresa pode ser penalizada por violar o direito ao descanso.

O texto também reafirma a obrigatoriedade do pagamento integral das férias até dois dias antes do início do período, incluindo o adicional constitucional de um terço.

O não cumprimento dessa regra resulta em multa e correção automática do valor.

O que o trabalhador deve fazer diante das novas regras das férias?

Com a mudança na CLT, o empregado deve redobrar a atenção com prazos e registros formais. É fundamental guardar comprovantes de aviso e pagamento, sejam físicos ou digitais.

Caso a empresa descumpra o prazo ou atrase o pagamento, o trabalhador pode acionar o Ministério do Trabalho ou abrir uma reclamação trabalhista.

Essas medidas reforçam a fiscalização automática, mas a denúncia individual ainda é o principal instrumento de proteção.

Lembre-se, a nova legislação procura equilibrar a gestão empresarial e o bem-estar do trabalhador, criando um modelo mais previsível, transparente e juridicamente seguro, uma vez que:

• Para os empregadores, ela traz clareza e redução de litígios;
• Para os empregados, representa autonomia e a garantia efetiva de respeito ao descanso anual.

Mas, para saber mais informações sobre novas leis ou leis trabalhistas já vigentes, clique aqui*.

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Trabalhador CLT deve ficar atento a novas regras envolvendo férias

Em 2025, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) passou por mudanças importantes envolvendo as férias de trabalhadores. Embora o direito a 30 dias de descanso remunerado após um ano de trabalho continue, a nova legislação estabelece que as férias devem ser concedidas dentro de um prazo máximo de 12 meses.

Desse modo, com a atualização da lei, os empregados precisam garantir que as férias ocorram dentro do prazo legal para garantir maior previsibilidade e organização, segundo informações do portal Terra.

A partir de agora, as férias podem ser divididas, porém com limites mais claros:

• O primeiro período deve ter no mínimo 14 dias corridos;
• Os períodos restantes devem ter, no mínimo, cinco dias corridos cada.

Porém, o empregador deve apresentar uma justificativa formal para o fracionamento e respeitar o direito do trabalhador de recusar a divisão.

Comunicação antecipada das férias CLT

Além disso, outra novidade é que o empregador deverá informar por escrito a data de início das férias do trabalhador com pelo menos 30 dias de antecedência.

Antes da nova norma, avisos tardios poderiam causar transtornos e prejudicar o planejamento pessoal dos funcionários.

Porém, com as novas regras, tanto empregados quanto empregadores ganham mais clareza e segurança para organizar o descanso, evitando desequilíbrios e conflitos no ambiente de trabalho.

Trabalhador pode emendar as férias com feriados ou finais de semana?

Outra dúvida comum entre os trabalhadores CLTs está na emenda das férias com feriados ou finais de semana.

Poucos sabem, mas as férias não podem começar nos dois dias anteriores a um feriado ou descanso semanal remunerado.

Porém, a possibilidade de emendar feriados pode depender de acordos coletivos ou convenções da categoria, segundo o portal G1.

Na ausência desses acordos, o trabalhador poderá negociar diretamente com o empregador para ajustar a jornada.

É possível vender as férias?

Além disso, a CLT não permite que o trabalhador venda todos os dias de suas férias.

No entanto, a lei garante que o trabalhador possa vender até um terço do período de férias.

Por exemplo, se o trabalhador possuí 30 dias de férias, o mesmo poderá vender até 10 dias. O trabalhador deverá realizar a solicitação até15 dias antes do término do período aquisitivo.

Por fim, o valor correspondente aos dias vendidos deve ser pago junto com o pagamento das férias, ou seja, até dois dias do início do período de descanso.

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Adeus férias curtas com trabalhador garantido folga de 60 dias com lei que está em vigor em 2025

Entrar em uma carreira com direito a 60 dias de férias parece um sonho distante para a maioria dos trabalhadores brasileiros, mas esse privilégio existe e é regulamentado por lei. Profissionais do setor público, especialmente juízes e membros do Ministério Público, tanto federal quanto estadual, recebem esse benefício como forma de compensação pela complexidade e responsabilidade de suas funções.

O argumento central é que essas carreiras exigem decisões que impactam diretamente a vida das pessoas, e a carga de trabalho intensa demanda recuperação física e mental adequada. O período prolongado de férias busca garantir que esses profissionais tomem decisões sem pressões externas e mantendo sua independência funcional.

Contudo, além do Judiciário e do MP, procuradores estaduais, defensores públicos e professores da rede pública de ensino também podem ter direito a dois meses de férias anuais, conforme legislação local e a LDB, Art. 67, inciso VI.

Apesar de 60 dias parecerem inacreditáveis, a legislação da CLT estabelece que a maioria dos trabalhadores regidos por ela tem direito a apenas 30 dias de férias após completar 12 meses de trabalho.

Além disso, o período pode ser fracionado em até três partes, desde que um dos intervalos tenha ao menos 14 dias e os outros dois, no mínimo 5 dias cada. Essa regra garante que o descanso seja proporcional e compatível com a necessidade de funcionamento das empresas.

Existe 60 dias de férias no setor privado?

No setor privado, a realidade é outra. Algumas situações excepcionais permitem o pagamento em dobro das férias. Caso a empresa não conceda o descanso no prazo legal, mas isso não se traduz em 60 dias consecutivos de folga. O cálculo e o planejamento do período são essenciais para evitar prejuízos e garantir os direitos trabalhistas.

Contudo, entre os profissionais contemplados com 60 dias, os juízes relatam sentir-se mais seguros para exercer suas funções sem pressa. Porém, o benefício vai além do descanso físico, atinge a qualidade das decisões e, em última análise, a justiça que chega à população.

Para professores da rede pública, a coincidência das férias com o período escolar aumenta o tempo de descanso. Assim, proporcionando um recesso mais longo do que o padrão da CLT. Essa prerrogativa ajuda a equilibrar a carga de trabalho intensa com momentos de recuperação, essencial para manter o rendimento pedagógico.

Por fim, a medida, entretanto, gera debates sobre desigualdade entre o setor público e privado. Onde o período de 30 dias é norma e muitas vezes insuficiente diante das pressões diárias. Custos governamentais também entram na discussão, pois prolongar férias implica planejamento orçamentário cuidadoso.

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Nova lei trabalhista de 2025 altera as regras das férias de 30 dias na CLT; Veja o que mudou, como funcionam o aviso antecipado e o que o trabalhador deve fazer para garantir seus direitos

Neste ano de 2025, uma nova lei trabalhista trouxe mudanças essenciais sobre as férias de 30 dias dos trabalhadores com carteira assinada. A atualização da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) manteve o direito ao descanso, mas mudou a forma como ele deve ser comunicado, concedido e controlado.

De acordo com o Conjur, o objetivo com isso é garantir mais previsibilidade, transparência e equilíbrio nas relações entre empresas e empregados.

A principal mudança está na obrigatoriedade do aviso prévio de férias.

A partir de agora, as empresas devem comunicar o trabalhador com pelo menos 30 dias de antecedência, e essa notificação precisa ser feita por escrito, seja em documento físico, seja por meio eletrônico oficial.

Antes da nova lei, era comum que o empregado fosse avisado de última hora, sem registro formal, o que gerava desorganização e conflitos.

Agora, o aviso tardio pode gerar sanções diretas, reforçando a seriedade do cumprimento desse prazo.

Multa automática:

Outra novidade importante é a multa automática em caso de descumprimento do prazo de concessão das férias. Antes, o trabalhador precisava entrar com uma ação judicial para receber o valor em dobro.

Com a nova lei, a penalidade é imediata, o que fortalece o poder fiscalizador da norma e protege o empregado.

Essa mudança reduz a morosidade e evita que o trabalhador precise recorrer à Justiça para garantir um direito básico.

Fracionamento das férias:

O fracionamento das férias continua permitido, mas sob regras mais rigorosas. O primeiro período deve ter no mínimo 14 dias corridos, enquanto os demais precisam ter pelo menos 10 dias cada. Períodos inferiores a uma semana não são mais permitidos.

Além disso, o empregador precisa justificar formalmente a divisão, e o trabalhador pode recusar se considerar o fracionamento prejudicial.

A medida garante que o descanso cumpra sua função: recuperar a saúde física e mental do trabalhador.

Direito à desconexão e pagamento antecipado:

O texto também reforça o princípio do direito à desconexão, o qual traz uma proibição crucial e passa a funcionar da seguinte maneira:

• Durante as férias, a empresa não pode acionar o trabalhador por mensagens, ligações ou reuniões;
• Se fizer isso, a Justiça pode penalizar o empregador por violar o direito ao descanso.

A nova regra reafirma ainda a obrigatoriedade do pagamento integral das férias até dois dias antes do início do período de descanso, incluindo o adicional de um terço constitucional.

Atrasos ou pagamentos incompletos continuam sujeitos a multa e correção.

O que o trabalhador CLT deve fazer após as mudanças nas férias?

Com as novas regras, o trabalhador precisa ficar atento à comunicação oficial da empresa.

O ideal é guardar todos os documentos e registros eletrônicos que comprovem o aviso e o pagamento das férias.

Ademais, se o empregador não cumprir os prazos, o empregado pode acionar o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ou ingressar com reclamação trabalhista.

O sistema aplica a multa automaticamente, mas a denúncia ainda representa o principal instrumento de fiscalização.

Por fim, essas mudanças reforçam o equilíbrio entre produtividade e dignidade laboral.

Afinal de contas, o empregador ganha clareza e segurança jurídica; o trabalhador, por sua vez, conquista autonomia e garantia de respeito ao seu descanso anual.

Mas, para saber mais sobre mais leis trabalhistas e outros direitos CLTs, clique aqui*.

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Trabalhadores CLT podem ser demitidos durante as férias em 2025? Entenda o que a lei determina e como agir em caso de irregularidade

Com a reta final de 2025 se aproximando, milhares de trabalhadores CLT já planejam como aproveitar suas férias, uma vez que grande parte deles consegue agendar aqueles 30 dias de descanso merecido nesta época do ano.

No entanto, o trabalhador precisa conhecer algumas regras da legislação trabalhista, ainda mais porque ela faz alertas cruciais quanto a demissões desse período, as quais são proibidas.

A regra protege o descanso do empregado e impede que o empregador o surpreenda com a perda do trabalho durante um momento de afastamento.

Não pode!

De acordo com o portal JusBrasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 129, determina que o contrato de trabalho fica suspenso durante as férias.

Ou seja, mesmo que ainda haja o vínculo empregatício ativo, as obrigações tanto do empregador quanto do empregado ficam interrompidas.

Sendo assim, neste contexto, a empresa não pode realizar a rescisão contratual durante o período de férias do trabalhador.

Inclusive, a lei considera ilegal e nula qualquer tentativa nesse sentido e abre espaço para o trabalhador contestar judicialmente.

O que acontece se a empresa descumprir a regra?

Se o empregador demitir o funcionário durante as férias, a Justiça pode responsabilizar o empregador judicialmente.

O trabalhador terá direito a receber todas as verbas rescisórias cabíveis, incluindo:

• Saldo de salário;
• 13º proporcional;
• Férias proporcionais acrescidas de um terço;
• Indenizações adicionais, como danos morais, dependendo do caso.

Essa postura irregular também pode manchar a reputação da empresa e gerar processos trabalhistas com custos extras.

E, após o retorno das férias, posso ser demitido?

Quando o trabalhador retorna do período de descanso, a empresa pode realizar a demissão, desde que siga os procedimentos legais.

Nesse caso, aplicam-se as modalidades previstas pela legislação:

• Sem justa causa;
• Com justa causa (apenas em situações específicas);
• Por acordo mútuo.

MAS ATENÇÃO! Em qualquer hipótese, o pagamento das verbas rescisórias deve ocorrer dentro do prazo legal, assim como o cumprimento do aviso prévio, quando exigido.

Por que a lei protege o período de férias?

Em suma, as férias cumprem um papel essencial, que é preservar a saúde física e mental do trabalhador. O descanso reduz estresse, melhora a produtividade e fortalece o vínculo entre empregado e empregador.

Para a empresa, permitir que o trabalhador retorne descansado também significa ganho de eficiência, redução de erros e maior engajamento.

Por isso, a lei trata as férias como um direito fundamental e impede que a rescisão contratual aconteça nesse período.

O que fazer se for demitido de forma equivocada?

Se o empregador surpreender um trabalhador com demissão durante as férias, o trabalhador deve buscar orientação jurídica imediatamente.

O caminho é acionar a Justiça do Trabalho, que pode declarar a nulidade da dispensa e garantir o pagamento de todos os direitos violados.

Ademais, o trabalhador deve conhecer essas regras para evitar abusos e assegurar que o empregador respeite integralmente o descanso previsto em lei.

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Trabalhadores CLTs estão em alerta com lei trabalhista que proíbe a venda das férias e muda regras de direitos dos trabalhadores

As férias fazem parte do direito fundamental de todo trabalhador brasileiro e estão asseguradas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O descanso anual de 30 dias não é apenas uma formalidade, mas um mecanismo criado para garantir que o empregado recupere energias e mantenha sua saúde mental e física.

Contudo, dentro desse cenário existe o chamado abono pecuniário, que nada mais é do que a possibilidade de transformar até um terço desse período em dinheiro. Em números práticos, de trinta dias de férias, o empregado pode converter no máximo dez em remuneração. Porém, esse ponto gera debates, porque a lei deixa claro que essa escolha cabe somente ao trabalhador, nunca à empresa.

Essa decisão deve ser feita com antecedência. O artigo 143 da CLT estabelece que o pedido precisa ser formalizado até quinze dias antes do fim do período aquisitivo. Em outras palavras, o empregado deve manifestar seu interesse antes que feche o ciclo de doze meses de trabalho que dá origem às férias.

No entanto, se o prazo for perdido, a empresa não precisa aceitar o pedido, embora muitas vezes aceite por conveniência ou acordo interno. A diferença é que, se aceitar fora do prazo, deve respeitar todas as regras legais de cálculo, pagamento e encargos. Isso significa seguir o mesmo rigor como se tivesse sido feito dentro do limite.

A empresa pode obrigar a vender as férias?

Um ponto que merece ênfase é a proibição de imposição. A lei não deixa margens: a empresa não pode obrigar o empregado a vender suas férias. Se isso acontece, a lei considera a prática ilegal e pode trazer sérias consequências.

Além disso, o trabalhador tem direito a, no mínimo, vinte dias corridos de descanso, mesmo que decida converter dez em dinheiro. Em outras palavras, descanso integral não é negociável.

A jurisprudência confirma essa proteção. Os tribunais trabalhistas, em várias decisões, já condenaram empresas que forçaram a venda de férias. Nessas situações, além de pagar os dias em dobro, os empregadores tiveram de arcar com multas e indenizações.

Por fim, também é interessante notar que, mesmo quando há pedido formal, a lei preserva a ideia central do descanso. O abono não pode ultrapassar dez dias, garantindo que o empregado sempre tenha vinte dias de folga. Essa preservação serve para evitar abusos e proteger a saúde física e mental.

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Lei trabalhista amplia restrições e impõe proibição que afeta diretamente trabalhadores CLT durante o período de férias

Todo trabalhador com carteira assinada espera pelas férias. É o momento de se afastar do ambiente profissional, descansar e recuperar a energia depois de um ano inteiro de dedicação. Mas uma dúvida sempre aparece: se eu estiver de férias, posso aproveitar esse tempo para fazer outro trabalho? A questão parece simples, só que a resposta depende de alguns detalhes da lei. E é justamente aí que mora a confusão.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trata do assunto de forma bem direta. O artigo 138 diz que o empregado, durante o período de férias, não pode prestar serviços a outro empregador. A lógica é clara: férias não são só um direito, mas também uma obrigação de se desconectar.

No entanto, o legislador quis evitar que o trabalhador transformasse esse tempo em mais carga de trabalho, correndo o risco de voltar mais cansado do que antes. Porém, há uma exceção que muda um pouco o cenário.

Porem, se a pessoa já possui dois vínculos formais, ou seja, dois empregos com carteira assinada, a regra muda. Imagine alguém que trabalha em uma empresa de segunda a sexta e, ao mesmo tempo, tem outro contrato de trabalho aos finais de semana. Se um dos empregadores conceder férias, nada impede que ele continue atuando no outro. Afinal, esse vínculo já existe, e a lei não obriga o trabalhador a suspender os dois de uma vez.

Agora, se não há esse segundo vínculo oficial, a história é diferente. Durante as férias, o empregado não pode simplesmente pegar um “bico” ou iniciar outra atividade remunerada, seja formal ou informal. O entendimento da legislação é que isso desvirtua a finalidade do descanso. As férias foram criadas justamente para garantir a saúde física e mental do trabalhador, e não para abrir espaço para uma segunda jornada.

Trabalhar nas férias pode causar problemas?

Alguns especialistas lembram que o descumprimento dessa regra pode gerar problemas sérios. Há casos em que a empresa descobriu que o funcionário trabalhou em outro local durante as férias e aplicou punições, desde advertência até demissão por justa causa.

Mas o assunto não é unânime. Parte da jurisprudência entende que o período de férias pertence ao trabalhador, e que a empresa não pode interferir totalmente no uso desse tempo, a menos que haja prejuízo claro ao contrato principal.

Por fim, outro detalhe importante é que hoje a CLT permite dividir as férias em até três períodos, sendo que um deles precisa ter no mínimo 14 dias e os outros não podem ser menores que 5. Essa flexibilidade ajuda o empregado a organizar melhor o descanso, mas não muda a essência: em qualquer dos períodos, o objetivo é descansar, não começar um novo trabalho.

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