A CLT define três situações em que o trabalhador perde o direito às férias remuneradas; Entenda o que diz a lei e entenda na prática

Conforme muitos sabem, o descanso remunerado é um direito fundamental garantido pela CLT após 12 meses de serviço. No entanto, o Artigo 133 da Consolidação das Leis do Trabalho impõe limites severos.

Isso porque, para manter o direito aos 30 dias de férias e ao terço constitucional, o trabalhador deve evitar três cenários de interrupção que anulam completamente o ciclo aquisitivo.

Em 2025, essas regras continuam plenamente em vigor e ainda são categóricas; ao enquadrar em qualquer uma dessas três condições, o empregado perde o direito ao benefício das férias remuneradas referentes ao período.

Sendo assim, com base em dados oficiais, trazemos mais informações abaixo e explicamos cada uma delas:

1. Afastamento remunerado prolongado (mais de 30 dias):

A legislação entende que o afastamento remunerado por mais de 30 dias consecutivos já configura uma pausa subsidiada pela empresa.

Ou seja, se o trabalhador permanecer em licença ou com paralisação de serviço com salário por mais de um mês, o direito às férias é anulado.

Isso ocorre porque a lei interpreta essa longa ausência remunerada como um substituto do descanso anual.

Ao retornar, o empregado deve reiniciar a contagem de um novo período aquisitivo de 12 meses.

• Exemplo prático: Um funcionário é afastado por 45 dias para acompanhar um curso de qualificação pago pela empresa. Mesmo recebendo salário, esse afastamento interrompe o período aquisitivo. Quando ele retorna, a contagem de 12 meses para ter direito às férias começa novamente.

2. Afastamento previdenciário por longo período (mais de 6 meses):

O trabalhador perde o direito de usufruir as férias se o motivo do afastamento, pelo qual ele estará recebendo pela previdência, durar mais de seis meses.

E a regra vale mesmo que não sejam meses consecutivos, dentro do mesmo ciclo aquisitivo.

Isso porque, durante esse período, o vínculo de trabalho fica suspenso, e o tempo de afastamento não é computado para o cálculo das férias.

Além disso, se a soma ultrapassar 180 dias, não apenas anula o direito como o trabalhador precisa completar novos 12 meses de trabalho efetivo após o retorno.

• Exemplo prático: Uma operadora de caixa se afasta por cinco meses em tratamento médico e, meses depois, sofre outro problema de saúde, ficando mais 40 dias fora. Como o total de afastamento supera seis meses, ela perde o direito às férias referentes àquele período.

3. Desligamento e readmissão após 60 dias:

A terceira condição, apesar de parecer estranha, é mais comum do que parece. Se a empresa não o readmite em até 60 dias, o trabalhador perde o direito às férias proporcionais

A regra existe para evitar fraudes trabalhistas, como demissões e recontratações artificiais destinadas a alongar benefícios.

• Exemplo prático: O funcionário é desligado em janeiro e recontratado em abril. Como a readmissão ocorreu após 60 dias, ele perde o período aquisitivo anterior e começa a contagem do zero. Se tivesse voltado em até dois meses, manteria o direito às férias proporcionais.

Como a perda das férias afeta os trabalhadores?

A perda do direito às férias implica a ausência do descanso e, principalmente, a perda de um valor financeiro significativo, equivalente ao salário integral mais um terço constitucional.

Para um trabalhador com salário de R$ 2.000, por exemplo, a perda é de R$ 2.666,67, o que causa um forte impacto real na renda familiar e no planejamento anual.

É verdade que as faltas também afetam as férias?

Sim! As faltas injustificadas acumuladas pelo trabalhador durante o período aquisitivo (12 meses de serviço), afetam drasticamente as férias; Veja abaixo:

• De 0 a 5 faltas: 30 dias de férias;
• De 6 a 14 faltas: 24 dias de férias;
• De 15 a 23 faltas: 18 dias de férias;
• De 24 a 32 faltas: 12 dias de férias;
• Acima de 32 faltas: O direito é cancelado.

O que o trabalhador deve fazer se tiver as férias suspensas indevidamente?

Lembrando que o direito às férias é inegociável, e a empresa deve provar que o trabalhador se enquadrou em uma das exceções do Artigo 133 para negar o benefício.

Se o empregador cometer um erro na contagem ou negar as férias indevidamente, o trabalhador deve agir.

• Primeiramente, ele deve formalizar o questionamento junto ao RH da empresa, buscando a mediação do sindicato da categoria para orientação jurídica;

• Caso a empresa se recuse a regularizar a situação, o trabalhador pode acionar a Justiça do Trabalho para exigir o cumprimento da lei e as indenizações devidas.

Mas, para saber mais informações sobre leis trabalhistas, clique aqui*.

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Adeus férias curtas com trabalhador garantido folga de 60 dias com lei que está em vigor em 2025

Entrar em uma carreira com direito a 60 dias de férias parece um sonho distante para a maioria dos trabalhadores brasileiros, mas esse privilégio existe e é regulamentado por lei. Profissionais do setor público, especialmente juízes e membros do Ministério Público, tanto federal quanto estadual, recebem esse benefício como forma de compensação pela complexidade e responsabilidade de suas funções.

O argumento central é que essas carreiras exigem decisões que impactam diretamente a vida das pessoas, e a carga de trabalho intensa demanda recuperação física e mental adequada. O período prolongado de férias busca garantir que esses profissionais tomem decisões sem pressões externas e mantendo sua independência funcional.

Contudo, além do Judiciário e do MP, procuradores estaduais, defensores públicos e professores da rede pública de ensino também podem ter direito a dois meses de férias anuais, conforme legislação local e a LDB, Art. 67, inciso VI.

Apesar de 60 dias parecerem inacreditáveis, a legislação da CLT estabelece que a maioria dos trabalhadores regidos por ela tem direito a apenas 30 dias de férias após completar 12 meses de trabalho.

Além disso, o período pode ser fracionado em até três partes, desde que um dos intervalos tenha ao menos 14 dias e os outros dois, no mínimo 5 dias cada. Essa regra garante que o descanso seja proporcional e compatível com a necessidade de funcionamento das empresas.

Existe 60 dias de férias no setor privado?

No setor privado, a realidade é outra. Algumas situações excepcionais permitem o pagamento em dobro das férias. Caso a empresa não conceda o descanso no prazo legal, mas isso não se traduz em 60 dias consecutivos de folga. O cálculo e o planejamento do período são essenciais para evitar prejuízos e garantir os direitos trabalhistas.

Contudo, entre os profissionais contemplados com 60 dias, os juízes relatam sentir-se mais seguros para exercer suas funções sem pressa. Porém, o benefício vai além do descanso físico, atinge a qualidade das decisões e, em última análise, a justiça que chega à população.

Para professores da rede pública, a coincidência das férias com o período escolar aumenta o tempo de descanso. Assim, proporcionando um recesso mais longo do que o padrão da CLT. Essa prerrogativa ajuda a equilibrar a carga de trabalho intensa com momentos de recuperação, essencial para manter o rendimento pedagógico.

Por fim, a medida, entretanto, gera debates sobre desigualdade entre o setor público e privado. Onde o período de 30 dias é norma e muitas vezes insuficiente diante das pressões diárias. Custos governamentais também entram na discussão, pois prolongar férias implica planejamento orçamentário cuidadoso.

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Nova lei trabalhista de 2025 altera as regras das férias de 30 dias na CLT; Veja o que mudou, como funcionam o aviso antecipado e o que o trabalhador deve fazer para garantir seus direitos

Neste ano de 2025, uma nova lei trabalhista trouxe mudanças essenciais sobre as férias de 30 dias dos trabalhadores com carteira assinada. A atualização da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) manteve o direito ao descanso, mas mudou a forma como ele deve ser comunicado, concedido e controlado.

De acordo com o Conjur, o objetivo com isso é garantir mais previsibilidade, transparência e equilíbrio nas relações entre empresas e empregados.

A principal mudança está na obrigatoriedade do aviso prévio de férias.

A partir de agora, as empresas devem comunicar o trabalhador com pelo menos 30 dias de antecedência, e essa notificação precisa ser feita por escrito, seja em documento físico, seja por meio eletrônico oficial.

Antes da nova lei, era comum que o empregado fosse avisado de última hora, sem registro formal, o que gerava desorganização e conflitos.

Agora, o aviso tardio pode gerar sanções diretas, reforçando a seriedade do cumprimento desse prazo.

Multa automática:

Outra novidade importante é a multa automática em caso de descumprimento do prazo de concessão das férias. Antes, o trabalhador precisava entrar com uma ação judicial para receber o valor em dobro.

Com a nova lei, a penalidade é imediata, o que fortalece o poder fiscalizador da norma e protege o empregado.

Essa mudança reduz a morosidade e evita que o trabalhador precise recorrer à Justiça para garantir um direito básico.

Fracionamento das férias:

O fracionamento das férias continua permitido, mas sob regras mais rigorosas. O primeiro período deve ter no mínimo 14 dias corridos, enquanto os demais precisam ter pelo menos 10 dias cada. Períodos inferiores a uma semana não são mais permitidos.

Além disso, o empregador precisa justificar formalmente a divisão, e o trabalhador pode recusar se considerar o fracionamento prejudicial.

A medida garante que o descanso cumpra sua função: recuperar a saúde física e mental do trabalhador.

Direito à desconexão e pagamento antecipado:

O texto também reforça o princípio do direito à desconexão, o qual traz uma proibição crucial e passa a funcionar da seguinte maneira:

• Durante as férias, a empresa não pode acionar o trabalhador por mensagens, ligações ou reuniões;
• Se fizer isso, a Justiça pode penalizar o empregador por violar o direito ao descanso.

A nova regra reafirma ainda a obrigatoriedade do pagamento integral das férias até dois dias antes do início do período de descanso, incluindo o adicional de um terço constitucional.

Atrasos ou pagamentos incompletos continuam sujeitos a multa e correção.

O que o trabalhador CLT deve fazer após as mudanças nas férias?

Com as novas regras, o trabalhador precisa ficar atento à comunicação oficial da empresa.

O ideal é guardar todos os documentos e registros eletrônicos que comprovem o aviso e o pagamento das férias.

Ademais, se o empregador não cumprir os prazos, o empregado pode acionar o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ou ingressar com reclamação trabalhista.

O sistema aplica a multa automaticamente, mas a denúncia ainda representa o principal instrumento de fiscalização.

Por fim, essas mudanças reforçam o equilíbrio entre produtividade e dignidade laboral.

Afinal de contas, o empregador ganha clareza e segurança jurídica; o trabalhador, por sua vez, conquista autonomia e garantia de respeito ao seu descanso anual.

Mas, para saber mais sobre mais leis trabalhistas e outros direitos CLTs, clique aqui*.

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Descubra quando a empresa pode ou não interromper suas férias, entenda seus direitos e saiba como agir caso haja interrupção indevida

Todo ano, trabalhadores com carteira assinada (CLT) ou servidores públicos, aguardam ansiosamente pelas férias. Esse período é essencial para descanso, recuperação da saúde mental e para passar mais tempo com a família, longe da rotina intensa de trabalho.

No entanto, uma dúvida persiste: “Será que a empresa pode interromper suas férias no meio do período, por sua própria decisão?”.

A legislação trabalhista define com clareza regras específicas que determinam quando e por que o empregador pode ou não interromper as férias.

Quando a empresa pode interromper as férias?

Servidores públicos:

Segundo a Lei nº 8.112/1990, regulamentada pela Orientação Normativa nº 2/2011, a qual afeta somente servidores públicos, a interrupção de férias só pode ocorrer durante o efetivo usufruto do período de descanso e por motivos justificados.

Entre as situações previstas estão:

• Calamidade pública: Eventos que exijam retorno imediato de servidores ou empregados para atendimento de urgência à sociedade;

• Comoção interna: Situações graves no ambiente de trabalho ou no órgão, como incidentes que exigem presença de profissionais;

• Convocação para júri: O empregador pode suspender as férias do trabalhador convocado para atuar ou depor em um júri

• Serviço militar ou eleitoral: Cumprimento obrigatório de tarefas previstas por lei;

• Necessidade do serviço: Quando a autoridade máxima do órgão ou a chefia da empresa declara a interrupção necessária para continuidade das atividades essenciais.

MAS ATENÇÃO! A interrupção só pode ser solicitada após o início das férias, ou seja, o trabalhador deve ter usufruído pelo menos um dia de descanso.

Além disso, finais de semana e feriados não podem ser usados para justificar a interrupção.

CLT:

A interrupção neste caso só pode ocorrer em duas situações específicas:

• Força Maior: Em casos imprevisíveis e inevitáveis (como um desastre natural, incêndio ou evento grave) que afete a empresa e exija a presença imediata de um profissional-chave para evitar ou limitar um dano maior à atividade empresarial.

• Previsão em Norma Coletiva: Se houver uma previsão expressa em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho (firmada entre o sindicato e a empresa/categoria), permitindo a interrupção em condições específicas.

Quando a empresa não pode interromper suas férias?

Servidores públicos:

De acordo com a legislação, a empresa não pode suspender férias futuras nem interromper períodos sem alguma das justificativas legais.

A regra protege o trabalhador para que ele usufrua de seu descanso sem sofrer prejuízos financeiros ou psicológicos.

A lei exige que o trabalhador usufrua o saldo remanescente das férias interrompidas de uma só vez e dentro do mesmo exercício anual, antes do próximo período.

Além disso, o empregador deve informar previamente o novo período, garantindo planejamento e organização ao trabalhador.

CLT:

Nesse caso, a regra protege o trabalhador e exige que ele usufrua integralmente o período de férias iniciado.

Ou seja, a empresa não pode suspender férias futuras (sem um motivo legal) nem interromper períodos de descanso já iniciados por motivos rotineiros de trabalho.

A lei exige que o período de férias seja usufruído, preferencialmente, de uma só vez. Caso ocorra a interrupção legítima por força maior, a empresa deve:

• Pagar as horas trabalhadas durante a interrupção como horas normais ou extras (se aplicável);

• Garantir que o trabalhador usufrua o saldo remanescente das férias imediatamente após o fim da emergência ou em data a ser combinada, garantindo o descanso integral.

O que fazer se suas férias forem interrompidas indevidamente?

Caso a empresa ou órgão interrompa férias de forma arbitrária, o trabalhador deve adotar algumas medidas para proteger seus direitos:

• Solicitar esclarecimentos formais: Encaminhar um pedido por escrito ao RH ou à chefia imediata questionando a interrupção;

• Registrar evidências: Manter documentação, e-mails ou ofícios que comprovem o período de férias original e a falta de justificativa legal para a interrupção;

• Buscar orientação jurídica: Advogados trabalhistas podem orientar sobre recursos legais, inclusive ações na Justiça do Trabalho, caso a interrupção gere prejuízos;

• Acionar órgãos de fiscalização: Servidores públicos devem recorrer à Ouvidoria ou à Coordenação de RH. Já os trabalhadores do setor privado podem acionar o Ministério do Trabalho para garantir o cumprimento da legislação.

Ao seguir esses passos, o trabalhador assegura o respeito aos seus direitos e exige a reparação de eventuais danos.

A proteção legal existe justamente para assegurar que o período de férias cumpra seu papel de descanso e recuperação.

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Lei trabalhista garante extra para o CLT durante férias

Nesta quinta-feira, 23, iremos mostrar todos os detalhes sobre uma lei trabalhista, que está em vigor no ano de 2025, e traz duas vitórias ao trabalhador CLT.

O direito trabalhista previsto pela Consolidação das Leis do Trabalho, no artigo 142, assegura férias ao trabalhador, além de um adicional de 30% sobre o salário.

Mas, afinal, qual é a lei?

Primeiramente, o artigo 129 da CLT estabelece que o trabalhador tem direito a 30 dias de férias após 12 meses de trabalho na mesma empresa.

A legislação também determina que as férias sejam remuneradas.

De acordo com informações do portal Pontotel, o valor das férias corresponde ao salário regular do trabalhador, com um acréscimo de 1/3.

Extra de 30%

Dessa modo, o adicional de férias é uma compensação extra concedida ao trabalhador, equivalente a ao extra de 30% durante suas férias.

Calculamos esse adicional de 1/3 com base no salário base do trabalhador, sem incluir horas extras, comissões ou outros benefícios.

Na prática, para calcular o adicional de férias, basta dividir o salário base por 3 e multiplicar o valor por 1.

Detalhes do pagamento ao CLt

Desse modo, se o salário do trabalhador for R$ 3.000, ele receberá R$ 3.000 de férias + R$ 1.000 de adicional de férias, totalizando R$ 4.000.

Ou seja, o empregador realiza o pagamento do adicional de 1/3 junto com o pagamento das férias.

Considerações finais

Em resumo, o trabalhador CLT pode garantir o adicional de 1/3 de férias, o que assegura um valor extra de 30% sobre o salário durante o período de descanso.

Veja mais informações sobre leis trabalhistas clicando aqui.

O que a CLT garante?

Por fim, a CLT também garante outros benefícios, como:

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) garante, entre outros direitos, os seguintes:

• Jornada de Trabalho;
• Horas Extras:;
• 13º Salário;
• Aviso Prévio;
• FGTS;
• Seguro Desemprego.

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