Saiba em quais situações é possível paralisar o trabalho com segurança usando um direito pouco divulgado e proteger seus direitos sem desconto no salário

Muitos trabalhadores desconhecem, mas a legislação brasileira garante direitos que o RH nem sempre divulga completamente. Entre esses direitos, está o Direito de Recusa, que permite ao empregado paralisar suas atividades sem desconto salarial em situações específicas de risco grave e iminente à sua saúde ou vida.

Sendo assim, com base no que diz a lei, trazemos tudo o que você precisa saber sobre esse direito e como fazer valer.

O que é o Direito de Recusa?

O Direito de Recusa é uma prerrogativa prevista na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que trata da gestão de riscos ocupacionais e da segurança no trabalho.

Em suma, ele permite que o trabalhador interrompa suas tarefas imediatamente ao constatar, por motivos razoáveis, um perigo grave e iminente, evitando acidentes e doenças ocupacionais.

• Exemplo prático: Um trabalhador exposto a agentes químicos ou biológicos sem o Equipamento de Proteção Individual (EPI) adequado, como um respirador PFF2, pode exercer o direito sem sofrer desconto no salário, pois a legislação garante sua proteção.

Como a NR-1 regulamenta o Direito de Recusa?

Porém, a NR-1, atualizada em 2024, estabelece que o trabalhador deve informar imediatamente o superior hierárquico sobre a situação de risco.

Esta comunicação deve incluir o risco para a sua vida ou saúde, bem como a de terceiros.

Assim, o empregador não pode exigir o retorno às atividades enquanto não adotar medidas corretivas eficazes.

Essa regra reforça a proteção do trabalhador, garantindo que ele não se exponha a riscos desnecessários e que as empresas respondam com medidas preventivas.

Quem pode exercer?

Todos os trabalhadores têm direito a exercer essa prerrogativa, independentemente do setor ou função, desde que estejam dentro dessas situações mencionadas.

É necessário, porém, que o funcionário identifique corretamente a situação de risco e siga os procedimentos para formalizar a recusa.

Um caso típico ocorre com pintores industriais, quando trabalham em ambientes fechados e produtos químicos sem ventilação adequada ou EPIs incorretos.

Nesses cenários, a interrupção do trabalho protege a saúde física e mental do trabalhador, sem prejuízo financeiro.

Ou seja, o Direito de Recusa pode ser exercido sempre que houver risco grave e iminente, como:

• Falta de EPIs ou Equipamentos de Proteção Coletiva (EPCs) adequados;
• Exposição a agentes químicos, biológicos ou físicos sem proteção;
• Operação de máquinas sem dispositivos de segurança.

Como fazer valer o Direito de Recusa?

Para garantir a legitimidade do ato, o trabalhador deve:

• Identificar o risco com clareza e com base em motivos razoáveis;
• Interromper imediatamente as atividades ou se afastar do local;
• Comunicar por escrito o superior hierárquico sobre a situação, mencionando os riscos a si e a terceiros;
• Documentar o risco com fotos, vídeos e testemunhas;
• Acompanhar as medidas corretivas adotadas pelo empregador;
• Acionar sindicato ou Ministério do Trabalho caso a empresa não resolva a situação.

O que fazer se a empresa recusar o Direito de Recusa?

É bom frisar que a empresa deve respeitar o direito de recusa do trabalhador.

Conforme a NR-1, o empregador não pode exigir o retorno do trabalhador à atividade enquanto não forem adotadas as medidas corretivas necessárias.

Além disso, o trabalhador deve ser protegido de consequências injustificadas decorrentes da interrupção das atividades.

Diante disso, caso a empresa retalie o trabalhador por exercer seu direito de recusa, ele pode recorrer à Justiça do Trabalho para assegurar seus direitos.

O empregado poderá, inclusive, solicitar a Rescisão Indireta do contrato de trabalho, conforme previsto no Art. 483 da CLT, caso corra “perigo manifesto de mal considerável”.

Por fim, é fundamental que o trabalhador tenha conhecimento de seus direitos e busque orientação adequada para garantir sua proteção no ambiente de trabalho.

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Nova lei sancionada por Lula atinge milhares de mulheres CLTs ao ampliar direito fundamental; Saiba como funciona, a importância e como garantir o direito

Na edição do Jornal Nacional da última terça-feira (30), o jornalista William Bonner destacou uma mudança significativa na legislação trabalhista que afeta diretamente milhares de mulheres CLTs em todo o país com um aumento significativo de dias na licença maternidade.

Em tom enfático, ele anunciou: “O governo federal sancionou uma lei que muda o tempo de licença-maternidade, mas só em situações em que a mãe e o bebê precisarem ficar internados por mais de duas semanas.

Nesses casos, o período de 120 dias vai ser contado só a partir da alta hospitalar e não mais no momento em que a mulher parou de trabalhar”.

Vale destacar que esse período adicional também assegura o pagamento do salário-maternidade, custeado pela Previdência Social, por todo o tempo que ultrapassar o limite anterior.

A medida incorpora à legislação um entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF) de 2022 e tem origem em projeto apresentado pela senadora Damares Alves (Republicanos-DF).

Por que essa mudança é importante?

Antes da sanção, mulheres que enfrentavam complicações médicas após o parto ou cujos bebês precisavam permanecer internados acabavam perdendo dias de convivência e cuidado efetivo em casa, já que a licença-maternidade corria normalmente.

Agora, essas trabalhadoras terão a garantia de acompanhar de perto a fase mais delicada da saúde do bebê sem abrir mão do período integral de afastamento.

Uma vez que a legislação reconhece que:

• O descanso pós-parto como essencial para a recuperação física da mãe;
• Ainda valoriza sua presença direta no fortalecimento do vínculo afetivo.
• Isso sem falar que esse período é crucial para o desenvolvimento saudável da criança.

Como a trabalhadora pode fazer valer a mudança na licença maternidade?

Para acionar a extensão da licença-maternidade, a internação precisa ter relação direta com o parto e durar mais de duas semanas.

Nesse caso:

• Comprovação médica – A equipe médica deve emitir laudo ou documento que ateste a necessidade da internação;

• Comunicação ao empregador – A funcionária deve apresentar o documento à empresa para oficializar o pedido;

• Registro na Previdência Social – A comprovação médica também precisa ser registrada para garantir o pagamento do salário-maternidade durante todo o período;

• Fiscalização – Caso a empresa ou a Previdência Social não reconheçam a extensão, a trabalhadora pode recorrer à Justiça do Trabalho.

Por fim, vale frisar que essa medida fortalece a proteção social das trabalhadoras brasileiras, pois:

• Reduz desigualdades;
• Garante maior segurança jurídica para empresas;
• Faz empresas seguirem uma regra clara e consolidada.

Ademais, para as famílias, representa mais tempo de cuidado, proximidade e recuperação em um dos momentos mais delicados da vida. Mas, para saber mais sobre outras leis, clique aqui*

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13º salário 2025: Saiba as datas de pagamento, direitos do trabalhador e o que fazer em caso de atraso

À medida que o fim do ano se aproxima, cresce a expectativa de milhões de trabalhadores brasileiros pelo pagamento do 13º salário. E, para quem atua sob o regime da CLT, essa remuneração extra funciona como um reforço essencial no orçamento.

Ainda mais em uma época marcada por festas, viagens e aumento das despesas. Afinal de contas, além de trazer fôlego financeiro, o benefício é um direito assegurado pela legislação.

Falando nisso, ainda neste ano de 2025, a lei trabalhista segue estipulando os mesmos padrões de prazos, os quais já estão definidos, e é sobre isso que iremos falar hoje.

O que é o 13º salário e quem tem direito?

Primeiramente, para quem ainda tem dúvidas quanto ao abono, o 13º salário, também chamado de gratificação natalina, corresponde a um salário extra pago anualmente aos trabalhadores com carteira assinada:

• Ele também se estende a aposentados e pensionistas do INSS;

• O cálculo pega o salário bruto, divide-o por 12 e, depois, multiplica-o pelos meses efetivamente trabalhados no ano;

• Para que o cálculo considere cada mês, o trabalhador precisa trabalhar pelo menos 15 dias.

Além do salário base, entram no cálculo valores habituais como horas extras, adicionais e comissões.

Ou seja, se o colaborador trabalhou durante todo o ano, o valor será integral. Já nos casos de admissão ou demissão ao longo de 2025, a empresa fará o pagamento proporcional ao período trabalhado.

Quais são as datas de pagamento do 13º salário em 2025?

De acordo com o que a legislação determina, o 13º salário deve ser pago em duas parcelas:

• Primeira parcela: até 30 de novembro de 2025, sem descontos de impostos.
• Segunda parcela: até 20 de dezembro de 2025, com os devidos descontos de INSS e IRRF.

Lembrando que o empregador pode optar por pagar o valor integral em uma única parcela, contanto que faça o depósito até 30 de novembro.

Além disso, o trabalhador pode solicitar o adiantamento da primeira parcela nas férias, desde que faça o pedido no início do ano.

O que acontece se a empresa não pagar no prazo?

O não pagamento do 13º salário nas datas corretas caracteriza descumprimento da legislação trabalhista. Não há tolerância legal para atrasos.

Empresas que não cumprem os prazos ficam sujeitas a multas administrativas aplicadas pelo Ministério do Trabalho e podem enfrentar ações judiciais movidas pelos trabalhadores prejudicados.

Além disso, o atraso compromete diretamente a relação de confiança entre empregador e empregado, já que o benefício é considerado um direito líquido e certo.

O que fazer em caso de atraso do 13º salário?

• O primeiro passo do trabalhador é procurar o RH da empresa para tentar uma solução direta;

• Se não houver resposta, é possível registrar uma denúncia junto ao Ministério do Trabalho e Emprego ou recorrer à Justiça do Trabalho;

• Nessas situações, a empresa será obrigada a pagar o valor devido, além de arcar com possíveis penalidades legais.

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Entenda quando a demissão por justa causa pode ocorrer, quais direitos o trabalhador perde e mantém, e saiba como recorrer em caso de decisão arbitrária

Apesar de pouco mencionada e muito temida, a demissão por justa causa é uma realidade prevista na CLT e pode ser aplicada quando o trabalhador comete uma falta grave.

Mas o impacto dessa medida vai além da perda do emprego. Afinal de contas, o profissional dispensado nessa modalidade é obrigado a dar um “tchau” a direitos rescisórios, como FGTS e 13º salário proporcional.

Sendo assim, com base no que dizem as leis trabalhistas, elencamos abaixo um guia com:

• 5 atitudes que levam os CLTs à justa causa;
• O que o trabalhador perde?
• O que o CLT ainda recebe?
• O que fazer se a justa causa for arbitrária?

Quais são as atitudes que podem levar à justa causa?

Entre os motivos que podem levar a essa consequência desastrosa, estão cinco bem comuns, as quais muitas vezes podem passar despercebidas ou inofensivas:

• Atrasos frequentes e faltas injustificadas (desídia): A repetição de atrasos ou ausências demonstra descaso com as obrigações contratuais;

• Embriaguez em serviço: Consideram falta grave quando o trabalhador se apresenta alcoolizado ou sob efeito de drogas no expediente.

• Ato de improbidade: Furtos, fraudes e adulteração de documentos quebram a confiança do empregador;

• Indisciplina ou insubordinação: Descumprir ordens diretas ou regras da empresa compromete a hierarquia e a organização;

• Abandono de emprego: A ausência por mais de 30 dias sem justificativa caracteriza intenção de não retornar ao trabalho.

O que o trabalhador perde na justa causa?

De acordo com o artigo 482 da CLT e as regras atualizadas em 2025, quem é demitido por justa causa não tem direito a:

1. Aviso-prévio (trabalhado ou indenizado);
2. 13º salário proporcional;
3. Saque do FGTS;
4. Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
5. Seguro-desemprego.

O que o trabalhador ainda recebe?

Mesmo em casos de justa causa, a lei garante algumas verbas rescisórias mínimas:

• Saldo de salário: referente aos dias efetivamente trabalhados no mês da dispensa;
• Férias vencidas, se houver, acrescidas do adicional de 1/3.

Como recorrer em caso de justa causa arbitrária?

É bom frisar que o empregador pode aplicar a justa causa de forma imediata, mas deve comprová-la devidamente e agir de forma proporcional.

Ou seja, se o empregador demitir o CLT sem respeitar esses requisitos, o trabalhador pode ingressar com ação na Justiça do Trabalho para reverter a dispensa em rescisão sem justa causa.

Nesses casos, sindicatos e advogados trabalhistas são fundamentais para contestar a decisão e recuperar todos os direitos perdidos.

Mas, para saber mais informações sobre direitos trabalhistas, clique aqui*.

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