A CLT define três situações em que o trabalhador perde o direito às férias remuneradas; Entenda o que diz a lei e entenda na prática

Conforme muitos sabem, o descanso remunerado é um direito fundamental garantido pela CLT após 12 meses de serviço. No entanto, o Artigo 133 da Consolidação das Leis do Trabalho impõe limites severos.

Isso porque, para manter o direito aos 30 dias de férias e ao terço constitucional, o trabalhador deve evitar três cenários de interrupção que anulam completamente o ciclo aquisitivo.

Em 2025, essas regras continuam plenamente em vigor e ainda são categóricas; ao enquadrar em qualquer uma dessas três condições, o empregado perde o direito ao benefício das férias remuneradas referentes ao período.

Sendo assim, com base em dados oficiais, trazemos mais informações abaixo e explicamos cada uma delas:

1. Afastamento remunerado prolongado (mais de 30 dias):

A legislação entende que o afastamento remunerado por mais de 30 dias consecutivos já configura uma pausa subsidiada pela empresa.

Ou seja, se o trabalhador permanecer em licença ou com paralisação de serviço com salário por mais de um mês, o direito às férias é anulado.

Isso ocorre porque a lei interpreta essa longa ausência remunerada como um substituto do descanso anual.

Ao retornar, o empregado deve reiniciar a contagem de um novo período aquisitivo de 12 meses.

• Exemplo prático: Um funcionário é afastado por 45 dias para acompanhar um curso de qualificação pago pela empresa. Mesmo recebendo salário, esse afastamento interrompe o período aquisitivo. Quando ele retorna, a contagem de 12 meses para ter direito às férias começa novamente.

2. Afastamento previdenciário por longo período (mais de 6 meses):

O trabalhador perde o direito de usufruir as férias se o motivo do afastamento, pelo qual ele estará recebendo pela previdência, durar mais de seis meses.

E a regra vale mesmo que não sejam meses consecutivos, dentro do mesmo ciclo aquisitivo.

Isso porque, durante esse período, o vínculo de trabalho fica suspenso, e o tempo de afastamento não é computado para o cálculo das férias.

Além disso, se a soma ultrapassar 180 dias, não apenas anula o direito como o trabalhador precisa completar novos 12 meses de trabalho efetivo após o retorno.

• Exemplo prático: Uma operadora de caixa se afasta por cinco meses em tratamento médico e, meses depois, sofre outro problema de saúde, ficando mais 40 dias fora. Como o total de afastamento supera seis meses, ela perde o direito às férias referentes àquele período.

3. Desligamento e readmissão após 60 dias:

A terceira condição, apesar de parecer estranha, é mais comum do que parece. Se a empresa não o readmite em até 60 dias, o trabalhador perde o direito às férias proporcionais

A regra existe para evitar fraudes trabalhistas, como demissões e recontratações artificiais destinadas a alongar benefícios.

• Exemplo prático: O funcionário é desligado em janeiro e recontratado em abril. Como a readmissão ocorreu após 60 dias, ele perde o período aquisitivo anterior e começa a contagem do zero. Se tivesse voltado em até dois meses, manteria o direito às férias proporcionais.

Como a perda das férias afeta os trabalhadores?

A perda do direito às férias implica a ausência do descanso e, principalmente, a perda de um valor financeiro significativo, equivalente ao salário integral mais um terço constitucional.

Para um trabalhador com salário de R$ 2.000, por exemplo, a perda é de R$ 2.666,67, o que causa um forte impacto real na renda familiar e no planejamento anual.

É verdade que as faltas também afetam as férias?

Sim! As faltas injustificadas acumuladas pelo trabalhador durante o período aquisitivo (12 meses de serviço), afetam drasticamente as férias; Veja abaixo:

• De 0 a 5 faltas: 30 dias de férias;
• De 6 a 14 faltas: 24 dias de férias;
• De 15 a 23 faltas: 18 dias de férias;
• De 24 a 32 faltas: 12 dias de férias;
• Acima de 32 faltas: O direito é cancelado.

O que o trabalhador deve fazer se tiver as férias suspensas indevidamente?

Lembrando que o direito às férias é inegociável, e a empresa deve provar que o trabalhador se enquadrou em uma das exceções do Artigo 133 para negar o benefício.

Se o empregador cometer um erro na contagem ou negar as férias indevidamente, o trabalhador deve agir.

• Primeiramente, ele deve formalizar o questionamento junto ao RH da empresa, buscando a mediação do sindicato da categoria para orientação jurídica;

• Caso a empresa se recuse a regularizar a situação, o trabalhador pode acionar a Justiça do Trabalho para exigir o cumprimento da lei e as indenizações devidas.

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Lei trabalhista confirma as datas oficiais do 13º salário em 2025; Saiba quem tem direito e o que fazer se a empresa atrasar

À medida que o ano se aproxima do fim, cresce a expectativa entre milhões de trabalhadores brasileiros pelo pagamento do 13º salário, um dos direitos mais aguardados do calendário trabalhista.

O benefício, garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), funciona como um alívio financeiro essencial no fechamento das contas de dezembro, além de impulsionar o consumo e movimentar a economia.

Porém, você sabe quanto e quando esse pagamento cai em 2025?

O que é o 13º salário e quem tem direito?

O 13º salário, conhecido também como gratificação natalina, é um direito assegurado a todos os trabalhadores com carteira assinada, bem como a aposentados e pensionistas do INSS.

O cálculo leva em consideração o salário bruto do empregado, dividido por 12 e multiplicado pelo número de meses efetivamente trabalhados no ano.

Para que o mês conte no cálculo, o trabalhador deve ter exercido suas funções por, no mínimo, 15 dias.

Além do salário base, entram na conta adicionais como horas extras, comissões e gratificações fixas.

Ou seja:

• Quem trabalhou durante os 12 meses de 2025 receberá o valor integral do benefício;
• Quem ingressou ou deixou o emprego ao longo do ano terá o valor proporcional ao tempo de serviço.

Quando começam os pagamentos do 13º salário?

De acordo com a legislação trabalhista, estabelecem-se duas parcelas obrigatórias para o pagamento do 13º salário:

• Primeira parcela: Até 28 de novembro de 2025, já que o dia 30 cai em um domingo.
• Segunda parcela: Até 20 de dezembro de 2025, com os devidos descontos de INSS e Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF).

Lembrando que o empregador pode optar por pagar o valor total em uma única parcela, desde que o depósito seja feito até o dia 28 de novembro.

Além disso, o trabalhador pode solicitar o adiantamento da primeira parcela durante as férias, desde que o pedido seja formalizado no início do ano.

O que acontece se a empresa atrasar o pagamento do 13º salário?

O atraso no pagamento do 13º salário configura infração à legislação trabalhista. Ou seja, não há tolerância para descumprimento do prazo.

Além disso, as empresas que não efetuarem o pagamento dentro das datas previstas podem ser multadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e responder judicialmente.

A multa é calculada sobre o valor devido, e a reincidência pode ampliar as penalidades. Além do prejuízo financeiro, o atraso impacta diretamente a confiança entre empregador e empregado, já que o benefício é considerado um direito líquido e certo.

O que o trabalhador deve fazer em caso de atraso de pagamento do 13º salário?

Caso o pagamento não ocorra dentro do prazo legal, o trabalhador deve:

• Procurar o setor de Recursos Humanos da empresa para tentar resolver a situação internamente;

• Caso não haja resposta, registrar denúncia junto ao MTE;

• Se necessário, recorrer à Justiça do Trabalho, que pode determinar o pagamento imediato, acrescido de juros e multa.

Essas medidas garantem a efetividade da lei e preservam os direitos do trabalhador, reforçando que o 13º salário não é uma bonificação opcional, mas uma obrigação legal que faz parte da renda anual de milhões de brasileiros.

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Nova lei trabalhista de 2025 altera regras das férias dos trabalhadores CLT e redefine prazos e procedimentos que toda empresa deve seguir

Neste ano de 2025, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) recebeu uma atualização que altera diretamente o modo como as férias de 30 dias dos empregados com carteira assinada devem ser comunicadas e concedidas.

Em suma, a nova lei preserva o direito ao descanso, mas muda a forma como empresas e trabalhadores devem organizar o período, com duas mudanças centrais:

• A redução no prazo de aviso;
• A aplicação imediata de multa em caso de descumprimento.

Sendo assim, com base no que dizem essas novas regras, trazemos mais informações abaixo para que você fique por dentro dos seus direitos e como eles passarão a valer daqui em diante.

Pelo menos 30 dias!

De acordo com a Conjur, a partir deste ano, as empresas precisam avisar os trabalhadores com 30 dias (ou até menos) de antecedência sobre o início das férias.

O prazo, agora menor, busca dar mais flexibilidade à gestão interna das companhias, sem eliminar a necessidade de aviso formal.

Entretanto, a comunicação continua obrigatória e deve ocorrer por escrito, seja em documento físico, seja por meio eletrônico, para garantir transparência e registro.

A medida busca corrigir distorções comuns na prática trabalhista, em que o aviso era feito de maneira informal, sem qualquer prova documental.

O objetivo é equilibrar a previsibilidade para o trabalhador e a organização interna das empresas.

Antes da nova lei, o empregador habitualmente avisava o empregado, muitas vezes de última hora, sem registro formal, o que gerava desorganização e até mesmo conflitos.

Multa automática:

Outra alteração importante é a implementação da multa automática para os casos em que as férias não são concedidas dentro do prazo legal.

Antes da nova legislação, o trabalhador precisava recorrer à Justiça para exigir o pagamento em dobro, o que tornava o processo lento e burocrático.

Portanto, a nova regra aplica a penalidade de forma direta, eliminando a necessidade de ação judicial.

Consequentemente, essa medida fortalece o poder fiscalizador da lei e aumenta a responsabilidade do empregador, assegurando o respeito ao direito do trabalhador ao descanso anual.

Fracionamento também está sob novas condições

Lembrando que o fracionamento das férias continua permitido, mas as condições ficaram mais rígidas.

O primeiro período deve ter pelo menos 14 dias corridos, e os demais não podem ser inferiores a 10 dias. Férias inferiores a uma semana deixam de ser aceitas.

A empresa deve justificar a divisão de forma formal, e o empregado pode recusar se considerar que a fragmentação prejudica o descanso.

A intenção é preservar o propósito original das férias: recuperar o equilíbrio físico e mental do trabalhador.

Direito à desconexão e pagamento antecipado

A nova lei também reforça o chamado “direito à desconexão”. Durante as férias, o empregador não pode entrar em contato com o funcionário por telefone, mensagens ou reuniões.

Caso isso ocorra, a empresa pode ser penalizada por violar o direito ao descanso.

O texto também reafirma a obrigatoriedade do pagamento integral das férias até dois dias antes do início do período, incluindo o adicional constitucional de um terço.

O não cumprimento dessa regra resulta em multa e correção automática do valor.

O que o trabalhador deve fazer diante das novas regras das férias?

Com a mudança na CLT, o empregado deve redobrar a atenção com prazos e registros formais. É fundamental guardar comprovantes de aviso e pagamento, sejam físicos ou digitais.

Caso a empresa descumpra o prazo ou atrase o pagamento, o trabalhador pode acionar o Ministério do Trabalho ou abrir uma reclamação trabalhista.

Essas medidas reforçam a fiscalização automática, mas a denúncia individual ainda é o principal instrumento de proteção.

Lembre-se, a nova legislação procura equilibrar a gestão empresarial e o bem-estar do trabalhador, criando um modelo mais previsível, transparente e juridicamente seguro, uma vez que:

• Para os empregadores, ela traz clareza e redução de litígios;
• Para os empregados, representa autonomia e a garantia efetiva de respeito ao descanso anual.

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Adeus férias curtas com trabalhador garantido folga de 60 dias com lei que está em vigor em 2025

Entrar em uma carreira com direito a 60 dias de férias parece um sonho distante para a maioria dos trabalhadores brasileiros, mas esse privilégio existe e é regulamentado por lei. Profissionais do setor público, especialmente juízes e membros do Ministério Público, tanto federal quanto estadual, recebem esse benefício como forma de compensação pela complexidade e responsabilidade de suas funções.

O argumento central é que essas carreiras exigem decisões que impactam diretamente a vida das pessoas, e a carga de trabalho intensa demanda recuperação física e mental adequada. O período prolongado de férias busca garantir que esses profissionais tomem decisões sem pressões externas e mantendo sua independência funcional.

Contudo, além do Judiciário e do MP, procuradores estaduais, defensores públicos e professores da rede pública de ensino também podem ter direito a dois meses de férias anuais, conforme legislação local e a LDB, Art. 67, inciso VI.

Apesar de 60 dias parecerem inacreditáveis, a legislação da CLT estabelece que a maioria dos trabalhadores regidos por ela tem direito a apenas 30 dias de férias após completar 12 meses de trabalho.

Além disso, o período pode ser fracionado em até três partes, desde que um dos intervalos tenha ao menos 14 dias e os outros dois, no mínimo 5 dias cada. Essa regra garante que o descanso seja proporcional e compatível com a necessidade de funcionamento das empresas.

Existe 60 dias de férias no setor privado?

No setor privado, a realidade é outra. Algumas situações excepcionais permitem o pagamento em dobro das férias. Caso a empresa não conceda o descanso no prazo legal, mas isso não se traduz em 60 dias consecutivos de folga. O cálculo e o planejamento do período são essenciais para evitar prejuízos e garantir os direitos trabalhistas.

Contudo, entre os profissionais contemplados com 60 dias, os juízes relatam sentir-se mais seguros para exercer suas funções sem pressa. Porém, o benefício vai além do descanso físico, atinge a qualidade das decisões e, em última análise, a justiça que chega à população.

Para professores da rede pública, a coincidência das férias com o período escolar aumenta o tempo de descanso. Assim, proporcionando um recesso mais longo do que o padrão da CLT. Essa prerrogativa ajuda a equilibrar a carga de trabalho intensa com momentos de recuperação, essencial para manter o rendimento pedagógico.

Por fim, a medida, entretanto, gera debates sobre desigualdade entre o setor público e privado. Onde o período de 30 dias é norma e muitas vezes insuficiente diante das pressões diárias. Custos governamentais também entram na discussão, pois prolongar férias implica planejamento orçamentário cuidadoso.

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Nova lei trabalhista de 2025 altera as regras das férias de 30 dias na CLT; Veja o que mudou, como funcionam o aviso antecipado e o que o trabalhador deve fazer para garantir seus direitos

Neste ano de 2025, uma nova lei trabalhista trouxe mudanças essenciais sobre as férias de 30 dias dos trabalhadores com carteira assinada. A atualização da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) manteve o direito ao descanso, mas mudou a forma como ele deve ser comunicado, concedido e controlado.

De acordo com o Conjur, o objetivo com isso é garantir mais previsibilidade, transparência e equilíbrio nas relações entre empresas e empregados.

A principal mudança está na obrigatoriedade do aviso prévio de férias.

A partir de agora, as empresas devem comunicar o trabalhador com pelo menos 30 dias de antecedência, e essa notificação precisa ser feita por escrito, seja em documento físico, seja por meio eletrônico oficial.

Antes da nova lei, era comum que o empregado fosse avisado de última hora, sem registro formal, o que gerava desorganização e conflitos.

Agora, o aviso tardio pode gerar sanções diretas, reforçando a seriedade do cumprimento desse prazo.

Multa automática:

Outra novidade importante é a multa automática em caso de descumprimento do prazo de concessão das férias. Antes, o trabalhador precisava entrar com uma ação judicial para receber o valor em dobro.

Com a nova lei, a penalidade é imediata, o que fortalece o poder fiscalizador da norma e protege o empregado.

Essa mudança reduz a morosidade e evita que o trabalhador precise recorrer à Justiça para garantir um direito básico.

Fracionamento das férias:

O fracionamento das férias continua permitido, mas sob regras mais rigorosas. O primeiro período deve ter no mínimo 14 dias corridos, enquanto os demais precisam ter pelo menos 10 dias cada. Períodos inferiores a uma semana não são mais permitidos.

Além disso, o empregador precisa justificar formalmente a divisão, e o trabalhador pode recusar se considerar o fracionamento prejudicial.

A medida garante que o descanso cumpra sua função: recuperar a saúde física e mental do trabalhador.

Direito à desconexão e pagamento antecipado:

O texto também reforça o princípio do direito à desconexão, o qual traz uma proibição crucial e passa a funcionar da seguinte maneira:

• Durante as férias, a empresa não pode acionar o trabalhador por mensagens, ligações ou reuniões;
• Se fizer isso, a Justiça pode penalizar o empregador por violar o direito ao descanso.

A nova regra reafirma ainda a obrigatoriedade do pagamento integral das férias até dois dias antes do início do período de descanso, incluindo o adicional de um terço constitucional.

Atrasos ou pagamentos incompletos continuam sujeitos a multa e correção.

O que o trabalhador CLT deve fazer após as mudanças nas férias?

Com as novas regras, o trabalhador precisa ficar atento à comunicação oficial da empresa.

O ideal é guardar todos os documentos e registros eletrônicos que comprovem o aviso e o pagamento das férias.

Ademais, se o empregador não cumprir os prazos, o empregado pode acionar o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ou ingressar com reclamação trabalhista.

O sistema aplica a multa automaticamente, mas a denúncia ainda representa o principal instrumento de fiscalização.

Por fim, essas mudanças reforçam o equilíbrio entre produtividade e dignidade laboral.

Afinal de contas, o empregador ganha clareza e segurança jurídica; o trabalhador, por sua vez, conquista autonomia e garantia de respeito ao seu descanso anual.

Mas, para saber mais sobre mais leis trabalhistas e outros direitos CLTs, clique aqui*.

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Descubra o que pode aumentar seu salário em até 100%, entenda a lei que protege esse direito e saiba como garantir pagamento correto de forma legal

Você já deve ter ouvido alguém dizer que algumas atitudes podem trazer um certo complemento financeiro no salário, não é mesmo? A verdade é que existe, sim, uma situação que muitos RHs não divulgam, mas que pode adicionar até 50% ou até 100% ao salário de trabalhadores CLT que realizam horas extras.

E entender como funciona esse direito e como aplicá-lo pode fazer uma grande diferença no seu orçamento mensal. Sendo assim, com base no que diz a legislação e suas atualizações, trazemos abaixo como elas funcionam.

O que são horas extras?

Em suma, as horas extras se resumem ao tempo de trabalho além da jornada diária prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Ou seja, trabalhou mais de 8 horas? Esse período extra é hora extra

O melhor disso, é que esse tempo extra não é pago como hora comum. A lei garante um pagamento adicional que valoriza o esforço extra do trabalhador.

A CLT determina que cada hora extra deve ter um acréscimo mínimo de 50% sobre o valor da hora normal.

Por exemplo, se sua hora regular vale R$10, a hora extra mínima deve ser paga a R$15.

Agora, em domingos ou feriados, o trabalho vale o dobro, ou seja, cada hora trabalhada custa R$20. O adicional é de 100%.

É um reconhecimento legal pelo sacrifício de abrir mão de um dia de descanso.

Por que a lei exige esse pagamento?

O pagamento das horas extras não é apenas uma questão financeira. Ele serve para:

• Proteger a saúde do trabalhador;
• Evitar jornadas exaustivas;
• Assegure a justa recompensa pelo esforço adicional.

A legislação define esses percentuais para coibir abusos e assegurar equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

A CLT também limita a quantidade de horas extras a no máximo duas horas por dia, evitando sobrecarga.

Ou seja, qualquer exigência além desse limite é ilegal, e o trabalhador tem respaldo legal para se recusar ou buscar a compensação judicial.

Como calcular as horas extras?

Calcular horas extras é simples e direto:

• Determine o valor da hora normal: Divida seu salário mensal pelo total de horas trabalhadas no mês. Exemplo: R$2.000 ÷ 220 horas = R$9,09/hora.

• Aplique o adicional: Para 50%, multiplique a hora normal por 1,5. Resultado: R$9,09 × 1,5 = R$13,63 por hora extra.

• Some o total de horas extras: Se você fez 10 horas extras, receberá R$136,30 a mais naquele mês.

Em domingos ou feriados, o valor da hora normal dobra, pois o cálculo usa o adicional de 100% nas horas trabalhadas.

E se a empresa exigir mais que duas horas extras?

Quando uma empresa exige horas extras acima do limite diário, o trabalhador pode registrar a situação e recorrer à Justiça do Trabalho. A CLT assegura que:

• O pagamento seja feito corretamente com os acréscimos devidos;
• O empregador possa ser penalizado por descumprir a lei;
• O trabalhador possa exigir compensação por horas não pagas.

É recomendável manter um controle de ponto rigoroso e guardar comprovantes de jornada, como folhas de ponto ou registros eletrônicos.

MAS ATENÇÃO! Em muitos casos, as empresas não pagam horas extras em dinheiro, mas as compensam com folgas em outro momento

Esse sistema precisa ser previsto em acordo ou convenção coletiva. Se for o seu caso, a empresa não está “roubando” o seu direito, mas sim compensando-o de outra forma, conforme acordado.

Mudanças na lei:

Além disso, é crucial notar que uma mudança recente na legislação afeta diretamente o trabalho em domingos e feriados.

A Portaria nº 3.665 do Ministério do Trabalho e Emprego, que entra em vigor em 1º de julho de 2025, estabelece que a permissão para trabalhar nessas datas não pode mais ser baseada em um simples acordo individual.

A partir de agora, para que empresas possam funcionar nesses dias, a possibilidade de trabalho em domingos e feriados deve estar expressamente prevista na convenção coletiva de trabalho da categoria, garantindo que a decisão seja fruto de uma negociação sindical, e não apenas de um acordo direto entre empregado e empregador – Conforme podem ver por aqui*.

Como fazer valer os seus direitos de hora extra?

Para garantir que você receba corretamente pelas horas extras:

1. Registre sua jornada: Utilize ponto eletrônico ou diário de horas;
2. Verifique o contrato e convenção coletiva: Certifique-se das regras específicas da sua categoria;
3. Solicite pagamento formal: Em caso de divergência, faça requerimento por escrito à empresa;
4. Procure apoio legal: Se a empresa descumprir, acione sindicato ou advogado especializado em Direito Trabalhista.

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Descubra quando e como parte do salário pode ser penhorada no Brasil, quais limites a lei estabelece para proteger trabalhadores CLT e como contestar

Muitos brasileiros, principalmente trabalhadores com carteira assinada, os chamados CLTs, se perguntam se a dívida pode resultar na penhora do salário. Embora a lei proteja a remuneração, decisões recentes mostram que, em determinadas situações, parte do salário pode ser penhorada.

Com base em dados oficiais do Código de Processo Civil (CPC) e em decisões do Superior Tribunal de Justiça (STJ), descobrimos a verdade e mostramos abaixo como é possível entender quando essa medida é aplicada e como se proteger.

A lei e a flexibilização da impenhorabilidade

De acordo com o artigo 833 do CPC, salários, vencimentos e demais valores destinados ao sustento do trabalhador e de sua família são impenhoráveis.

Originalmente, isso incluía trabalhadores CLT, autônomos e profissionais liberais.

No entanto, em maio de 2023, a Corte Especial do STJ decidiu que, em último caso, juízes podem autorizar a penhora de parte do salário para quitar dívidas não alimentares, respeitando limites que preservem a subsistência do devedor e sua família.

Entre as dívidas, temos: Empréstimos, financiamentos, contratos ou cobranças civis.

Antes dessa decisão, apenas duas situações permitiam a penhora de salários:

• Pagamento de pensão alimentícia;
• Salários superiores a 50 salários mínimos mensais para dívidas não alimentares.

Como funciona a penhora de salários?

• O credor entra com uma ação de execução e pede a penhora;

• O juiz avalia a situação e decide se é cabível;

• Se autorizado, o bloqueio pode ser feito diretamente pelo sistema BacenJud/Sisbajud (que conecta os bancos à Justiça) ou comunicado ao empregador para desconto em folha;

• O percentual bloqueado costuma variar entre 20% e 30% do salário, mas, conforme destacamos acima, nunca pode inviabilizar a vida digna do trabalhador.

Ou seja, a penhora não é automática e só ocorre mediante pedido judicial e análise criteriosa, sempre como último recurso quando não há outros bens para saldar a dívida.

Como contestar uma penhora salarial injusta?

Agora, se o trabalhador considerar que a penhora compromete sua subsistência ou não respeita os limites legais, ele pode contestar judicialmente.

Para isso, deve:

• Primeiramente, o funcionário deve reunir documentação comprovando renda e despesas essenciais;
• Em seguida, apresentar defesa formal ao juiz responsável pelo processo;
• Por fim, solicitar revisão do percentual penhorado ou suspensão da execução.

A contestação garante que a penhora respeite a legislação em casos de arbitrariedade. Mas, para mais dicas e informações sobre os direitos trabalhistas, clique aqui*.

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Descubra se é possível estender o horário de almoço sem desconto no salário e quais são os direitos garantidos pela CLT

O horário de almoço não é apenas um direito garantido por lei, mas também uma pausa essencial para a saúde física e mental do trabalhador. Descansar adequadamente durante o expediente melhora a concentração, reduz a fadiga e aumenta a produtividade.

Porém, muitos trabalhadores, se perguntam se podem prolongar esse intervalo sem sofrer descontos no salário. Para ter essa resposta, é preciso ter atenção à legislação trabalhista e à forma como o tempo de descanso é gerido pela empresa.

O que diz a CLT sobre o intervalo para refeição?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que empregados com jornadas superiores a seis horas diárias devem ter, no mínimo, uma hora de intervalo para alimentação ou repouso, podendo chegar a duas horas quando houver acordo entre as partes ou norma coletiva.

Em jornadas de quatro a seis horas, o intervalo mínimo é de 15 minutos. Já as jornadas de até quatro horas não exigem intervalo obrigatório.

No entanto, para estender o horário de almoço sem que haja desconto no salário, é necessário haver acordo prévio com o empregador ou previsão em convenção ou acordo coletivo.

MAS ATENÇÃO! O tempo que excede o intervalo legal (uma ou duas horas, por exemplo) não é considerado hora extra.

A regra de hora extra com adicional de 50% se aplica somente quando o empregador suprime o intervalo de almoço, ou seja, quando o funcionário não pode descansar o tempo mínimo garantido pela lei.

O texto confunde os dois conceitos.

Como garantir os direitos trabalhistas relacionados ao intervalo?

O trabalhador deve adotar as seguintes medidas para assegurar seus direitos:

• Consultar a convenção ou acordo coletivo: Verificar se há cláusulas sobre intervalos e possibilidade de extensão do horário de almoço;

• Negociar com o empregador: Formalizar acordos sobre horários de refeição diretamente com a empresa, de preferência por escrito;

• Registrar os horários corretamente: Utilizar sistemas de ponto confiáveis para documentar entradas, saídas e intervalos;

• Buscar orientação jurídica: Procurar um advogado especializado em direito trabalhista em caso de dúvidas ou conflitos sobre o intervalo.

Quais são as consequências para empresas que não cumprem as normas de almoço?

Vale destacar que os empregadores que não respeitam o intervalo de almoço enfrentam penalidades legais, podendo ser obrigados a pagar o período suprimido como hora extra, acrescido de adicional de 50%.

Além disso, a fiscalização do trabalho pode aplicar multas e sanções administrativas.

Afinal de contas, a não concessão ou exigência da supressão do intervalo também comprometem a saúde e a produtividade, podendo gerar processos trabalhistas e desgaste na relação com a equipe, além de prejudicar a própria empresa.

Mas, para saber mais sobre mais leis trabalhistas e outros direitos CLTs, clique aqui*.

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Poucos sabem, mas, além das férias, a lei garante cinco dias consecutivos de forma remunerada a esse grupo de trabalhadores; Saiba como

Quando se fala em folga extensa e remunerada, logo a maioria pensa apenas no período de férias. No entanto, a legislação brasileira garante outro benefício importante, o qual libera a um grupo de homens uma licença para folgar cinco dias consecutivos e sem desconto no pagamento.

Trata-se da licença paternidade, a qual tem como principal objetivo viabilizar que o mesmo possa apoiar a mãe no pós-parto e permitir que o pai participe ativamente dos primeiros cuidados com a criança.

Entender como funciona e como exigir esse direito é essencial para que nenhum trabalhador perca esse benefício. Sendo assim, com base no que diz a lei, explicamos como funciona abaixo?

O que é a licença paternidade?

Como mencionamos acima, a licença paternidade nasceu para garantir que o pai possa se ausentar do trabalho sem prejuízo salarial logo após o nascimento e até mesmo a adoção de uma criança.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 473, originalmente autorizava apenas um dia de ausência.

Em 1988, a Constituição Federal ampliou esse período para cinco dias, conforme previsto no artigo 7º, XIX, e regulamentado nas disposições transitórias, artigo 10, § 1º.

Durante esse período, o pai continua recebendo seu salário integralmente.

Para solicitar, ele deve informar o nascimento ou adoção ao empregador e apresentar a certidão de nascimento ou documento de guarda, quando possível.

A lei não distingue paternidade biológica e adotiva, uma vez que o entendimento judicial é de que a criança, independentemente de origem, tem direito ao cuidado paterno.

Como contar o prazo?

A contagem normalmente ocorre em dias corridos, mas o início precisa ser em dia útil.

Se o nascimento acontecer antes do início das férias, a licença começa imediatamente e as férias se iniciam somente após o término dos cinco dias.

Se ocorrer durante as férias, a licença se aplica, e o retorno ao trabalho acontece cinco dias depois do nascimento.

Normas coletivas da categoria podem detalhar a forma de contagem, por isso é importante verificar convenções ou acordos coletivos.

Licença por 20 dias:

Desde 2016, a Lei nº 13.257/16 também permite estender a licença por mais 15 dias, totalizando 20 dias.

Essa prorrogação só vale para empresas inscritas no Programa Empresa Cidadã (Lei nº 11.770/2008). Para conseguir, o pai precisa:

• Obviamente, trabalhar em empresa participante do programa.
• Participar de curso ou atividade sobre paternidade responsável.
• Solicitar a extensão em até dois dias úteis após o parto ou adoção.

Durante a prorrogação, o trabalhador não pode exercer outra atividade remunerada.

Como fazer valer a licença paternidade?

Para garantir a licença paternidade, o trabalhador deve:

• Comunicar imediatamente o empregador sobre o nascimento ou adoção.
• Apresentar a certidão de nascimento ou documento de guarda.
• Verificar se a empresa participa do Programa Empresa Cidadã para solicitar a extensão.
• Guardar protocolos e registros de comunicação com o RH ou setor de pessoal.
• Acionar o sindicato ou Ministério do Trabalho em caso de negativa do benefício.

Cumprindo esses passos, o trabalhador assegura um direito previsto em lei e contribui para um início de vida mais presente e acolhedor para seu filho.

Mas, para saber mais sobre mais leis trabalhistas e outros direitos CLTs, clique aqui*.

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Atitude comum envolvendo o vale-refeição pode causar demissão por justa causa; Veja agora o que todo trabalhador CLT precisa saber

O vale-alimentação e o vale-refeição representam muito mais do que um benefício extra junto ao salário. Para milhões de trabalhadores com carteira assinada no Brasil, eles garantem dignidade alimentar e são parte essencial da sobrevivência familiar.

No entanto, uma prática cada vez mais comum, e sobretudo ilegal, ameaça diretamente o emprego, uma vez que demite (por justa causa) quem se arrisca a fazer isso. Trata-se da venda desses benefícios.

O que faz tudo ficar pior, uma vez que demissão por justa causa elimina direitos de todo trabalhador demitido, como: FGTS, Seguro-Desemprego, etc.

Quando se caminha pelas grandes cidades brasileiras, é comum encontrar pontos informais de compra e venda de vales.

A prática consiste em trocar o crédito do cartão por dinheiro, com cobrança de uma taxa que pode chegar a 17% sobre o valor.

Por exemplo, se vender R$ 500 de saldo, o trabalhador recebe apenas R$ 415.

Mas, conforme mencionado acima, essa tentação do dinheiro rápido vem com alto risco, além disso, a legislação trabalhista considera essa conduta fraudulenta.

De acordo com a Associação Brasileira das Empresas de Benefícios ao Trabalhador (ABBT), a venda do vale-alimentação ou refeição configura desvio de finalidade do benefício e, portanto, improbidade administrativa.

A advogada trabalhista Thamires Freitas, do escritório Ferrareze e Freitas Advogados, reforça: “Ao obter vantagem econômica por meio da venda dos vales, o empregado quebra a confiança da relação contratual, dando base legal à demissão por justa causa.”

Quais são os principais pontos que podem levar à demissão por justa causa nesse contexto?

• Venda direta dos vales em estabelecimentos não autorizados: A troca do benefício por dinheiro, mesmo com desconto, configura uso indevido. Os cartões são isentos de encargos justamente por terem finalidade específica: alimentação.

• Fraude ao desviar o propósito do benefício: Juridicamente, a venda é interpretada como fraude, pois o benefício deixa de cumprir sua função original. Além disso, o empregador pode ser penalizado pelas administradoras caso a irregularidade envolva um número alto de funcionários.

• Denúncia ou auditoria interna: Na maioria dos casos, as demissões ocorrem após denúncia ou auditoria interna da empresa. A legislação não obriga o empregador a aplicar advertência prévia, embora muitos adotem essa medida como precaução antes da punição definitiva.

Empresas fornecedoras dos cartões de benefício também adotam medidas preventivas.

De acordo com a ABBT, o estabelecimento que for flagrado comprando vales de forma indevida pode ser descredenciado e impedido de operar com o sistema de benefícios, o que afeta diretamente seu faturamento.

Como recorrer em caso de demissão injusta?

Se o trabalhador for demitido por justa causa sob acusação de venda de benefícios, mas considerar a acusação infundada ou sem provas concretas, ele pode adotar os seguintes caminhos:

• Solicitar formalmente o motivo da demissão por escrito, exigindo os documentos que justifiquem a penalidade;

• Procurar orientação jurídica com um advogado trabalhista ou com sindicatos da categoria;

• Registrar denúncia no Ministério do Trabalho ou pela plataforma online ;

• Ingressar com ação judicial trabalhista, se houver indícios de abuso, falta de provas ou irregularidade na demissão.

É importante lembrar que, em processos trabalhistas, o ônus da prova sobre a justa causa cabe à empresa. Sem evidências claras e documentadas, a reversão da demissão pode ser possível.

Evitar a comercialização dos benefícios e usar os vales exclusivamente para a finalidade prevista em contrato é a forma mais segura de manter seus direitos intactos e sua reputação profissional preservada.

Mas, para saber sobre mais leis e novidades sobre os CLTs, clique aqui*.

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