Descubra quando a empresa pode ou não interromper suas férias, entenda seus direitos e saiba como agir caso haja interrupção indevida

Todo ano, trabalhadores com carteira assinada (CLT) ou servidores públicos, aguardam ansiosamente pelas férias. Esse período é essencial para descanso, recuperação da saúde mental e para passar mais tempo com a família, longe da rotina intensa de trabalho.

No entanto, uma dúvida persiste: “Será que a empresa pode interromper suas férias no meio do período, por sua própria decisão?”.

A legislação trabalhista define com clareza regras específicas que determinam quando e por que o empregador pode ou não interromper as férias.

Quando a empresa pode interromper as férias?

Servidores públicos:

Segundo a Lei nº 8.112/1990, regulamentada pela Orientação Normativa nº 2/2011, a qual afeta somente servidores públicos, a interrupção de férias só pode ocorrer durante o efetivo usufruto do período de descanso e por motivos justificados.

Entre as situações previstas estão:

• Calamidade pública: Eventos que exijam retorno imediato de servidores ou empregados para atendimento de urgência à sociedade;

• Comoção interna: Situações graves no ambiente de trabalho ou no órgão, como incidentes que exigem presença de profissionais;

• Convocação para júri: O empregador pode suspender as férias do trabalhador convocado para atuar ou depor em um júri

• Serviço militar ou eleitoral: Cumprimento obrigatório de tarefas previstas por lei;

• Necessidade do serviço: Quando a autoridade máxima do órgão ou a chefia da empresa declara a interrupção necessária para continuidade das atividades essenciais.

MAS ATENÇÃO! A interrupção só pode ser solicitada após o início das férias, ou seja, o trabalhador deve ter usufruído pelo menos um dia de descanso.

Além disso, finais de semana e feriados não podem ser usados para justificar a interrupção.

CLT:

A interrupção neste caso só pode ocorrer em duas situações específicas:

• Força Maior: Em casos imprevisíveis e inevitáveis (como um desastre natural, incêndio ou evento grave) que afete a empresa e exija a presença imediata de um profissional-chave para evitar ou limitar um dano maior à atividade empresarial.

• Previsão em Norma Coletiva: Se houver uma previsão expressa em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho (firmada entre o sindicato e a empresa/categoria), permitindo a interrupção em condições específicas.

Quando a empresa não pode interromper suas férias?

Servidores públicos:

De acordo com a legislação, a empresa não pode suspender férias futuras nem interromper períodos sem alguma das justificativas legais.

A regra protege o trabalhador para que ele usufrua de seu descanso sem sofrer prejuízos financeiros ou psicológicos.

A lei exige que o trabalhador usufrua o saldo remanescente das férias interrompidas de uma só vez e dentro do mesmo exercício anual, antes do próximo período.

Além disso, o empregador deve informar previamente o novo período, garantindo planejamento e organização ao trabalhador.

CLT:

Nesse caso, a regra protege o trabalhador e exige que ele usufrua integralmente o período de férias iniciado.

Ou seja, a empresa não pode suspender férias futuras (sem um motivo legal) nem interromper períodos de descanso já iniciados por motivos rotineiros de trabalho.

A lei exige que o período de férias seja usufruído, preferencialmente, de uma só vez. Caso ocorra a interrupção legítima por força maior, a empresa deve:

• Pagar as horas trabalhadas durante a interrupção como horas normais ou extras (se aplicável);

• Garantir que o trabalhador usufrua o saldo remanescente das férias imediatamente após o fim da emergência ou em data a ser combinada, garantindo o descanso integral.

O que fazer se suas férias forem interrompidas indevidamente?

Caso a empresa ou órgão interrompa férias de forma arbitrária, o trabalhador deve adotar algumas medidas para proteger seus direitos:

• Solicitar esclarecimentos formais: Encaminhar um pedido por escrito ao RH ou à chefia imediata questionando a interrupção;

• Registrar evidências: Manter documentação, e-mails ou ofícios que comprovem o período de férias original e a falta de justificativa legal para a interrupção;

• Buscar orientação jurídica: Advogados trabalhistas podem orientar sobre recursos legais, inclusive ações na Justiça do Trabalho, caso a interrupção gere prejuízos;

• Acionar órgãos de fiscalização: Servidores públicos devem recorrer à Ouvidoria ou à Coordenação de RH. Já os trabalhadores do setor privado podem acionar o Ministério do Trabalho para garantir o cumprimento da legislação.

Ao seguir esses passos, o trabalhador assegura o respeito aos seus direitos e exige a reparação de eventuais danos.

A proteção legal existe justamente para assegurar que o período de férias cumpra seu papel de descanso e recuperação.

Mas, para saber mais sobre outras leis trabalhistas, clique aqui*.

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Descubra quando a empresa fica proibida de demitir após acidente de trabalho, entenda o direito à estabilidade e como agir se a empresa se recusar a cumprir a lei

Você sabia que, em algumas situações, a empresa fica proibida de demitir um trabalhador sem justa causa? Muitos não têm conhecimento, mas a lei brasileira garante estabilidade provisória no emprego em casos de acidente de trabalho, proporcionando proteção e segurança financeira durante o período de recuperação.

Entender como esse direito funciona é essencial para todos os colaboradores, especialmente aqueles que enfrentam um acidente no trajeto ou no ambiente de trabalho, pois a lei o equipara para fins de benefícios.

Sendo assim, com base no que diz a lei, trazemos abaixo todas as informações sobre a lei e como os funcionários podem fazer valer esse direito.

O que diz a lei trabalhista sobre acidente de trabalho?

O direito à estabilidade após acidente de trabalho está previsto principalmente na Lei nº 8.213/91, que trata dos benefícios previdenciários.

A legislação equipara o acidente de trajeto ao acidente de trabalho para fins de concessão de benefícios previdenciários, assegurando que o empregado mantenha o vínculo empregatício.

É importante notar que a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) alterou a lei para que o tempo de trajeto não seja mais considerado parte da jornada de trabalho.

De acordo com a legislação, o empregado que se afasta por mais de 15 dias por motivo de doença ou acidente de trabalho e recebe o auxílio-doença acidentário (B-91) do INSS tem direito à estabilidade de 12 meses após o retorno ao trabalho.

Durante esse período, o trabalhador não pode ser demitido sem justa causa, garantindo segurança financeira e tranquilidade para se recuperar plenamente.

Para quem vale esse direito?

A estabilidade se aplica a todos os trabalhadores com carteira assinada que sofrem um acidente de trabalho ou trajeto, incluindo:

• Acidentes ocorridos no ambiente da empresa;
• Acidentes durante o deslocamento entre casa e trabalho (trajeto habitual);
• Acidentes ocorridos durante atividades autorizadas pelo empregador.

É importante destacar que trabalhadores sem vínculo empregatício, como estagiários, não têm direito à estabilidade prevista nessa lei.

Como solicitar e garantir seus direitos após um acidente de trabalho?

Quando ocorre um acidente de trabalho ou trajeto, o primeiro passo é emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). A responsabilidade de emitir a CAT é da empresa, geralmente pelo setor de Recursos Humanos (RH).

Esse documento formaliza o acidente junto ao INSS e é essencial para garantir benefícios como:

• Auxílio-doença acidentário: Garante renda durante o afastamento;
• Estabilidade de 12 meses: Impede demissão sem justa causa após o retorno ao trabalho;
• Depósitos do FGTS: Continuam sendo feitos durante o afastamento;
• Aposentadoria por invalidez (em caso de incapacidade permanente);
• Pensão por morte (em caso de falecimento).

Se a empresa se recusar a emitir a CAT ou não respeitar a estabilidade, o trabalhador pode:

• Registrar a ocorrência por escrito, detalhando o acidente;

• Solicitar o apoio do sindicato da categoria;

• Ingressar com ação na Justiça do Trabalho, que pode determinar o cumprimento da legislação, indenizações por descumprimento ou a rescisão indireta do contrato de trabalho.

MAS ATENÇÃO!

Embora a lei assegure estabilidade, existem algumas exceções. A demissão por justa causa ainda pode ocorrer caso haja conduta grave do trabalhador que justifique a rescisão.

Além disso, trabalhadores sem vínculo formal, como estagiários, não têm direito à estabilidade.

Por fim, outro ponto importante é que a estabilidade não impede que o empregado solicite desligamento voluntário; ela apenas protege contra demissão sem justa causa.

Mas,para saber mais informações sobre os CLTs, clique aqui*.

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