Lei trabalhista permite desconto salarial quando CLTs não cumprem exigência básica na rescisão do contrato

A legislação trabalhista brasileira segue garantindo uma série de direitos aos profissionais com carteira assinada. No entanto, apesar das proteções previstas na CLT, algumas atitudes do trabalhador podem resultar em perdas financeiras relevantes no momento da rescisão.

Em 2025, uma regra que já está em vigor chama atenção dos CLTs, pois autoriza o corte do aviso-prévio por apenas uma conduta específica do empregado. Por isso, entender esse ponto se torna essencial para evitar prejuízos inesperados.

CLT assegura direitos, mas exige cumprimento de deveres

De modo geral, o trabalhador formal tem acesso a benefícios como 13º salário, FGTS, férias remuneradas e o próprio aviso-prévio. Contudo, esses direitos dependem do cumprimento das normas previstas na legislação.

Assim, quando o colaborador não respeita as regras estabelecidas para o encerramento do contrato, a empresa pode aplicar penalidades previstas em lei, inclusive com impacto direto no salário final.

Quando o aviso-prévio pode sofrer desconto?

O aviso-prévio funciona como um período de transição entre a comunicação da demissão e o encerramento efetivo do vínculo empregatício. Esse prazo permite que ambas as partes se organizem, seja para buscar um novo emprego ou para substituir o funcionário.

Entretanto, a CLT, em seu artigo 487, estabelece que o aviso deve ser cumprido obrigatoriamente. Caso isso não ocorra, surgem consequências claras para quem descumpre a regra.

Artigo 487 da CLT explica o direito ao desconto

A legislação determina que:

• Se o empregador não conceder o aviso-prévio, deve pagar ao trabalhador os salários correspondentes ao período;
• Por outro lado, se o empregado não cumprir o aviso-prévio, o empregador passa a ter o direito legal de descontar os valores referentes ao prazo não trabalhado.

Ou seja, a única atitude que autoriza o corte é o trabalhador pedir demissão e não cumprir o aviso-prévio, nem negociar sua dispensa formal com a empresa.

Corte no aviso-prévio é amparado por lei

Nesse cenário, o desconto não representa abuso ou irregularidade. Pelo contrário, trata-se de um direito assegurado ao empregador, desde que aplicado conforme a legislação.

Por isso, o trabalhador que decide sair da empresa sem cumprir a antecedência exigida pode ter o valor do aviso descontado diretamente das verbas rescisórias.

Regras evitam prejuízos para ambas as partes

Para evitar conflitos, a CLT deixa claro que:

• O aviso-prévio deve ser comunicado formalmente;
• Os prazos precisam ser respeitados;
• Qualquer descumprimento gera consequências financeiras;
• O desconto só ocorre quando há previsão legal.

Dessa forma, tanto empresas quanto empregados conseguem encerrar o vínculo de maneira mais organizada e segura.

O que significa ser CLT?

Ser contratado pelo regime CLT significa ter a carteira assinada, com acesso a direitos como FGTS, INSS, férias, 13º salário, limite de jornada diária e proteção trabalhista.

Ainda assim, a legislação também impõe deveres. Portanto, conhecer as regras do aviso-prévio é fundamental para preservar os próprios direitos e evitar cortes no momento da rescisão.

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Regra prevista na legislação trabalhista muda a forma de concessão do benefício aos CLTs e impacta empresas e trabalhadores

AAntes de mais nada, o Vale-Refeição integra a rotina de milhões de trabalhadores com carteira assinada. Ainda assim, muitos desconhecem que a lei não obriga as empresas a oferecerem o benefício e que a concessão depende de critérios definidos internamente ou por acordos coletivos.

Mesmo quando a empresa oferece o VR, a legislação trabalhista impõe regras claras sobre a forma de pagamento. Esse detalhe, inclusive, acende um alerta importante para trabalhadores CLT e empregadores.

Vale-Refeição não é obrigatório, mas segue regras rígidas

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não obriga as empresas a concederem o Vale-Refeição. O benefício só se torna obrigatório quando aparece em convenção coletiva, acordo sindical ou política interna da empresa.

Porém, ao optar por conceder o benefício, a empresa precisa cumprir regras previstas na legislação trabalhista e no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).

Lei trabalhista proíbe pagamento do Vale-Refeição em dinheiro

O ponto central da norma está no artigo 457, §2º da CLT, que traz uma determinação direta:
👉 a empresa não pode pagar o Vale-Refeição em dinheiro.

A Lei nº 13.467/2017 estabelece que o auxílio-alimentação, quando concedido da forma correta, não integra o salário, não se incorpora ao contrato de trabalho e não gera encargos trabalhistas ou previdenciários.

Por outro lado, quando a empresa paga o valor em espécie, ela perde essa proteção legal e pode enfrentar passivos trabalhistas.

PAT define a forma correta de concessão do Vale-Refeição

Outro fator decisivo envolve o PAT, programa federal que concede isenções fiscais às empresas que oferecem corretamente o Vale-Refeição.

Para manter esses benefícios, a empresa precisa fornecer o VR por meio de cartão ou tíquete, aceitos exclusivamente em restaurantes, lanchonetes, padarias e estabelecimentos semelhantes.

Se optar pelo pagamento em dinheiro, a empresa perde o incentivo fiscal e ainda se expõe a questionamentos na Justiça do Trabalho.

Valores variam, mas a forma de pagamento segue padrão

O valor do Vale-Refeição varia conforme a política interna de cada empresa. Em média, o benefício gira em torno de R$ 25 por dia trabalhado, podendo ultrapassar R$ 40 diários em empresas com pacotes mais completos.

Independentemente do valor, a regra se mantém: a empresa deve pagar o VR por cartão ou tíquete, nunca em dinheiro.

O que trabalhadores e empresas precisam saber?

Em resumo, alguns pontos exigem atenção:

• A lei não obriga a concessão do Vale-Refeição
• Quando a empresa oferece o benefício, ela não pode pagá-lo em dinheiro
• O VR não integra o salário quando concedido corretamente
• Empresas cadastradas no PAT garantem isenções fiscais
• O descumprimento da regra pode gerar prejuízos trabalhistas

Diferença entre Vale-Refeição e Vale-Alimentação?

Por fim, os benefícios cumprem funções diferentes.
O Vale-Refeição permite o pagamento de refeições prontas fora de casa.
Já o Vale-Alimentação possibilita a compra de alimentos em supermercados para preparo doméstico.

Apesar das diferenças, ambos seguem regras específicas e não admitem pagamento em dinheiro sem consequências legais.

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CLTs precisam ficar atentos: regra prevista na CLT sobre o Vale-Refeição impacta diretamente empresas e trabalhadores em todo o Brasil

Inicialmente, o Vale-Refeição ocupa espaço fixo na rotina de milhões de trabalhadores CLT. Mesmo assim, muitos ainda acreditam que as empresas precisam oferecer o benefício obrigatoriamente, o que não acontece em todos os casos.

Em seguida, a legislação deixa claro que a concessão do VR depende de política interna, acordo coletivo ou convenção sindical. Fora essas situações, a empresa decide a concessão do benefício.

Ainda assim, dúvidas surgem com frequência, principalmente quando o assunto envolve forma de pagamento. Nesse cenário, uma regra prevista na CLT chama atenção por impor uma proibição clara que afeta diretamente empresas e trabalhadores.

De acordo com informações do portal Exame, a legislação trabalhista determina limites objetivos para o uso do Vale-Refeição.

Afinal, o que é o Vale-Refeição?

Primeiramente, o Vale-Refeição permite que o trabalhador pague refeições prontas fora de casa. As empresas concedem o benefício por meio de cartão ou tíquete , aceitos em restaurantes, lanchonetes, padarias e estabelecimentos similares.

Além disso, as empresas recarregam o valor mensalmente, com base em um valor diário definido internamente. Em muitos casos, o pagamento gira em torno de R$ 25 por dia trabalhado, enquanto empresas com pacotes mais robustos chegam a R$ 45 diários.

Regra do PAT interfere diretamente no Vale-Refeição

Agora, entra o ponto central. O Programa de Alimentação do Trabalhador, conhecido como PAT, concede isenções fiscais às empresas que oferecem o Vale-Refeição corretamente.

Entretanto, quando o empregador paga o benefício em dinheiro, a empresa perde o incentivo fiscal. Por esse motivo, o cartão se tornou a principal forma de concessão do VR no país.

Além disso, a legislação trabalhista reforça essa limitação de forma objetiva.

CLT proíbe pagamento do Vale-Refeição em dinheiro

Nesse sentido, o artigo 457 da CLT, em seu parágrafo 2º, estabelece uma proibição direta. A lei veta o pagamento de auxílio-alimentação em dinheiro, mesmo quando o valor aparece de forma habitual.

Segundo a Lei nº 13.467/2017, o auxílio-alimentação, quando pago corretamente, não integra o salário, não se incorpora ao contrato de trabalho e não gera encargos trabalhistas ou previdenciários.

Com isso, a legislação protege tanto o empregador quanto o trabalhador de passivos futuros.

O que trabalhadores e empresas precisam saber?

Por fim, alguns pontos merecem atenção:

• O Vale-Refeição serve para custear refeições fora de casa
• As empresas concedem o benefício por cartão ou tíquete
• A CLT proíbe o pagamento do VR em dinheiro
• Empresas cadastradas no PAT garantem isenção de impostos
• A Lei nº 13.467/2017 impede a incorporação do VR ao salário

Qual é a diferença entre vale-refeição e vale-alimentação?

Por outro lado, vale destacar a diferença entre os benefícios. O vale-alimentação permite a compra de alimentos em supermercados para preparo em casa. Já o vale-refeição se limita ao pagamento de refeições prontas em estabelecimentos comerciais.

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Lei trabalhista atualiza a rotina dos CLTs com regras que reduzem o intervalo de almoço e redefinem a jornada tradicional de 8 horas

A legislação trabalhista mantém regras específicas para quem cumpre jornadas curtas e a rotina de quem trabalha 6 horas por dia segue esse padrão. Isso, com poucas exceções porque a CLT define limites claros sobre o intervalo mínimo permitido.

Porém, o tema voltou a ganhar atenção porque muitos trabalhadores ainda acreditam que jornadas reduzidas exigem um intervalo maior do que o previsto e isso gera dúvidas em empresas que tentam organizar escalas mais rígidas sem infringir a lei.

As normas do art. 71 da CLT determinam que a pausa obrigatória muda conforme a carga diária e isso alcança milhões de trabalhadores que atuam em setores com alta rotatividade e ritmo acelerado. Para quem ultrapassa 6 horas, a lei exige no mínimo 1 hora de descanso.

Contudo, para quem cumpre exatamente 6 horas, o texto legal entrega outra regra e fixa uma pausa mínima de 15 minutos. Essa estrutura busca garantir um respiro sem quebrar a dinâmica das jornadas reduzidas.

Embora o intervalo de 15 minutos pareça pequeno, muitas empresas adotam esse modelo porque ele se ajusta à rotina de setores que valorizam escalas corridas. Além disso, a pausa curta ajuda a manter o fluxo operacional sem a necessidade de abrir uma janela grande de almoço que poderia alterar toda a programação do dia. Isso ocorre principalmente em serviços de atendimento e centros de operação interna.

O intervalo conta para as 6 horas de trabalho?

A lei também esclarece que esse intervalo não integra a jornada e isso significa que os 15 minutos não entram no cálculo de horas trabalhadas. Apesar disso, sindicatos costumam acompanhar esse ponto de perto porque a supressão do intervalo gera consequências diretas.

A CLT determina que a empresa deve pagar o período suprimido como hora extra com acréscimo de pelo menos 50% e essa obrigação vale mesmo quando a supressão ocorre por hábito ou prática interna já consolidada.

Além disso, a jornada de 6 horas aparece com frequência em contratos ajustados por acordo coletivo e muitas categorias defendem esse formato porque ele oferece ritmo mais leve e permite melhor organização pessoal. Ainda assim, o intervalo de 15 minutos permanece obrigatório mesmo quando a empresa tenta flexibilizar regras por meio de regulamento interno.

As empresas que adotam esse regime devem observar a concessão da pausa diariamente porque a fiscalização do Ministério do Trabalho trata esse ponto como item essencial. Além disso, o não cumprimento repetido pode gerar multas e ações trabalhistas que exigem compensações financeiras retroativas.

Por fim, o intervalo de 15 minutos continua valendo para quem trabalha 6 horas por dia e a CLT sustenta esse entendimento há décadas. A regra cria uma rotina previsível e mantém um padrão nacional que evita distorções na organização das jornadas.

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Os trabalhadores com carteira assinada contam com uma série de garantias, hoje reunimos cinco direitos que são essenciais para qualquer CLT em 2025

Todo trabalhador contratado sob o regime CLT conta com garantias que são determinadas por lei. Além disso, muitas empresas oferecem benefícios extras, porém o essencial é saber quais direitos mínimos devem ser cumpridos sem exceção.

Antes de mais nada, entender essas regras ajuda quem está prestes a assinar a carteira e também quem já trabalha há anos e deseja conferir se tudo está sendo seguido corretamente.

Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho, alguns pontos permanecem inalterados e são fundamentais para a segurança do funcionário. Por isso, reunimos abaixo cinco direitos que nenhum empregador pode ignorar em 2025.

Quais são os 5 direitos indispensáveis para os CLTs?

Jornada de trabalho

Para começar, a legislação fixa o limite de até 8 horas, com possibilidade de 2 horas extras. Dessa forma, sempre que o funcionário ultrapassa esse período, o empregador deve pagar pelo tempo adicional.

Descanso semanal remunerado

Além disso, todo CLT precisa receber ao menos um dia de descanso por semana. A escala mais usada continua sendo a 6×1, que garante essa folga remunerada dentro do período.

Férias anuais

Logo depois, vem um dos direitos mais esperados: as férias. A cada 12 meses trabalhados, o empregado recebe 30 dias de férias, que devem ser remuneradas com adicional previsto em lei. Assim, nenhuma empresa pode impedir o trabalhador de tirar esse período de pausa.

FGTS

Outro direito essencial é o FGTS. Todos os meses, o empregador deposita cerca de 8% do salário na conta vinculada do trabalhador. Além disso, esse valor pode ser usado em situações como demissão sem justa causa ou financiamento da casa própria, de acordo com as regras do fundo.

Salário mínimo atualizado

Por fim, o valor pago nunca pode ser menor que o salário mínimo nacional. Em 2025, ele está fixado em R$ 1.518. Ainda existem empregadores que tentam burlar essa obrigação, porém essa prática continua ilegal.

E os benefícios que não são obrigatórios?

Além dos direitos básicos, muitas empresas buscam atrair funcionários oferecendo vantagens extras. Entre as opções mais comuns estão plano de saúde, plano odontológico, seguro de vida, vale-cultura e benefícios de alimentação.

Além disso, algumas companhias incluem bolsas de estudo, ações de bem-estar ou horários flexíveis. Esses diferenciais geralmente tornam as vagas muito mais desejadas.

Veja mais sobre os direitos dos CLTs clicando aqui.

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A CLT define três situações em que o trabalhador perde o direito às férias remuneradas; Entenda o que diz a lei e entenda na prática

Conforme muitos sabem, o descanso remunerado é um direito fundamental garantido pela CLT após 12 meses de serviço. No entanto, o Artigo 133 da Consolidação das Leis do Trabalho impõe limites severos.

Isso porque, para manter o direito aos 30 dias de férias e ao terço constitucional, o trabalhador deve evitar três cenários de interrupção que anulam completamente o ciclo aquisitivo.

Em 2025, essas regras continuam plenamente em vigor e ainda são categóricas; ao enquadrar em qualquer uma dessas três condições, o empregado perde o direito ao benefício das férias remuneradas referentes ao período.

Sendo assim, com base em dados oficiais, trazemos mais informações abaixo e explicamos cada uma delas:

1. Afastamento remunerado prolongado (mais de 30 dias):

A legislação entende que o afastamento remunerado por mais de 30 dias consecutivos já configura uma pausa subsidiada pela empresa.

Ou seja, se o trabalhador permanecer em licença ou com paralisação de serviço com salário por mais de um mês, o direito às férias é anulado.

Isso ocorre porque a lei interpreta essa longa ausência remunerada como um substituto do descanso anual.

Ao retornar, o empregado deve reiniciar a contagem de um novo período aquisitivo de 12 meses.

• Exemplo prático: Um funcionário é afastado por 45 dias para acompanhar um curso de qualificação pago pela empresa. Mesmo recebendo salário, esse afastamento interrompe o período aquisitivo. Quando ele retorna, a contagem de 12 meses para ter direito às férias começa novamente.

2. Afastamento previdenciário por longo período (mais de 6 meses):

O trabalhador perde o direito de usufruir as férias se o motivo do afastamento, pelo qual ele estará recebendo pela previdência, durar mais de seis meses.

E a regra vale mesmo que não sejam meses consecutivos, dentro do mesmo ciclo aquisitivo.

Isso porque, durante esse período, o vínculo de trabalho fica suspenso, e o tempo de afastamento não é computado para o cálculo das férias.

Além disso, se a soma ultrapassar 180 dias, não apenas anula o direito como o trabalhador precisa completar novos 12 meses de trabalho efetivo após o retorno.

• Exemplo prático: Uma operadora de caixa se afasta por cinco meses em tratamento médico e, meses depois, sofre outro problema de saúde, ficando mais 40 dias fora. Como o total de afastamento supera seis meses, ela perde o direito às férias referentes àquele período.

3. Desligamento e readmissão após 60 dias:

A terceira condição, apesar de parecer estranha, é mais comum do que parece. Se a empresa não o readmite em até 60 dias, o trabalhador perde o direito às férias proporcionais

A regra existe para evitar fraudes trabalhistas, como demissões e recontratações artificiais destinadas a alongar benefícios.

• Exemplo prático: O funcionário é desligado em janeiro e recontratado em abril. Como a readmissão ocorreu após 60 dias, ele perde o período aquisitivo anterior e começa a contagem do zero. Se tivesse voltado em até dois meses, manteria o direito às férias proporcionais.

Como a perda das férias afeta os trabalhadores?

A perda do direito às férias implica a ausência do descanso e, principalmente, a perda de um valor financeiro significativo, equivalente ao salário integral mais um terço constitucional.

Para um trabalhador com salário de R$ 2.000, por exemplo, a perda é de R$ 2.666,67, o que causa um forte impacto real na renda familiar e no planejamento anual.

É verdade que as faltas também afetam as férias?

Sim! As faltas injustificadas acumuladas pelo trabalhador durante o período aquisitivo (12 meses de serviço), afetam drasticamente as férias; Veja abaixo:

• De 0 a 5 faltas: 30 dias de férias;
• De 6 a 14 faltas: 24 dias de férias;
• De 15 a 23 faltas: 18 dias de férias;
• De 24 a 32 faltas: 12 dias de férias;
• Acima de 32 faltas: O direito é cancelado.

O que o trabalhador deve fazer se tiver as férias suspensas indevidamente?

Lembrando que o direito às férias é inegociável, e a empresa deve provar que o trabalhador se enquadrou em uma das exceções do Artigo 133 para negar o benefício.

Se o empregador cometer um erro na contagem ou negar as férias indevidamente, o trabalhador deve agir.

• Primeiramente, ele deve formalizar o questionamento junto ao RH da empresa, buscando a mediação do sindicato da categoria para orientação jurídica;

• Caso a empresa se recuse a regularizar a situação, o trabalhador pode acionar a Justiça do Trabalho para exigir o cumprimento da lei e as indenizações devidas.

Mas, para saber mais informações sobre leis trabalhistas, clique aqui*.

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Trabalhadores CLT surpreendidos com virada na lei trabalhista que ampliou direitos e inclui cinco benefícios além do VR, FGTS e 13º salário

A legislação trabalhista brasileira assegura ao empregado com contrato sob o regime Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Com um conjunto de direitos bem mais amplo do que se ouve nas conversas do dia a dia.

Porém, entre os benefícios tradicionais, existem outros direitos que, em 2025, merecem atenção. A lei garante, por exemplo, o repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, e o trabalhador que atua entre 22 h e 5 h faz jus ao adicional noturno de no mínimo 20 % da hora normal.

Também se destaca a possibilidade de o empregador fracionar as férias em até três períodos, desde que um deles tenha no mínimo 14 dias, conforme a regra já conhecida, mas aplicada com rigidez renovada. Esses direitos podem parecer estáticos, mas ganharam nova efetividade ao longo dos últimos anos.

Contudo, além desses itens, o trabalhador registrado em 2025 tem assegurado o direito ao seguro-desemprego em caso de dispensa sem justa causa, o que constitui uma rede de proteção social. A lei também prevê licenças para maternidade e paternidade, que garantem afastamento com emprego e salário preservados.

Outro benefício pouco divulgado é o Salário‑Família, voltado a trabalhadores com renda limitada e filhos menores ou dependentes com deficiência, com valor fixado em R$ 65,00 por filho em 2025, para quem recebe até R$ 1.906,04 mensais. Este valor e teto foram publicados em estudo recente.

Como funciona os benefícios dos CLTs?

É importante que o empregado formal compreenda que esses direitos funcionam como alicerces da relação de trabalho. O FGTS, por exemplo, funciona como uma poupança forçada: mensalmente, o empregador deposita 8% do salário bruto em conta vinculada, o que fortalece o trabalhador em casos de demissão sem justa causa ou aquisição de imóvel.

O 13º salário serve como gratificação de fim de ano proporcional aos meses trabalhados, o que reforça o orçamento familiar justamente quando as despesas tendem a aumentar. Contudo, o descanso semanal e o adicional noturno reconhecem que o trabalho extrapola o horário diurno e exige pausas e compensações.

Além disso, o seguro-desemprego protege quem se vê desligado e precisa de tempo para recolocação. Saber dessas ferramentas transforma o empregado em protagonista de sua vida profissional.

Por fim, para aplicar esses direitos com segurança, o trabalhador deve observar prazos, requisitos e formas de cálculo. O seguro-desemprego, por exemplo, exige que o trabalhador tenha sido dispensado sem justa causa e tenha cumprido tempo mínimo de vínculo ou salários anteriores.

Já as férias exigem que o empregado complete o período aquisitivo de 12 meses para ter direito a 30 dias pagos acrescidos de um terço do salário. O adicional noturno depende de horas efetivamente trabalhadas dentro do intervalo entre 22 h e 5 h.

No entanto, o salário-família exige dependentes até 14 anos ou com deficiência, e limite de renda mensal até o teto. Quando o empregado conhece esses requisitos, a probabilidade de violação dos direitos diminui.

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Lei trabalhista define quem tem direito a receber acima de R$1.800 em 2025; Saiba quem é beneficiado e o que acontece se a empresa não cumprir

Não é novidade pra ninguém que o salário mínimo nacional está na casa dos R$ 1.518 neste ano de 2025. No entanto, a legislação permite que alguns estados brasileiros estabeleçam salários mínimos regionais, que superam esse valor em alguns casos, ultrapassando a faixa dos R$1.800,00.

Essa medida garante uma remuneração mais compatível com o custo de vida local e assegura que o trabalhador receba um valor justo por seu trabalho.

A regra, prevista na Constituição Federal, autoriza os estados a criar pisos próprios, desde que sejam sempre superiores ao mínimo nacional.

É o caso de São Paulo, Paraná, Santa Catarina e Rio Grande do Sul, onde trabalhadores de determinadas categorias, como empregados domésticos, já contam com salários mínimos mais elevados.

Sendo assim, com base no que dizem as informações oficiais sobre o assunto, trazemos abaixo todos os detalhes dessa medida e os profissionais que se enquadram nela.

O que é o salário mínimo regional e por que ele existe?

O salário mínimo regional é uma variação do piso nacional criada para atender às diferenças econômicas e sociais entre os estados.

Em regiões com custo de vida mais alto, como o Sul e o Sudeste, a remuneração tende a ser maior.

Essa diferença busca equilibrar o poder de compra do trabalhador, considerando fatores como moradia, alimentação e transporte:

• Esses pisos regionais são definidos por leis estaduais;
• Geralmente após negociações entre sindicatos e governos locais.

Assim, cada estado pode estabelecer valores diferentes para setores específicos, como o de empregados domésticos, comércio, serviços ou indústria.

Acima de R$1.800

De acordo com as últimas atualizações trabalhistas, quatro estados se destacam por garantir valores acima do piso nacional.

• Paraná: mantém o maior piso do país, com valor de R$2.057,59. O reajuste foi estabelecido pela Resolução 574 do Conselho Estadual do Trabalho e reflete o compromisso do estado com a valorização salarial; – Conforme podem ver por aqui*.

• São Paulo: adotou piso de R$1.804,00, válido desde julho de 2025. Mas o valor pode variar conforme convenções coletivas, mas nenhum trabalhador pode receber menos que esse montante;

• Rio Grande do Sul: Definiu o piso em R$1.789,04, válido desde junho de 2025, após aprovação pela Assembleia Legislativa estadual;

• Santa Catarina: Implementou piso de R$1.730,00, com reajuste de 7,3% sobre o valor anterior.

Em todos esses estados, o valor regional prevalece sobre o salário mínimo nacional, ou seja, o trabalhador deve sempre receber o maior entre os dois.

Quem tem direito ao salário regional?

O direito ao piso regional vale para trabalhadores com carteira assinada, incluindo:

• Empregadas domésticas;
• Cuidadores;
• Jardineiros;
• Auxiliares de serviços gerais;
• Balconistas;
• Operários;
• Outros profissionais não contemplados por convenções coletivas nacionais.

MAS ATENÇÃO! O salário regional não é opcional.

Caso o trabalhador exerça sua função em um estado com piso superior, a lei determina que o valor mínimo a ser pago é o piso regional, mesmo que a empresa tenha sede em outro estado.

O que acontece com quem descumpre a regra?

O não pagamento do piso regional é considerado descumprimento da legislação trabalhista e pode resultar em:

• Multas;
• Ações judiciais;
• Indenizações retroativas.

O empregador também pode enfrentar fiscalizações do Ministério do Trabalho, sendo obrigado a corrigir os valores pagos com juros e correção monetária.

Além das penalidades, o descumprimento da regra afeta a relação de confiança entre patrão e empregado e compromete a regularidade no eSocial, sistema que registra obrigações trabalhistas e previdenciárias.

Por que a conformidade é essencial?

Cumprir a legislação sobre o salário mínimo regional evita prejuízos financeiros e garante segurança jurídica ao empregador.

A atualização do valor no eSocial e na carteira de trabalho é obrigatória e deve ocorrer imediatamente após a entrada em vigor do novo piso.

Para os trabalhadores, essa regra representa proteção de renda e valorização profissional, especialmente em estados onde o custo de vida é mais alto.

Assim, entender as regras do salário mínimo regional é fundamental tanto para quem emprega quanto para quem trabalha, e saber quem pode receber acima dos R$1.800 é mais do que uma questão de informação: é um direito trabalhista garantido por lei.

Mas, para saber mais informações sobre direitos trabalhistas e salários, clique aqui*.

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Lei trabalhista reforça o pagamento obrigatório de abono aos CLTs e alerta empresas sobre multas e sanções em caso de atraso

Além do salário e do 13º, a legislação trabalhista garante outro direito essencial ao trabalhador com carteira assinada. Trata-se do abono de férias, um adicional equivalente a um terço sobre o valor do salário e que faz parte do conjunto de benefícios assegurados pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e deve ser pago junto com o início do período de descanso.

De acordo com dados oficiais da lei, as empresas que descumprirem poderão enfrentar sanções severas. Sendo assim, trazemos abaixo tudo o que você precisa saber sobre esse abono e o que fazer caso o valor não caia na sua conta.

Um direito inquestionável

Conforme muitos já sabem, as férias representam um direito constitucional que assegura ao trabalhador 30 dias de descanso remunerado a cada 12 meses de trabalho.

Segundo a CLT, o empregador deve efetuar o pagamento do salário integral acrescido do abono de 1/3 até dois dias antes do início das férias.

Esse valor adicional busca compensar o período de afastamento e garantir que o trabalhador mantenha o mesmo padrão de vida durante o descanso.

O objetivo é assegurar um repouso efetivo, sem prejuízo financeiro.

No entanto, quando o pagamento ocorre fora do prazo, a empresa incorre em descumprimento direto da legislação trabalhista.

De acordo com o ministro Douglas Alencar, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), o atraso no pagamento das férias viola o direito do empregado e pode gerar penalidades administrativas.

E isso segue vigente, mesmo após o cancelamento da Súmula 450 do TST, em 2022, pelo Supremo Tribunal Federal (STF).

O que mudou com o cancelamento da Súmula 450?

Apenas para que você entenda, antes da decisão do STF, o atraso no pagamento das férias resultava automaticamente no pagamento em dobro do valor devido.

Essa interpretação vinha sendo aplicada com base na antiga Súmula 450 do TST, que equiparava o atraso ao não-gozo das férias.

Após o cancelamento, essa penalidade automática deixou de existir. Contudo, isso não significa impunidade para o empregador.

Afinal de contas, conforme já citamos aqui, a CLT continua prevendo multas e autuações administrativas para empresas que descumprem o prazo.

Ainda segundo o ministro Douglas Alencar, “o cancelamento da súmula não retira a força da legislação trabalhista, que já prevê sanções específicas para quem paga fora do prazo”.

Assim, mesmo sem o pagamento em dobro, o empregador pode ser responsabilizado por infração administrativa e, em casos de reincidência, responder judicialmente.

O que acontece com a empresa que atrasa o pagamento?

Quando o pagamento das férias não é realizado até dois dias antes do início do descanso, o empregador fica sujeito à multa prevista no artigo 153 da CLT, aplicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Além da penalidade financeira, o trabalhador pode registrar denúncia formal junto ao MTE ou ingressar com uma reclamação trabalhista.

A Justiça do Trabalho, por sua vez, pode determinar o pagamento do valor devido com correção monetária e aplicação de juros.

Essas medidas reforçam o caráter protetivo da legislação e desestimulam a prática de atrasos sistemáticos, comuns em períodos de alta demanda nas empresas.

Como o trabalhador deve agir caso o abono das férias não caia na conta?

Caso o pagamento das férias não ocorra no prazo, o trabalhador deve:

• Primeiramente, dirigir-se ao setor de Recursos Humanos da empresa e solicitar regularização imediata;

• Se o problema persistir, o caminho é acionar o Ministério do Trabalho ou recorrer à Justiça do Trabalho;

• Além disso, é mais que prudente e recomendável guardar todos os comprovantes e registros de comunicação com a empresa. Afinal de contas, é isso que irá sustentar uma eventual denúncia.

Mas, para saber mais sobre outras leis que acercam os direitos dos trabalhadores, clique aqui*.

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O novo salário mínimo de 2026 projeta valor histórico, representando aumento real e mantendo a política de valorização do piso nacional

O ano de 2025 ainda nem terminou, mas o debate sobre o novo salário mínimo já ocupa o centro das conversas de milhões de trabalhadores com carteira assinada e até mesmo servidores públicos.

Inclusive, de acordo com o portal Agência Brasil, o piso nacional, que impacta diretamente a renda de quem vive do próprio trabalho, já tem um valor projetado para 2026 e, se aprovado, representará mais um aumento real e histórico na sequência de reajustes acima da inflação.

Entenda o possível aumento

Conforme o Projeto de Lei de Diretrizes Orçamentárias (PLDO) enviado ao Congresso Nacional, o novo salário mínimo deve chegar a R$ 1.630 em janeiro de 2026, o que representa um aumento nominal de 7,37% em relação aos atuais R$ 1.518 pagos desde janeiro de 2025.

O reajuste segue as regras da Política de Valorização do Salário Mínimo, retomada em 2023, que determina que:

• O valor seja corrigido pela soma da inflação acumulada no ano anterior;
• Seja corrigido também pela variação positiva do PIB de dois anos antes.

A medida garante que o trabalhador preserve seu poder de compra e, ao mesmo tempo, compartilhe os ganhos de crescimento econômico do país.

Inclusive, de acordo com o Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos (Dieese), cada reajuste real:

• Amplia a renda de cerca de 59,9 milhões de brasileiros;
• Injeta bilhões na economia;
• Fortalece o consumo interno e a arrecadação tributária.

Renda e emprego

Conforme os dados mais recentes do IBGE, divulgados pela Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) Contínua, confirmam esse impacto positivo.

Entre janeiro e setembro de 2025, a renda média do trabalho cresceu 4%, impulsionada pelo aumento do piso salarial e pela expansão do emprego formal.

Além disso, setores como agricultura, construção, serviços e administração pública registraram altas salariais acima da média nacional, consolidando uma recuperação do rendimento real.

De acordo com a economista Adriana Beringuy, coordenadora de pesquisas do IBGE, o salário mínimo funciona como um motor de distribuição de renda:

“O reajuste cria um efeito extravasamento, elevando também os salários que estão ligeiramente acima do mínimo”.

Impacto direto sobre aposentadorias e benefícios

Além de influenciar o mercado de trabalho, o novo valor do salário mínimo afeta diretamente os aposentados e pensionistas do INSS, já que cerca de 70% dos benefícios previdenciários são baseados no piso nacional.

Isso significa que cada aumento fortalece o poder de compra de milhões de famílias que dependem desses rendimentos.

Os críticos da política de valorização alegam que o aumento pressiona as contas públicas.

No entanto, o Dieese aponta que o reajuste traz retorno positivo à economia:

• Só em 2025, o aumento do piso deve gerar R$ 43,9 bilhões em arrecadação tributária, superando o custo adicional de R$ 38,9 bilhões com o pagamento de benefícios e salários vinculados ao mínimo.

Quando o novo valor do salário mínimo pode ser aprovado?

Ainda de acordo com o portal Agência Brasil, o Congresso Nacional deve votar o novo salário mínimo até o fim de dezembro de 2025, dentro do calendário orçamentário.

Portanto, se o órgão confirmar o valor, o piso de R$ 1.630 inicia sua vigência em 1º de janeiro de 2026, consolidando mais um avanço real no poder de compra dos trabalhadores brasileiros e reforçando o papel da política de valorização na redução das desigualdades salariais.

Mas, para saber mais sobre outras leis que acercam os direitos dos trabalhadores, clique aqui*.

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