A empresa pode recusar atestado médico? Veja 3 situações previstas na lei trabalhista em que o abono da falta pode acabar sendo negado

Na maioria dos casos, as empresas são obrigadas a aceitar o atestado médico e abonar a falta do funcionário quando ele apresentar o documento. Esse é um direito garantido pela legislação trabalhista, mas, existem situações específicas em que o empregador pode recusar a declaração e não pagar o dia.

Essas situações são exceções e precisam de cuidado. Destacando que, de acordo com as informações do portal Pluxee, a empresa não pode recusar um atestado por vontade própria, tudo deve ter motivo claro e prova. Aliás, a seguir, veja as 3 previsões da lei que levam a negativa do documento.

1 – Suspeita de atestado falso

Se a empresa desconfia que o atestado não é verdadeiro, ela pode investigar. Isso acontece quando há erro nos dados, assinatura estranha ou informações que não fazem sentido.

Nesse caso, o empregador pode ligar para o médico ou para a clínica que emitiu o atestado para confirmar se ele é válido. Se a empresa comprovar a falsificação, ela pode recusar o atestado.

2 – Funcionário faz algo que não combina com o repouso

Outro motivo para recusar o atestado é quando o trabalhador entrega o documento, mas é visto fazendo coisas que não combinam com o repouso indicado.

Exemplos comuns são ir a festas, viajar ou praticar atividades físicas pesadas durante o período de afastamento. Se a empresa conseguir provar essa situação, o atestado pode acabar sendo questionado.

3 – Muitos atestados seguidos sem explicação

Quando o funcionário apresenta vários atestados em sequência, sempre em curtos períodos, a empresa pode agir com mais atenção. Nesses casos, ela pode pedir uma avaliação médica ou perícia, desde que isso esteja previsto nas regras internas.

Isso não significa que todo atestado repetido será recusado, mas a empresa pode verificar se há abuso.

Quais os principais direitos dos CLTs?

Em suma, os CLTs possuem diversos direitos garantidos pela CLT. Entre os principais estão:

• Registro em carteira com função e salário.
• Jornada de 8 horas diárias e 44 semanais, com pagamento de horas extras.
• Intervalo para refeição e descanso.
• Descanso semanal remunerado, geralmente aos domingos.
• Férias de 30 dias com acréscimo de 1/3 do salário.
• 13º salário pago em duas parcelas.
• Depósito de FGTS de 8% do salário.
• Seguro-desemprego em caso de demissão sem justa causa.
• Licenças maternidade, paternidade e médica.
• Adicional noturno de 20% sobre a hora diurna.
• Aviso prévio e verbas rescisórias em caso de demissão.

Por fim, CLIQUE AQUI e veja tudo sobre os CLTs.

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Entenda a lei trabalhista em vigor para 2026 que garante +30 min extras de intervalo à lista de CLTs

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) assegura um conjunto de normas para equilibrar a relação entre patrões e empregados em 2026. No centro das atenções atuais, destaca-se a possibilidade de estender o intervalo de almoço comum, permitindo que determinados grupos usufruam de 30 minutos extras além da hora tradicional.

Essa flexibilidade no descanso intrajornada serve para acomodar rotinas específicas, embora muitos profissionais ainda desconheçam o funcionamento do benefício estendido. Caso a empresa reduza esse período por necessidade operacional, ela assume a obrigação legal de pagar o tempo suprimido como extra no contracheque.

O funcionamento das pausas e o limite de duas horas aos CLTs

O intervalo intrajornada nada mais é do que aquele tempo essencial para alimentação e repouso durante o expediente de trabalho.

Conforme explicam as diretrizes do portal PontoTel, a legislação vigente obriga a concessão dessa pausa em qualquer atividade que ultrapasse as seis horas diárias. Embora a maioria das empresas adote o padrão de sessenta minutos, a lei permite que esse descanso chegue a até duas horas diárias.

Todavia, o intervalo precisa respeitar a carga horária total para que o funcionário não exceda o limite de permanência no estabelecimento. Quando o contrato prevê uma pausa maior, como uma hora e trinta minutos, o trabalhador ganha esses 30 minutos extras para seu bem-estar pessoal.

Se o empregador solicita o retorno antecipado, ele deve remunerar esse período com os devidos acréscimos legais, pois o tempo de descanso pertence exclusivamente ao colaborador.

O cálculo financeiro dos 30 minutos excedentes

A Reforma Trabalhista viabilizou acordos para que o intervalo mínimo caia para trinta minutos, mas essa escolha gera custos adicionais para o contratante.

Se um profissional tem direito a uma hora de almoço e utiliza apenas metade, a empresa paga os trinta minutos restantes com um adicional de 50%. Essa regra torna-se ainda mais vantajosa para quem possui direito a uma hora e meia de pausa e precisa retornar ao posto antes do previsto.

Dessa maneira, um funcionário que cumpre jornada das 08h às 18h30 pode ter, por contrato, um descanso de 90 minutos totais. Caso ele realize apenas uma pausa curta, a diferença de uma hora inteira deve aparecer como crédito extraordinário na folha de pagamento.

Como a voz ativa da lei protege o salário, o sistema de pontos deve registrar com precisão cada entrada e saída do intervalo.

Passo a passo para identificar o direito ao extra

Para verificar se você se enquadra na lista de quem pode receber mais, siga estas etapas simples:

1. Consulte o seu contrato de trabalho para verificar o tempo de intervalo acordado.
2. Observe se a sua convenção coletiva permite a extensão da pausa para além de 60 minutos.
3. Registre exatamente o horário de saída e retorno no relógio de ponto da empresa.
4. Confira no holerite se o tempo de descanso não utilizado aparece como hora extra de 50%.
5. Avalie se o período total de permanência na empresa respeita o limite de 44 horas semanais.

Garantias fundamentais aos trabalhadores CLTs

Além do tempo de almoço, todo colaborador com carteira assinada possui direitos que sustentam sua segurança financeira:

• Registro oficial com cargo e remuneração devidamente anotados.
• Repouso semanal remunerado, ocorrendo preferencialmente aos domingos.
• Férias anuais de 30 dias com o acréscimo de um terço do salário.
• Pagamento do 13º salário dividido em duas parcelas anuais.
• Fundo de Garantia por Tempo de Serviço com depósito mensal de 8%.
• Acesso a licenças maternidade, paternidade e afastamentos por saúde.

O intervalo de 1h30 é obrigatório para todos os funcionários CLTs?

Não, a obrigatoriedade legal geral para quem trabalha mais de seis horas é de, no mínimo, uma hora de intervalo. O descanso de uma hora e trinta minutos (os 30 minutos extras) depende de acordos específicos entre a empresa e o funcionário ou de previsões em convenções coletivas da categoria.

Contudo, se esse tempo maior estiver estabelecido no contrato, a empresa não pode retirá-lo sem a devida compensação financeira, garantindo que o trabalhador receba pelo tempo que deixou de descansar.

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Novo salário mínimo destinado aos CLTs entra em vigor em 2026

O Governo Federal confirmou o novo valor do salário mínimo para 2026, fixando o piso nacional em R$ 1.621 por meio do Decreto nº 12.797. Publicada no Diário Oficial da União na última quarta-feira (24), a medida estabelece um reajuste de 6,79% que passa a valer oficialmente em todo o território brasileiro a partir do primeiro dia de janeiro.

Esta atualização eleva os vencimentos atuais de R$ 1.518 em exatamente R$ 103, definindo ainda o valor diário em R$ 54,04 e o ganho por hora em R$ 7,37. Conforme indicam os dados técnicos do Ministério do Planejamento e Orçamento, o montante final indica a aplicação rigorosa da Política de Valorização sancionada pelo Congresso Nacional.

Entenda o cálculo do novo salário mínimo

A definição do montante baseia-se prioritariamente no Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC), que registrou 4,18% no acumulado de 12 meses. Além disso, o cálculo incorpora o crescimento do Produto Interno Bruto (PIB) consolidado de dois anos antes, garantindo o chamado ganho real para o trabalhador.

Como o IBGE revisou a expansão econômica de 2024 para 3,4%, os técnicos utilizaram esses indicadores para chegar ao novo patamar. Contudo, o valor de R$ 1.621 ficou ligeiramente abaixo da estimativa de R$ 1.630 que constava no Projeto de Lei de Diretrizes Orçamentárias enviado em março.

Regras de contenção e o arcabouço fiscal

Embora a política de valorização busque aumentar o poder de compra, o atual arcabouço fiscal impõe limites claros para o crescimento das despesas públicas. Portanto, o ganho acima da inflação precisa respeitar um intervalo de segurança que varia entre 0,6% e 2,5% anualmente.

Já que o teto do reajuste total não pode ultrapassar 2,5 pontos percentuais sobre a inflação, o governo realizou o ajuste necessário no cálculo final. Assim, a gestão federal assegura o cumprimento das metas fiscais ao mesmo tempo em que promove o aumento nominal para milhões de brasileiros.

Evolução do salário mínimo no Brasil

O histórico recente mostra uma trajetória de ascensão contínua nos valores pagos aos trabalhadores desde o ano de 2022. Naquele período, o piso nacional era de R$ 1.212, saltando para R$ 1.320 em 2023 e atingindo a marca de R$ 1.412 logo no ano seguinte.

Considerando que o valor atual de 2025 está fixado em R$ 1.518, o novo salto para R$ 1.621 evidencia a estratégia de recuperação do poder aquisitivo. Desse modo, o país mantém a diretriz de repor perdas inflacionárias e distribuir parte da riqueza gerada pela atividade econômica nacional.

Confira as etapas que definiram o novo valor:

• Monitoramento do INPC acumulado até o mês de novembro;
• Análise do crescimento do PIB de dois anos anteriores via IBGE;
• Aplicação do teto de gastos conforme as regras do arcabouço fiscal;
• Arredondamento do valor final conforme previsto na legislação vigente;
• Publicação do decreto presidencial oficializando o reajuste para janeiro.

Por fim, o Ministério do Planejamento destaca que o arredondamento legal facilitou a definição do número exato de R$ 1.621 para o próximo ano. Mesmo que as projeções iniciais fossem maiores, o índice atual reflete com precisão os dados econômicos mais recentes apurados pelos institutos oficiais.

Reajuste do salário mínimo eleva benefícios do INSS e teto do BPC em 2026

Por estar constitucionalmente atrelado ao valor do mínimo nacional, o benefício base da Previdência Social acompanha o ganho real proporcionado pela fórmula que soma a inflação (INPC) ao crescimento do PIB de dois anos anteriores.

Além de aumentar o valor depositado mensalmente nas contas dos aposentados, a mudança eleva proporcionalmente as faixas de contribuição dos trabalhadores ativos e as cotas do salário-família e auxílio-doença.

Para os beneficiários do BPC (Benefício de Prestação Continuada), o impacto é imediato e integral. Isso porque o valor do auxílio é rigorosamente equivalente a um salário mínimo nacional. Com o aumento de pouco mais de R$ 100 em relação ao piso anterior, idosos acima de 65 anos e pessoas com deficiência em situação de vulnerabilidade passarão a contar com o novo montante de R$ 1.621.

A atualização também amplia a margem de acesso ao programa, já que o critério de renda familiar per capita para ter direito ao benefício (limite de 1/4 do salário mínimo) sobe para R$ 405,25, permitindo a inclusão de novas famílias no sistema de assistência social.

Qual a diferença entre ganho real e reajuste nominal?

Uma dúvida comum entre os trabalhadores é se o aumento sempre significa mais dinheiro sobrando no bolso, pois o reajuste nominal apenas altera o número no papel.

Já o ganho real acontece especificamente quando o aumento supera a inflação do período, permitindo que o cidadão compre mais produtos com o mesmo salário.

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CLTs liberados para acompanhar a Copa do Mundo? Veja o que a lei trabalhista diz após sorteio expor os dias e horárias que a Seleção Brasileira vai jogar

O clima de Copa do Mundo está entre nós e falta cerca de 6 meses para acompanhar a seleção canarinha em campo. A competição será realizada entre 11 de junho e 19 de julho de 2026 nos Estados Unidos, Canadá e México. Para os CLTs resta saber se vai ter liberação.

Segundo nossa lei trabalhista, dia de jogo da seleção não é feriado. Afinal, a legislação não prevê nenhuma exceção específica para a Copa do Mundo, e a jornada regular de trabalho continua valendo.

Contudo, em 2022, por vontade própria, algumas empresas estavam liberando. Mas, isso acontecia porque os jogos estavam ocorrendo em horário de expediente. Mas, em 2026, as partidas são a noite.

Quais dias e horários o Brasil irá jogar?

Conforme informações do G1, os jogos do Brasil caíram em horário noturno e com isso, a maioria dos CLTs já estarão em casa para acompanhar os jogos:

• 13 de junho (19h): Brasil x Marrocos – NY
• 19 de junho (22h): Brasil x Haiti – Filadélfia
• 24 de junho (19h): Escócia x Brasil – Miami

Então, pelo menos nessa fase de grupo, não há motivos para liberação para a turma da manhã. Já para quem trabalha a noite, pode ser que haja alguma exceção, como pausa para as partidas.

Além disso, caso o Brasil avance para a próxima fase, teremos outras partidas durante os dias úteis e pode ser que alguma caia mais cedo. Sendo assim, resta torcer pela seleção e acompanhar até hoje ela irá.

E vale lembrar que quando a empresa decide liberar os funcionários sem desconto, a folga é considerada remunerada. Muitas fazem isso em ano de Copa do Mundo. O padrão deve seguir o mesmo em 2026.

Sendo assim, é esperar que a nossa seleção avance de fase e caso consiga isso, esperar também que ela enfim traga o tão sonhado hexa para casa.

O que restará aos CLTS?

Esperar que caia jogos em dias úteis mais cedo e que sua empresa libere por livre e espontânea vontade. Afinal, ela não é obrigada e se assim não quiser, não há nada que o CLT possa fazer.

Além disso, se sua empresa não libera, não falte trabalho, pois, você poderá ser penalizado por indisciplina. Sendo assim, atenção as regras.

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Lei trabalhista permite desconto salarial quando CLTs não cumprem exigência básica na rescisão do contrato

A legislação trabalhista brasileira segue garantindo uma série de direitos aos profissionais com carteira assinada. No entanto, apesar das proteções previstas na CLT, algumas atitudes do trabalhador podem resultar em perdas financeiras relevantes no momento da rescisão.

Em 2025, uma regra que já está em vigor chama atenção dos CLTs, pois autoriza o corte do aviso-prévio por apenas uma conduta específica do empregado. Por isso, entender esse ponto se torna essencial para evitar prejuízos inesperados.

CLT assegura direitos, mas exige cumprimento de deveres

De modo geral, o trabalhador formal tem acesso a benefícios como 13º salário, FGTS, férias remuneradas e o próprio aviso-prévio. Contudo, esses direitos dependem do cumprimento das normas previstas na legislação.

Assim, quando o colaborador não respeita as regras estabelecidas para o encerramento do contrato, a empresa pode aplicar penalidades previstas em lei, inclusive com impacto direto no salário final.

Quando o aviso-prévio pode sofrer desconto?

O aviso-prévio funciona como um período de transição entre a comunicação da demissão e o encerramento efetivo do vínculo empregatício. Esse prazo permite que ambas as partes se organizem, seja para buscar um novo emprego ou para substituir o funcionário.

Entretanto, a CLT, em seu artigo 487, estabelece que o aviso deve ser cumprido obrigatoriamente. Caso isso não ocorra, surgem consequências claras para quem descumpre a regra.

Artigo 487 da CLT explica o direito ao desconto

A legislação determina que:

• Se o empregador não conceder o aviso-prévio, deve pagar ao trabalhador os salários correspondentes ao período;
• Por outro lado, se o empregado não cumprir o aviso-prévio, o empregador passa a ter o direito legal de descontar os valores referentes ao prazo não trabalhado.

Ou seja, a única atitude que autoriza o corte é o trabalhador pedir demissão e não cumprir o aviso-prévio, nem negociar sua dispensa formal com a empresa.

Corte no aviso-prévio é amparado por lei

Nesse cenário, o desconto não representa abuso ou irregularidade. Pelo contrário, trata-se de um direito assegurado ao empregador, desde que aplicado conforme a legislação.

Por isso, o trabalhador que decide sair da empresa sem cumprir a antecedência exigida pode ter o valor do aviso descontado diretamente das verbas rescisórias.

Regras evitam prejuízos para ambas as partes

Para evitar conflitos, a CLT deixa claro que:

• O aviso-prévio deve ser comunicado formalmente;
• Os prazos precisam ser respeitados;
• Qualquer descumprimento gera consequências financeiras;
• O desconto só ocorre quando há previsão legal.

Dessa forma, tanto empresas quanto empregados conseguem encerrar o vínculo de maneira mais organizada e segura.

O que significa ser CLT?

Ser contratado pelo regime CLT significa ter a carteira assinada, com acesso a direitos como FGTS, INSS, férias, 13º salário, limite de jornada diária e proteção trabalhista.

Ainda assim, a legislação também impõe deveres. Portanto, conhecer as regras do aviso-prévio é fundamental para preservar os próprios direitos e evitar cortes no momento da rescisão.

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Lei trabalhista em vigor assegura ausências remuneradas em momentos específicos e muda a rotina de milhões de trabalhadores

Atualmente, quem trabalha com carteira assinada conta com garantias previstas na legislação trabalhista que permitem faltas ao trabalho sem qualquer desconto no salário. Assim, o profissional consegue lidar melhor com situações pessoais importantes sem comprometer a renda mensal.

Além disso, essas regras impactam diretamente a rotina dos trabalhadores CLTs, pois oferecem mais segurança jurídica e financeira em momentos delicados, como luto, casamento ou necessidades de saúde.

Lei trabalhista assegura faltas justificadas sem prejuízo salarial

Hoje, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece diversas hipóteses de ausência legal. Nessas situações, o trabalhador mantém o salário integral e não pode sofrer advertências ou punições.

Entre os motivos previstos, estão emergências médicas, casamento, falecimento de familiares, doação de sangue e nascimento de filhos. Segundo especialistas em direito trabalhista, essas garantias permanecem válidas até o final de 2025, conforme o artigo 473 da CLT.

Licença Gala garante dias de folga após o casamento

Entre as ausências mais conhecidas, destaca-se a Licença Gala, concedida quando o trabalhador realiza o casamento civil.

Nesse caso, a legislação determina:

• Três dias consecutivos de folga a partir da data do casamento
• Nove dias para professores, conforme regras específicas
• Oito dias para servidores públicos

Durante esse período, o salário permanece preservado, o que garante tranquilidade financeira ao trabalhador recém-casado.

Licença Nojo assegura afastamento em caso de luto

Da mesma forma, a Licença Nojo protege o trabalhador em situações de falecimento de parentes próximos. Esse direito permite o afastamento temporário para lidar com o luto.

Conforme a legislação, a regra prevê:

• Dois dias consecutivos de folga após o falecimento
• Oito dias para servidores públicos
• Nove dias para professores regidos pela CLT

Essa licença se aplica à morte de cônjuge, pais, filhos, irmãos ou dependentes econômicos.

Empresas devem cumprir as licenças previstas em lei

Nesse contexto, a empresa não pode negar a concessão dessas licenças nem realizar descontos salariais. A legislação obriga o empregador a respeitar todos os direitos previstos na CLT.

Caso haja descumprimento, o trabalhador pode buscar a Justiça do Trabalho para assegurar o cumprimento da lei.

Licenças que não garantem remuneração

Apesar das ausências remuneradas, existem situações específicas em que o afastamento pode ocorrer sem pagamento. Ainda assim, a empresa deve seguir regras claras.

Nessas circunstâncias:

• O contrato de trabalho não pode ser rescindido durante o período de afastamento
• A licença não pode ser imposta sem o consentimento do trabalhador

Normalmente, esse tipo de afastamento depende de acordo entre empregado e empregador.

Outros afastamentos garantidos pela CLT

Além das licenças por casamento e luto, a legislação também assegura outros direitos importantes, como:

• Licença-maternidade de 120 dias
• Licença-paternidade de 5 dias, com possibilidade de ampliação
• Doação de sangue, com direito a 1 dia de folga por ano
• Afastamento por doença, com pagamento dividido entre empresa e INSS

Dessa maneira, a CLT reforça a proteção ao trabalhador em diferentes fases da vida, garantindo equilíbrio entre atividade profissional e necessidades pessoais.

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Uma nova lei que entrará em vigor no próximo ano, promete uma enorme mudança obrigatória que promete acertar os CLTs e com isso, merece atenção

A partir do dia 1° de março de 2026, está previsto para entrar em vigor a lei trabalhista presente na Portaria nº 3.665/2023 do Ministério do Trabalho e Emprego. Ela tem mudanças relevantes para o comércio e o setor de serviços.

Essa lei era para estar em vigor desde o meio do ano, mas, a proposta precisou ser prorrogada para conceder mais tempo às empresas. Então, agora ficará para o próximo ano.

Qual a mudança que afetará os CLTs?

Segundo a lei, apenas estabelecimentos com convenção coletiva firmada com o sindicato da categoria poderão escalar funcionários para trabalhar em feriados. E a lei se sobressai a legislação municipal que permite a abertura do comércio.

Sendo assim, essa lei deverá afetar diretamente supermercados, shoppings, lojas de conveniência, redes varejistas e outros serviços com atendimento ao público.

Além disso, empresas sem convenção estarão sujeitas a multas, autuações e riscos trabalhistas. Vale lembrar que as empresas tentaram derrubar a lei, alegando possíveis perdas.

Mas, a defesa da lei destaca que é necessária essa mudança pensando no bem-estar dos CLTs. Afinal, muitos às vezes não podem sequer descansar no feriado porque precisam trabalhar.

Dessa maneira, essa lei vem para ofertar mais qualidade de vida para essas pessoas. Todas as empresas já estão cientes do que precisarão fazer para operar segundo a legislação trabalhista.

O que essa lei tem como objetivo?

Conforme informações do Governo Federal, a nova medida visa corrigir o que consideram uma distorção introduzida durante o governo anterior, quando a Portaria nº 671/2021 passou a autorizar unilateralmente o trabalho em feriados.

A mudança fez com que fosse contrariada a legislação vigente. Afinal, era só o que a empresa decidia, sem ter de fato uma conversa com os sindicatos. Mas, com a nova lei, teve uma enorme mudança.

Com a mudança, onde se concretiza a exigência de convenção coletiva, o governo reconhece e valoriza a negociação coletiva como pilar das relações de trabalho e instrumento legítimo para o equilíbrio entre os interesses de empregadores e trabalhadores.

Sendo assim, caberá as empresas respeitarem a nova decisão. Com isso, CLTs vão provavelmente trabalhar em alguns feriados e descansarem em outros. Essa nova lei trabalhista é algo que visa melhorar de modo geral a qualidade de vida.

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O fim de ano desses CLTs prometem desde pagamento de 14° salário a outros benefícios especiais que vão fazer todos dessa lista vibrarem

A reta final do ano promete alguns presentes para essa lista de CLTs. Afinal, eles vão receber de cestas de natal a 14° salário para aproveitar os dias festivos. Vamos comentar quem irá usufruir desse benefício.

Os chamados “CLT Premium” ganham viagem, cesta de Natal com ceia completa, 14º e 15º salário, e muito mais. Algumas empresas de alto escalão costumam pagar muito bem para quem é funcionário.

E nesse fim de ano há inúmeros vídeos de funcionários expondo os benefícios extras que ganharam de suas empresas. Tem até vídeo de reação a cesta de Natal que recebeu da empresa em que trabalha.

Aliás, tem gente que ganha junto mala de viagem, caixa organizadora, e até cooler. Sendo assim, é literalmente um super presente na reta final do ano. Isso mostra que ser CLT não é o problema quando se é premium.

E quem recebe 14° salário?

Aliás, os mais sortudos recebem até salários extras. Segundo o G, tem trabalhador que recebe também o 14° e 15º salários. É o caso de funcionários do banco Sicredi.

Daniele Schmidt, diretora de pessoas e cultura da Sicredi conversou com o G1 e comentou sobre esses extras que eles pagam aos funcionários:

“O 14º é referente ao primeiro semestre, pago em duas parcelas: a primeira em abril e a segunda em junho. Já o 15º, que correspondente ao segundo semestre, é pago nos meses de agosto e dezembro”.

Já a empresa FI Group leva seus funcionários para viajar. Entre os meses de outubro e novembro, toda a operação da empresa passou alguns dias para momentos de lazer.

Vanessa Montagnoli, gerente de recursos humanos do FI Group, explicou que um dos objetivos das viagens é reunir os 400 funcionários da empresa, que estão espalhados por várias partes do país:

“É uma cultura da companhia. O FI Group é uma empresa multinacional, e temos sócios que acreditam muito nessa proximidade com os colaboradores”.

O que a lei diz sobre isso?

A CLT exige apenas que o mínimo seja cumprido, sendo assim, qualquer coisa a mais está liberado. E as empresas que querem ter os melhores funcionários, fazem isso para serem mais atrativas. E elas causam inveja entre os trabalhadores. Afinal, todo mundo gostaria de ser CLT premium.

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Governo Lula publica o valor do novo salário mínimo para 2026 nesta quarta (24/12). Aposentados e trabalhadores CLT devem ficar atentos

O novo salário mínimo para 2026 já está definido e foi publicado oficialmente nesta quarta-feira (24). O valor passa a ser de R$ 1.621 e começa a valer a partir de 1º de janeiro do ano que vem. O novo piso salarial impacta principalmente os aposentados e trabalhadores CLTs brasileiros.

Hoje, o salário mínimo está em R$ 1.518. Com a atualização, o aumento será de R$ 103. Esse reajuste impacta tanto os CLTs quanto quem recebe aposentadoria, pensão ou outros auxílios ligados ao Instituto Nacional do Seguro Social. Para muitos, esse valor é o principal ou único rendimento mensal.

O decreto foi assinado pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT) e publicado no Diário Oficial da União (DOU) nesta quarta-feira. A seguir, confira em detalhes como o novo piso impacta a vida dos CLTs e dos aposentados e pensionistas do INSS, veja também como funciona o cálculo do valor.

Novo salário mínimo para os CLTs em 2026

Para os trabalhadores com carteira assinada, o salário mínimo de R$ 1.621 será o menor valor que pode ser pago legalmente em 2026. Empresas não podem registrar contratos com valores abaixo disso para jornadas completas.

O piso nacional serve como referência para salários, adicionais, horas extras e vários direitos trabalhistas. Mesmo quem recebe acima do mínimo acaba sendo afetado indiretamente, já que muitos acordos e reajustes salariais usam o piso como base de cálculo.

Por isso, a definição do novo valor sempre gera expectativa entre praticamente todos os CLTs.

Piso dos pagamentos do INSS

No caso do INSS, a Previdência Social não paga nenhum benefício abaixo do salário mínimo. Isso significa que aposentadorias, pensões por morte, auxílio-doença, Benefício de Prestação Continuada (BPC) e outros benefícios assistenciais terão como piso o valor de R$ 1.621 em 2026.

Aposentados e pensionistas que recebem um salário mínimo terão o valor reajustado automaticamente a partir de janeiro. Já quem ganha acima do piso segue regras próprias de correção, mas também acompanha as mudanças definidas pelo governo.

Afinal, como funciona o cálculo do salário mínimo?

Em suma, o cálculo segue uma regra prevista em lei. Primeiro, entra a inflação medida pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC), que reflete o custo de vida das famílias com menor renda. Nos últimos 12 meses até novembro, o índice acumulou alta de 4,18%, segundo dados do IBGE.

Depois, soma junto o crescimento do Produto Interno Bruto (PIB) de 2 anos antes. Em 2024, a economia cresceu 3,4%. No entanto, existe um limite que impede um aumento maior nessa parte do cálculo. A regra define que o ganho real fique entre 0,6% e 2,5%, mesmo que o PIB tenha crescido mais.

Em resumo, com essa combinação, o governo chegou ao valor final de R$ 1.621, que agora passa a ser o novo piso nacional.

Por fim, CLIQUE AQUI e veja tudo sobre os CLTs.

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Regra prevista na legislação trabalhista muda a forma de concessão do benefício aos CLTs e impacta empresas e trabalhadores

AAntes de mais nada, o Vale-Refeição integra a rotina de milhões de trabalhadores com carteira assinada. Ainda assim, muitos desconhecem que a lei não obriga as empresas a oferecerem o benefício e que a concessão depende de critérios definidos internamente ou por acordos coletivos.

Mesmo quando a empresa oferece o VR, a legislação trabalhista impõe regras claras sobre a forma de pagamento. Esse detalhe, inclusive, acende um alerta importante para trabalhadores CLT e empregadores.

Vale-Refeição não é obrigatório, mas segue regras rígidas

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não obriga as empresas a concederem o Vale-Refeição. O benefício só se torna obrigatório quando aparece em convenção coletiva, acordo sindical ou política interna da empresa.

Porém, ao optar por conceder o benefício, a empresa precisa cumprir regras previstas na legislação trabalhista e no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).

Lei trabalhista proíbe pagamento do Vale-Refeição em dinheiro

O ponto central da norma está no artigo 457, §2º da CLT, que traz uma determinação direta:
👉 a empresa não pode pagar o Vale-Refeição em dinheiro.

A Lei nº 13.467/2017 estabelece que o auxílio-alimentação, quando concedido da forma correta, não integra o salário, não se incorpora ao contrato de trabalho e não gera encargos trabalhistas ou previdenciários.

Por outro lado, quando a empresa paga o valor em espécie, ela perde essa proteção legal e pode enfrentar passivos trabalhistas.

PAT define a forma correta de concessão do Vale-Refeição

Outro fator decisivo envolve o PAT, programa federal que concede isenções fiscais às empresas que oferecem corretamente o Vale-Refeição.

Para manter esses benefícios, a empresa precisa fornecer o VR por meio de cartão ou tíquete, aceitos exclusivamente em restaurantes, lanchonetes, padarias e estabelecimentos semelhantes.

Se optar pelo pagamento em dinheiro, a empresa perde o incentivo fiscal e ainda se expõe a questionamentos na Justiça do Trabalho.

Valores variam, mas a forma de pagamento segue padrão

O valor do Vale-Refeição varia conforme a política interna de cada empresa. Em média, o benefício gira em torno de R$ 25 por dia trabalhado, podendo ultrapassar R$ 40 diários em empresas com pacotes mais completos.

Independentemente do valor, a regra se mantém: a empresa deve pagar o VR por cartão ou tíquete, nunca em dinheiro.

O que trabalhadores e empresas precisam saber?

Em resumo, alguns pontos exigem atenção:

• A lei não obriga a concessão do Vale-Refeição
• Quando a empresa oferece o benefício, ela não pode pagá-lo em dinheiro
• O VR não integra o salário quando concedido corretamente
• Empresas cadastradas no PAT garantem isenções fiscais
• O descumprimento da regra pode gerar prejuízos trabalhistas

Diferença entre Vale-Refeição e Vale-Alimentação?

Por fim, os benefícios cumprem funções diferentes.
O Vale-Refeição permite o pagamento de refeições prontas fora de casa.
Já o Vale-Alimentação possibilita a compra de alimentos em supermercados para preparo doméstico.

Apesar das diferenças, ambos seguem regras específicas e não admitem pagamento em dinheiro sem consequências legais.

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