Milhares de trabalhadores têm dúvidas quanto aos seus direitos na demissão, ainda mais em período de experiência; Entenda quais verbas rescisórias são garantidas e como funciona o FGTS neste caso

Muitos trabalhadores iniciam sua jornada profissional com uma dúvida recorrente: “Se eu for demitido, terei direito às verbas rescisórias, incluindo o FGTS?” . Essa preocupação é legítima, pois o abono representa uma reserva financeira essencial para o trabalhador, especialmente em momentos de transição profissional.

Bem, levando em consideração o que determina a lei, quando a empresa desliga um trabalhador com carteira assinada, esteja ele em período de experiência ou não, o empregador deve pagar diversas verbas rescisórias, incluindo o FGTS.

No entanto variam conforme a modalidade da rescisão:

• Saldo de salário: Corresponde aos dias trabalhados no mês da demissão;

• Férias vencidas e proporcionais: Acrescidas de 1/3 constitucional;

• 13º salário proporcional: Calculado com base nos meses trabalhados no ano;
• Multa de 40% sobre o FGTS: Aplicável em demissões sem justa causa.

Mas e o aviso prévio?

Em um contrato de experiência, geralmente não há aviso prévio indenizado ou trabalhado se a rescisão ocorrer no final do contrato.

Agora, se a empresa demitir o funcionário antes do término do contrato de experiência, ela deve pagar uma indenização correspondente à metade da remuneração que o empregado teria direito até o final do prazo.

Da mesma forma, se o empregado pedir demissão, ele pode ter que indenizar a empresa. O aviso prévio de 30 dias se aplica a contratos por tempo indeterminado.

MAS ATENÇÃO!

É importante ressaltar que, em casos de demissão por justa causa, o trabalhador perde o direito ao saque do FGTS e à multa de 40%.

Ou seja, o empregado não pode sacar os valores depositados na conta do FGTS, que só poderão ser resgatados em situações específicas previstas em lei, como:

• Aposentadoria;
• Compra da casa própria;
• Caso de doenças graves.

Sendo assim, a empresa ainda é obrigada a depositar o FGTS do mês da rescisão, mas o trabalhador não tem direito ao saque imediato desses valores

Como saber se o FGTS foi depositado corretamente?

Conforme dito acima, todo CLT deve ter o FGTS depositado mensalmente pelo empregador, no valor correspondente a 8% do salário bruto.

Para verificar se os depósitos estão sendo realizados corretamente, o trabalhador pode:

• Consultar o extrato do FGTS: Acessando o aplicativo “FGTS” disponível para Android e iOS, ou pelo site oficial da Caixa Econômica Federal;

• Receber notificações via SMS: Cadastrando-se no serviço de mensagens da Caixa, que informa sobre depósitos e saldo;

• Acessar o Internet Banking da Caixa: Por fim, se for correntista, você pode verificar os extratos diretamente pela plataforma online.

Em caso de constatação de irregularidades, o trabalhador deve:

• Informar o departamento de Recursos Humanos da empresa, buscando esclarecimentos;

• Registrar uma reclamação na Superintendência Regional do Trabalho caso a empresa não resolva a pendência;

• Buscar orientação jurídica para avaliar possíveis ações legais.

Portanto, mesmo para aqueles que estão ingressando no mercado de trabalho agora, é fundamental compreender os direitos trabalhistas e acompanhar regularmente os depósitos do FGTS.

Afinal de contas, o trabalhador deve se manter informado e vigilante para garantir o respeito aos seus direitos e agir prontamente em caso de irregularidades.

Mas, para saber sobre mais direitos trabalhistas, clique aqui*.

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Atitude comum envolvendo o vale-refeição pode causar demissão por justa causa; Veja agora o que todo trabalhador CLT precisa saber

O vale-alimentação e o vale-refeição representam muito mais do que um benefício extra junto ao salário. Para milhões de trabalhadores com carteira assinada no Brasil, eles garantem dignidade alimentar e são parte essencial da sobrevivência familiar.

No entanto, uma prática cada vez mais comum, e sobretudo ilegal, ameaça diretamente o emprego, uma vez que demite (por justa causa) quem se arrisca a fazer isso. Trata-se da venda desses benefícios.

O que faz tudo ficar pior, uma vez que demissão por justa causa elimina direitos de todo trabalhador demitido, como: FGTS, Seguro-Desemprego, etc.

Quando se caminha pelas grandes cidades brasileiras, é comum encontrar pontos informais de compra e venda de vales.

A prática consiste em trocar o crédito do cartão por dinheiro, com cobrança de uma taxa que pode chegar a 17% sobre o valor.

Por exemplo, se vender R$ 500 de saldo, o trabalhador recebe apenas R$ 415.

Mas, conforme mencionado acima, essa tentação do dinheiro rápido vem com alto risco, além disso, a legislação trabalhista considera essa conduta fraudulenta.

De acordo com a Associação Brasileira das Empresas de Benefícios ao Trabalhador (ABBT), a venda do vale-alimentação ou refeição configura desvio de finalidade do benefício e, portanto, improbidade administrativa.

A advogada trabalhista Thamires Freitas, do escritório Ferrareze e Freitas Advogados, reforça: “Ao obter vantagem econômica por meio da venda dos vales, o empregado quebra a confiança da relação contratual, dando base legal à demissão por justa causa.”

Quais são os principais pontos que podem levar à demissão por justa causa nesse contexto?

• Venda direta dos vales em estabelecimentos não autorizados: A troca do benefício por dinheiro, mesmo com desconto, configura uso indevido. Os cartões são isentos de encargos justamente por terem finalidade específica: alimentação.

• Fraude ao desviar o propósito do benefício: Juridicamente, a venda é interpretada como fraude, pois o benefício deixa de cumprir sua função original. Além disso, o empregador pode ser penalizado pelas administradoras caso a irregularidade envolva um número alto de funcionários.

• Denúncia ou auditoria interna: Na maioria dos casos, as demissões ocorrem após denúncia ou auditoria interna da empresa. A legislação não obriga o empregador a aplicar advertência prévia, embora muitos adotem essa medida como precaução antes da punição definitiva.

Empresas fornecedoras dos cartões de benefício também adotam medidas preventivas.

De acordo com a ABBT, o estabelecimento que for flagrado comprando vales de forma indevida pode ser descredenciado e impedido de operar com o sistema de benefícios, o que afeta diretamente seu faturamento.

Como recorrer em caso de demissão injusta?

Se o trabalhador for demitido por justa causa sob acusação de venda de benefícios, mas considerar a acusação infundada ou sem provas concretas, ele pode adotar os seguintes caminhos:

• Solicitar formalmente o motivo da demissão por escrito, exigindo os documentos que justifiquem a penalidade;

• Procurar orientação jurídica com um advogado trabalhista ou com sindicatos da categoria;

• Registrar denúncia no Ministério do Trabalho ou pela plataforma online ;

• Ingressar com ação judicial trabalhista, se houver indícios de abuso, falta de provas ou irregularidade na demissão.

É importante lembrar que, em processos trabalhistas, o ônus da prova sobre a justa causa cabe à empresa. Sem evidências claras e documentadas, a reversão da demissão pode ser possível.

Evitar a comercialização dos benefícios e usar os vales exclusivamente para a finalidade prevista em contrato é a forma mais segura de manter seus direitos intactos e sua reputação profissional preservada.

Mas, para saber sobre mais leis e novidades sobre os CLTs, clique aqui*.

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Nessa matéria, falamos sobre uma lei trabalhista que obriga o pagamento de +1 indenização em caso de demissão a uma lista de CLTs

Não precisa ser um grande especialista no assunto para chegar a conclusão que os trabalhadores de carteira assinada possuem uma série de direitos garantidos por lei.

Nessa matéria, por exemplo, falaremos de uma lei trabalhista que vai além do FGTS e do 13° salário. A norma em questão obriga os empregadores a pagar uma indenização em caso de demissão aos CLTs.

Estamos falando sobre a demissão no contrato de experiência. De acordo com informações do portal Pontotel, existem algumas regras que envolvem o desligamento que ocorre durante esse período.

Aliás, 90 dias é o máximo que um contrato de experiência pode durar. Segundo o artigo 451 da CLT, a prorrogação ocorre uma vez e na segunda ele será considerado um contrato por tempo indeterminado.

Se o afastamento do empregado acontecer durante esse período de adaptação na empresa, por causa de doença, o contrato de experiência se torna suspenso. Entretanto, existem outras regras importantes.

Se a causa do afastamento for por acidente de trabalho, ocorrerá uma interrupção do contrato, não sofrendo solução de descontinuidade, e será considerado todo o período de efetivo serviço.

Agora, caso o empregador decida encerrar o contrato de experiência antes da validade e sem justa causa, a empresa acaba sendo obrigada a pagar uma indenização ao empregado.

Conforme o artigo 479 da CLT, além de pagar o salário devido ao empregado, o patrão terá de pagar metade de todo o salário que o empregado tinha que receber até o final da experiência.

Por outro lado, se o empregado rescindir o contrato antes da validade, ele terá que indenizar à empresa, sendo o teto dessa indenização a metade do valor que ele receberia do empregador.

Considerações finais

Os empregadores precisam ficar cientes que é possível demitir durante o período de experiência. Contudo, o empregador tem de se atentar. Pois, dependendo do tipo de demissão, o empregador poderá ter de arcar com uma indenização para o CLT.

Quanto tempo é preciso trabalhar para receber o seguro-desemprego?

De acordo com o portal Mobills se faz necessário estar trabalhando por um período determinado. Tudo isso para contar com o benefício. Desse modo, o site deu mais detalhes sobre o direito, dizendo:

“Se é sua primeira vez, é necessário ter trabalhado pelo menos 12 meses com carteira assinada. Caso seja sua segunda vez, acaba sendo necessário ter trabalhado pelo menos 9 meses. Sendo a sua terceira ou mais vez recebendo, precisa ter trabalhado pelo menos 6 meses”, afirmou o portal.

Por fim, confira mais notícias sobre os CLTs clicando aqui.

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Lei trabalhista em vigor! Apenas 1 atitude popular libera a demissão por justa causa e você trabalhador CLT precisa saber o motivo

É fato dizer que, todo trabalhador brasileiro de carteira assinada (CLT) possui uma série de direitos garantidos pelas leis trabalhistas. As mesmas, vale destacar, são essenciais para manter a ordem e harmonia no ambiente de trabalho corporativo e longe dele.

Porém, assim como existe uma série de direitos, também há atitudes que podem ser cruciais. E por falar nisso, dessa vez o time de especialistas em CLT do TV FOCO, a partir de informações do portal Jusbrasil, traz à tona uma lei trabalhista em vigor que crava demissão a CLTs por atitude popular em 2025.

1 atitude popular causa demissão por justa causa

Em suma, estamos se referindo a chegar atrasado no trabalho sem justificativa. Muitos não imaginam, mas isso pode gerar muito além de uma bronca do chefe. A regra é que, existem casos onde o colaborador que descumprir a carga horária pode receber advertências, suspensões e demissão por justa causa.

Segundo a fonte, a depender do tipo de trabalho prestado e serviços afetados diante das faltas, o empregado ainda pode receber penalidades do conselho de profissão e ser responsabilizado criminalmente.

Demissão por justa causa

Nos casos de atraso no trabalho, a demissão por justa causa vem a ser uma realidade. Todavia, a grande realidade é que a mesma não ocorre tão simples assim. Ademais, o artigo 482 da CLT lista os motivos que podem fazer um empregador demitir um CLT por justa causa.

E certamente, um único atraso ou, um atraso uma vez ou outra, não chega a ser uma situação responsável por isso. Para o fim de contrato ocorrer, é preciso que o funcionário atue de forma desídia, ou seja, negligente, relapso e culposamente improdutivo.

Dessa forma, percebe-se que para um empregado ser demitido por justa causa por conta de atrasos, o mesmo precisa chegar várias vezes ao trabalho fora do horário contratual. Em suma, precisa ser um hábito quase rotineiro. Logo, nesses casos mais comuns, o CEO precisa usar o poder de disciplina com caráter pedagógico.

Perda de benefícios

Em síntese, para o trabalhador, a demissão por justa causa gera o desligamento imediato e ainda passa o facão em uma série de benefícios. Dentre eles, podemos citar o aviso prévio, seguro-desemprego e FGTS.

Considerações finais

• Chegar atrasado no trabalho sem justificativa pode gerar advertências, suspensões e até demissão por justa causa;
• A demissão por justa causa não ocorre por um único atraso, mas por atrasos frequentes e habitualidade;
• O empregador deve aplicar advertências e orientações antes de decretar a demissão por justa causa.

Veja mais notícias sobre CLT CLICANDO AQUI.

Quais os direitos de um trabalhador CLT?

Em suma, a CLT é o regime padrão de contratação de empregados no Brasil, regido pelas leis trabalhistas, que garantem diversos direitos como férias, 13º salário, seguro-desemprego, saldo do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) entre outros.

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Atenção CLTs: Essas 3 atitudes podem causar demissão por justa causa e perda de benefícios; fique atento!

A demissão por justa causa é o maior temor de qualquer trabalhador CLT. Afinal, perder o emprego dessa forma significa abrir mão de diversos direitos.

Dentre eles, temos o saque do FGTS com multa de 40%, aviso prévio e seguro-desemprego, dentre outros. E o pior: Os casos estão crescendo!

Por exemplo, em janeiro de 2024, houve um aumento de 25% nas demissões por justa causa, segundo LCA Consultores, com base no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged).

Mas você sabe bem quais atitudes podem levar a esse desfecho de maneira irreversível? Confira os três mais comuns, segundo apurado pelos especialistas do TV Foco e fique atento!

1) Ato desonesto: a linha tênue entre erro e fraude

A integridade no ambiente de trabalho é um fator essencial. Qualquer tipo de fraude, furto, falsificação de documentos ou desvios podem resultar em demissão imediata.

Ou seja, empresas monitoram constantemente a conduta dos funcionários e não hesitam em tomar medidas rigorosas diante de atos desonestos.

2) Mau comportamento

Em segundo lugar, ter uma conduta inadequada no ambiente profissional pode custar o emprego. Algumas das atitudes mais graves incluem:

• Bullying: agressões psicológicas ou físicas contra colegas de trabalho.
• Machismo: desvalorização e discriminação de mulheres dentro da empresa.
• Racismo: qualquer tipo de discriminação racial ou religiosa, que pode levar à demissão imediata.

Afinal, esses comportamentos são condenáveis não apenas pelo código de conduta das empresas, mas também pela legislação brasileira.

3) Abandono de emprego

Faltar ao trabalho sem justificativa pode se tornar um grande problema. O abandono de emprego é caracterizado quando um funcionário deixa de comparecer ao trabalho por um período prolongado sem dar satisfações.

Caso isso aconteça, a empresa pode considerar a atitude como uma desistência do vínculo empregatício e formalizar a demissão.

Vale destacar que, atualmente, não tem um período estabelecido para a demissão por abandono, porém, o prazo comumente usado é de 30 dias consecutivas de faltas não justificadas.

Outros motivos que levam à justa causa

Além desses três fatores, há outras condutas que também podem ocasionar o desligamento do trabalhador por justa causa, são eles:

• Desídia: repetidas faltas leves, como atrasos constantes ou baixa produtividade, geralmente sem justificativa plausível.
• Descumprimento de regras internas: insubordinação ou desrespeito às normas da empresa.
• Agressão verbal e física: qualquer tipo de violência contra colegas ou superiores.

O que o trabalhador demitido por justa causa ainda tem direito a receber?

Apesar da perda de benefícios importantes, quem é demitido por justa causa ainda tem direito a alguns valores, como:

• Saldo de salário: pagamento pelos dias trabalhados antes da demissão.
• Férias vencidas: caso haja férias acumuladas, acrescidas de 1/3 do valor.
• Salário-família: caso o trabalhador seja beneficiário, ele recebe o valor proporcional ao tempo trabalhado.

Um trabalhador concursado pode ser demitido por justa causa?

Sim, um trabalhador concursado pode ser demitido por justa causa, mas o processo é mais rigoroso do que para trabalhadores celetistas em empresas privadas.

Assim, servidores estáveis só podem ser desligados após processo administrativo disciplinar (PAD) ou decisão judicial, enquanto os não estáveis podem ser exonerados mais facilmente.

Em suma, entre os principais motivos para a demissão estão corrupção, abandono de cargo, inassiduidade habitual, insubordinação grave, assédio, discriminação e embriaguez no trabalho.

O servidor demitido perde direitos como aposentadoria pelo regime próprio e estabilidade, além de não ter FGTS nem seguro-desemprego. Porém, mantém o direito a salários atrasados e benefícios proporcionais.

Considerações finais

A demissão por justa causa representa um grande impacto financeiro para o trabalhador, pois resulta na perda de direitos essenciais garantidos a outros tipos de desligamento.

Entre os principais prejuízos estão a impossibilidade de sacar o FGTS, a falta da multa de 40% sobre o saldo do fundo, a perda do seguro-desemprego e a inexistência do aviso prévio indenizado.

Além disso, o trabalhador não recebe o 13º salário proporcional e nem as férias proporcionais com acréscimo de 1/3.

Por isso, é fundamental que todo profissional esteja ciente das regras e condutas esperadas dentro do ambiente corporativo.

Pequenos deslizes podem levar a advertências, suspensões e, no pior dos casos, ao desligamento imediato sem direito a benefícios aos CLTs.

Ficar atento às normas internas, respeitar os colegas e cumprir as responsabilidades atribuídas são atitudes que garantem a segurança do vínculo empregatício e evitam prejuízos futuros.

Afinal, a prevenção é sempre a melhor estratégia para evitar complicações graves e desnecessárias, conheça deus direitos e deveres.

Além disso, confira: “2 feriados em SP e RJ neste mês à CLTs”

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Alerta geral aos CLTs sobre lei em vigor e duas viradas triunfais sobre demissão e limpa nas contas do FGTS; confira os detalhes

Ser demitido após se firmar em um emprego, sem sombra de dúvidas, é uma das maiores frustrações de vários CLTs. Afinal, juntamente com o adeus da função laboral chegam os problemas financeiros.

Mas, aqueles que são guardados pela Consolidação das Leis do Trabalho, possuem duas viradas crucias relacionadas ao assunto. Assim, o time de especialistas do TV FOCO, a partir de informações do portal CNN Brasil e O Antagonista, traz à tona maiores detalhes sobre o assunto.

90 dias de aviso-prévio

É importante mencionar que o aviso-prévio é uma obrigação no Brasil. Ademais, seu principal objetivo se trata da garantia de um processo de término de contrato de trabalho justo e organizado, reduzindo impactos negativos para ambas as partes.

Em síntese, o aviso se trata de um processo que visa dar tempo o bastante para ambas as partes se prepararem para a separação e buscarem alternativas, como um novo emprego, no caso do funcionário, ou substituto, no caso do empregador.

No Brasil, aliás, a parte que deseja desfazer o vínculo precisa comunicar a outra a respeito do desligamento de forma antecipada. O período de antecedência varia.

O empregador, por exemplo, deve comunicar a demissão com no mínimo 30 dias caso seja o primeiro ano de serviço do funcionário. Já quando o empregado tem mais de um ano na mesma empresa, pode haver um acréscimo de 3 dias por ano de trabalho, limitado a um máximo de 90 dias.

Por sua vez, se o funcionário desejar renunciar o emprego e entregar uma carta de aviso prévio, ele deve comunicar sua intenção com antecedência de 30 dias.

Saque FGTS

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) se trata de um dos pilares de proteção ao trabalhador brasileiro, garantido para ofertar segurança financeira em momentos críticos, como na ocasião de uma demissão não planejada.

Assim, o Saque-Rescisão chega como uma ferramenta crucial, garantindo ao trabalhador o direito de acessar recursos previamente acumulados no período de trabalho, fazendo uma limpa nas contas do fundo.

Garantido para ser um suporte financeiro, o Saque-Rescisão é para os empregados CLTs demitidos sem justa causa. A modalidade garante uma segurança financeira no intervalo entre um emprego e outro, garantindo a cobertura de despesas emergenciais ou o pagamento de dívidas.

Para fazer o saque, você precisa verificar se o empregador fez todos os depósitos corretamente no FGTS. O montante do Saque-Rescisão se trata da soma do saldo do fundo de garantia com a inclusão de uma multa rescisória de 40%, aplicada sobre o valor, em situações de demissão.

Veja o passo a passo:

• Acesse o aplicativo FGTS ou dirija-se a uma agência da Caixa Econômica Federal;
• Verifique a regularidade e o montante exato dos depósitos do empregador;
• Providencie a documentação que comprova a rescisão do contrato de trabalho sem justa causa;
• Solicite o saque do montante calculado.

Considerações finais

• Aviso-prévio: é uma obrigação legal no Brasil para garantir um processo de desligamento justo e organizado:
  • Para o empregador: deve comunicar a demissão com no mínimo 30 dias se o funcionário tiver até um ano de serviço. Após um ano, existe o acréscimo de 3 dias por cada ano de trabalho, com limite de 90 dias;
  • Para o empregado: deve comunicar sua intenção de pedir demissão com 30 dias de antecedência;
• Saque do FGTS: ferramenta de segurança financeira para trabalhadores demitidos sem justa causa.
  • O Saque-Rescisão permite acessar o saldo acumulado, com a inclusão de uma multa rescisória de 40% sobre o montante;
  • Você pode fazer o saque via aplicativo do FGTS ou diretamente nas agências da Caixa.

Como funciona a demissão CLT?

Quando uma pessoa pede demissão, ela deve cumprir um aviso prévio estipulado por contrato e por lei, que na grande maioria dos casos é de 30 dias. Caso o colaborador opte por não cumprir o aviso prévio, ele deverá pagar uma multa equivalente ao período não trabalhado.

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