Nova lei trabalhista armada busca garantir 30 dias extras de folga e transformar o descanso de lista trabalhadores CLTs

O debate sobre a ampliação da licença-paternidade no Brasil voltou a ganhar força com o Projeto de Lei 368/2025, atualmente em tramitação na Câmara dos Deputados. Atualmente, a legislação brasileira concede aos pais um período de cinco dias de licença após o nascimento ou adoção de um filho.

Contudo, a proposta busca estender esse prazo de forma gradual, com o objetivo de promover uma divisão mais equitativa das responsabilidades parentais. E de alinhar o país a práticas adotadas em nações desenvolvidas. A ampliação gradual visa permitir que empresas e o sistema previdenciário se adaptem às mudanças propostas.

O relator da proposta, deputado Pedro Campos (PSB-PE), apresentou um parecer que prevê o aumento da licença-paternidade para dez dias a partir de 2027, com acréscimo de cinco dias a cada ano subsequente, até atingir 30 dias em 2031.

Além disso, o projeto propõe que o pagamento da licença seja custeado pela Previdência Social, equiparando-o ao modelo da licença-maternidade e reduzindo as resistências do setor privado. Estimativas indicam que o impacto fiscal da medida começará em R$ 4,3 bilhões em 2027 e poderá chegar a cerca de R$ 12 bilhões em 2031, dependendo dos reajustes do salário mínimo.

O projeto também prevê que o afastamento possa ser dividido em dois períodos: parte logo após o nascimento e o restante em até 180 dias. Além disso, garante estabilidade no emprego por um mês após o retorno ao trabalho.

Contudo, em casos de violência doméstica ou abandono material comprovado, o benefício poderá ser suspenso. Essas medidas visam assegurar que os pais possam exercer plenamente suas funções parentais sem prejuízo de sua estabilidade profissional.

O projeto já virou lei?

Ainda não. Contudo, a proposta recebeu apoio de diversas lideranças políticas e sociais, que destacam a importância de reconhecer e valorizar o papel dos pais no cuidado e educação dos filhos. A relatora Ana Paula também ressaltou a mudança no papel social dos pais como um dos fundamentos da proposta, afirmando que a licença-paternidade tem ganhado cada vez mais relevância com a evolução dos papéis desempenhados por homens e mulheres.

Além disso, o projeto busca reduzir a disparidade existente entre a licença-paternidade e a licença-maternidade, atualmente de 120 dias. A ampliação gradual da licença-paternidade é vista como uma medida que promove maior equilíbrio na divisão das responsabilidades familiares. Permitindo que ambos os pais possam participar ativamente dos primeiros momentos de vida dos filhos.

A inclusão de trabalhadores autônomos que contribuem para o INSS, como Microempreendedores Individuais (MEIs), também está prevista no projeto. Isso amplia o alcance do benefício, garantindo que mais pais tenham acesso à licença-paternidade, independentemente de sua forma de vínculo empregatício.

Por fim, espera-se que o Congresso vote o texto nas próximas semanas, e a implementação das mudanças ocorrerá em 2027. A sociedade vê a ampliação da licença-paternidade como um avanço significativo na promoção da igualdade de gênero e no fortalecimento dos vínculos familiares. Assim, contribuindo para uma sociedade mais justa e equilibrada.

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Lei trabalhista garante aos trabalhadores CLTs quatro benefícios obrigatórios além do VT, férias e o famoso 13º salário

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é um marco na legislação trabalhista brasileira. Desde sua criação em 1943, ela tem sido fundamental para assegurar direitos essenciais aos trabalhadores com carteira assinada.

Contudo, além de benefícios como vale-transporte, férias e 13º salário, a CLT estabelece outras garantias igualmente importantes, como a licença-maternidade, licença-paternidade, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e o descanso semanal remunerado.

Esses direitos visam proteger o trabalhador em diferentes fases da vida e situações, promovendo equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.

Licença-maternidade

A licença-maternidade é um dos direitos mais significativos para as trabalhadoras. Ela assegura que a funcionária se afaste com remuneração por 120 dias após o parto, podendo estender esse período para até 180 dias em empresas que aderem ao Programa Empresa Cidadã.

Durante esse período, a empregada mantém seu vínculo empregatício e recebe sua remuneração integral, assegurando o cuidado adequado ao recém-nascido e a recuperação da mãe.

Além disso, a CLT garante estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, protegendo a trabalhadora contra demissões arbitrárias nesse período.

Licença-paternidade

Por outro lado, a licença-paternidade, embora de menor duração, também é um direito importante. Ela assegura que o trabalhador tenha tempo para acompanhar o nascimento do filho e apoiar a parceira nesse momento.

Contudo, a lei garante 5 dias corridos de licença-paternidade e permite que empresas que participam do Programa Empresa Cidadã estendam esse período para 20 dias. Esse benefício reconhece a importância da presença do pai nos primeiros dias de vida do filho, promovendo a divisão de responsabilidades na criação da criança.

Quais os benefícios dos trabalhadores CLT?

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é outro benefício essencial previsto na CLT. Ele consiste em depósitos mensais feitos pelo empregador em uma conta vinculada ao trabalhador, correspondentes a 8% do salário bruto.

Além disso, você pode sacar esses valores em situações específicas, como demissão sem justa causa, compra da casa própria ou aposentadoria. O FGTS funciona como uma poupança forçada, proporcionando segurança financeira ao trabalhador em momentos de necessidade.

Descanso semanal remunerado

O descanso semanal remunerado é um direito que visa garantir ao trabalhador um período de repouso semanal, essencial para sua saúde física e mental. A CLT estabelece que todo empregado tem direito a um dia de descanso remunerado por semana, preferencialmente aos domingos.

Por fim, além desses direitos, a CLT também assegura outros benefícios importantes, como férias remuneradas, 13º salário, aviso prévio e estabilidade em determinadas situações. As férias garantem ao trabalhador um período de descanso anual, com remuneração adicional de 1/3 do salário.

O 13º salário é um pagamento extra no final do ano, equivalente a 1/12 da remuneração por mês trabalhado. Além disso, o aviso prévio estabelece um período de comunicação antecipada em caso de rescisão do contrato de trabalho, e a estabilidade protege o trabalhador contra demissões arbitrárias em situações específicas, como acidente de trabalho ou gravidez.

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Lei trabalhista surpreende ao ampliar direitos e incluir mais um benefício exclusivo para mulheres além do FGTS e do 13º salário

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a legislação previdenciária brasileira asseguram às mulheres não apenas o direito ao FGTS e ao décimo terceiro salário, mas também ao salário-maternidade.

Porém, esse benefício permite à mulher afastar-se do trabalho por 120 dias, sem prejuízo ao salário, nos casos de parto, adoção ou guarda judicial para fins de adoção. Contudo, para que o benefício seja concedido, a segurada deve cumprir determinados requisitos, que variam conforme a forma de relação de trabalho (empregada com carteira assinada, doméstica, contribuinte individual, etc.).

Quando ativa sob regime CLT (ou regime similar), a mulher não precisa requerer o benefício ao INSS, cabe à empresa fazer o encaminhamento interno. Além disso, durante os 120 dias (ou mais, em casos específicos), o empregador continua pagando o salário à empregada, e depois compensa esse valor nos recolhimentos previdenciários, excetuando-se os casos previstos em lei.

Contudo, caso a empresa faça parte do Programa Empresa Cidadã, a licença pode se estender para 180 dias, desde que previamente solicitada. Além dos casos de parto e adoção, mulheres que sofrem aborto espontâneo também têm direito ao salário-maternidade, desde que observadas as normas legais específicas.

No caso de guarda judicial para adoção, a decisão judicial concede o benefício. Isso vale inclusive se a mulher estiver desempregada, mas ainda for segurada do INSS ou estiver no período de graça.

Importa destacar que para contribuintes individuais, facultativas ou seguradas especiais existe a exigência de carência de 10 meses, salvo exceções legais ou decisões judiciais.

Quanto é o valor do salário-maternidade?

O valor do benefício segue regras definidas na Lei 8.213/91. Para empregadas com carteira assinada, o benefício equivale ao salário integral, conforme o último salário de contribuição, excetuando-se alguns adicionais variáveis.

Contudo, para empregadas domésticas, o valor é igual ao último salário de contribuição, considerando os limites mínimos e máximos fixados pela Previdência.

Além disso, quando houver remuneração variável (com gratificações), a base de cálculo considera a média aritmética simples dos últimos seis salários de contribuição. Porém, excluindo décimo terceiro, adiantamentos e rubricas que a lei define como excluíveis.

Em relação ao décimo terceiro salário, a legislação contempla também a trabalhadora em licença-maternidade. Os meses em que ela estiver afastada devem ser considerados no cálculo proporcional do 13º.

Na prática, a empresa pode pagar parte desse valor e depois compensá-lo nos recolhimentos previdenciários. Ou, dependendo do tipo de vínculo da trabalhadora, o INSS pode pagar esse valor diretamente.

Por fim, a legislação trabalhista e previdenciária brasileira oferece, além do FGTS e do décimo terceiro, o salário-maternidade como benefício essencial voltado às mulheres. Ele assegura proteção financeira durante o afastamento por maternidade, parto, adoção ou aborto. Isso, com regras definidas conforme o tipo de vínculo e a contribuição para o INSS.

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Lei trabalhista muda rotina do trabalhador e define quem poderá cumprir apenas seis horas diárias de trabalho

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) brasileira, desde sua criação em 1943, tem sido um alicerce para as relações laborais no país. Porém, com o tempo, adaptações foram necessárias para atender às mudanças econômicas e sociais.

Uma dessas adaptações ocorreu com a Reforma Trabalhista de 2017, que introduziu o artigo 58-A, estabelecendo o regime de tempo parcial. Esse regime permite jornadas de trabalho inferiores às tradicionais 8 horas diárias, oferecendo flexibilidade tanto para empregadores quanto para empregados.

Com isso, o artigo 58-A da CLT define o trabalho em regime de tempo parcial como aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares, ou até vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

Essa distinção é crucial, pois determina os direitos e deveres de ambas as partes envolvidas. Para que essa jornada seja implementada, é necessário um acordo individual ou coletivo, conforme o §2º do referido artigo.

No entanto, uma característica marcante da jornada de 6 horas é o intervalo intrajornada. De acordo com o artigo 71 da CLT, quando a jornada não excede 6 horas diárias, o intervalo para repouso ou alimentação deve ser de 15 minutos. Esse intervalo não é computado na duração do trabalho, sendo considerado um direito do trabalhador para garantir sua saúde e bem-estar durante o expediente.

Como fica o trabalho para quem trabalha apenas 6 horas diárias?

Em relação à remuneração, o salário do trabalhador em jornada de 6 horas é proporcional ao de um empregado que exerce a mesma função em jornada de 8 horas. Ou seja, o valor pago será menor, mas diretamente proporcional ao tempo trabalhado.

Porém, apesar disso, o trabalhador mantém direito a adicionais como noturno, insalubridade, periculosidade, horas extras e descanso semanal remunerado, conforme previsto na CLT.

Além disso, a possibilidade de realizar horas extras também varia conforme a carga horária semanal. Empregadores não permitem horas extras para jornadas de até 30 horas semanais. Para jornadas de até 26 horas semanais, empregadores permitem o acréscimo de até 6 horas extras por semana, desde que acordem previamente com o trabalhador. Eles devem remunerar essas horas com um adicional de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal ou compensá-las por meio de banco de horas.

Em relação às férias, a Reforma Trabalhista também trouxe mudanças significativas. Antes de 2017, trabalhadores com jornada de 6 horas diárias tinham direito a apenas 18 dias de férias. Com a alteração, passaram a ter direito a 30 dias de férias, assim como os demais trabalhadores, podendo usufruí-las de forma fracionada, conforme acordado com o empregador.

Por fim, é importante ressaltar que a adoção da jornada de 6 horas não é obrigatória para todas as empresas. Ela deve ser uma escolha estratégica, considerando as necessidades do negócio e o perfil dos colaboradores. Além disso, qualquer alteração na jornada de trabalho deve ser formalizada por meio de acordo ou convenção coletiva, garantindo a legalidade e a transparência do processo.

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Lei trabalhista esclarece todas as restrições que patrões enfrentam no aviso-prévio dos CLTs e uma grande proibição em vigor

O aviso-prévio é uma das peças centrais das relações trabalhistas no Brasil, mesmo que muita gente não saiba direito como ele funciona. Ele existe para dar um tempo de transição, para que tanto empregado quanto empregador consigam se reorganizar antes do término do contrato.

A CLT prevê que, em caso de demissão sem justa causa, o funcionário deve ser avisado com, no mínimo, 30 dias de antecedência. Contudo, esse período pode aumentar de acordo com o tempo de serviço na empresa. Durante esses dias, o trabalhador continua exercendo suas funções normalmente. Porém, a não ser que o empregador decida dispensá-lo do cumprimento do aviso, o que exige o pagamento das verbas rescisórias correspondentes.

Contudo, nos últimos anos, algumas empresas começaram a adotar o chamado “aviso-prévio cumprido em casa”. A ideia é simples, o funcionário não precisa ir ao escritório e ainda assim o período de aviso corre normalmente.

No entanto, atenção. A CLT não reconhece oficialmente essa prática. Na prática, isso é tratado como aviso-prévio indenizado. Ou seja, mesmo que o empregado fique em casa, o empregador deve pagar as verbas rescisórias dentro do prazo legal, que é de até 10 dias após a demissão.

A jurisprudência tem deixado claro que essa prática não é bem-vista pelos tribunais. Juízes têm considerado o aviso-prévio cumprido em casa uma forma de burlar a lei. Se uma empresa decide adotar esse método, está se expondo a processos e multas, afinal, descumprir a CLT não passa despercebido.

Além disso, em muitos casos, tribunais reafirmam que, se o empregado fica em casa durante o aviso, o empregador deve pagar tudo como se fosse um aviso indenizado.

O que é o aviso-prévio cumprido em casa?

As consequências para a empresa podem ser pesadas. Além de precisar pagar as verbas rescisórias dentro do prazo, pode ser obrigada a pagar multas. O artigo 477 da CLT fala sobre esse tipo de penalidade, que pode corresponder a um salário do empregado, corrigido. Porém, se houver descumprimento, o trabalhador tem o direito de acionar a Justiça para garantir seus direitos, e isso quase sempre resulta em desgaste para a empresa.

Para se proteger, o empregador precisa entender bem as modalidades de aviso-prévio previstas na lei: trabalhado ou indenizado. No aviso-prévio trabalhado, o funcionário continua trabalhando durante os dias de aviso.

No indenizado, o empregado recebe a compensação financeira sem precisar trabalhar. Optar pelo aviso indenizado é seguro, desde que os pagamentos sejam feitos corretamente e dentro do prazo legal.

Por fim, o aviso-prévio cumprido em casa pode parecer conveniente, mas não é a regra. As empresas que descumprem a CLT correm riscos sérios: multas, processos e desgaste na imagem. Seguir a lei é mais do que obrigação legal, é também um ato de respeito com quem trabalhou na empresa.

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Trabalhadores CLTs estão perdendo o 13º salário e outros direitos importantes por conta de uma atitude específica

A demissão por justa causa sempre gera impacto forte na vida do trabalhador. Porém, diferente de uma dispensa comum, ela traz uma carga pesada de consequências, porque a empresa entende que o funcionário cometeu uma falta grave, algo que quebrou a confiança necessária para a relação de trabalho continuar.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 482, lista situações específicas que justificam essa medida, como desídia, atos de improbidade, embriaguez em serviço, abandono do posto, entre outras. E quando a empresa decide aplicar a justa causa, o que pesa de verdade é a perda de direitos que, em outras formas de demissão, funcionariam como um alívio para o período de transição.

Logo de cara, o aviso-prévio desaparece. Não existe nem a possibilidade de trabalhar durante o período para ter um tempo de adaptação, nem de receber a indenização que substituiria esses dias. Esse direito só vale quando a demissão ocorre sem que o funcionário tenha cometido falta grave. Contudo, a justificativa é simples, se a confiança foi rompida, não faz sentido prolongar a relação por mais um mês, nem mesmo por meio de pagamento indenizado. O impacto é imediato e elimina qualquer chance de planejamento prévio.

No entanto, outro ponto importante é o décimo terceiro proporcional. Imagine que o trabalhador passou boa parte do ano empregado e, em uma demissão comum, teria direito a receber a fração referente aos meses já trabalhados.

Porém, na justa causa, essa parcela não existe. É como se o período anterior fosse apagado, sem reconhecimento proporcional desse esforço. O que se mantém, no máximo, é o que já estava consolidado, e nada além disso.

O que o CLT perde com a demissão de justa causa?

O FGTS também entra na lista das perdas. O saldo continua na conta vinculada, mas o acesso a ele fica bloqueado, salvo se houver alguma situação legal especial, como aposentadoria ou compra da casa própria. Além disso, a empresa não paga a multa de 40% sobre o valor depositado, que em demissões sem justa causa serve justamente para reforçar a proteção do trabalhador. Nesse cenário, a demissão pesa ainda mais, porque corta uma das fontes de segurança financeira mais relevantes para quem perde o emprego.

O seguro-desemprego, por sua vez, também não aparece. O governo criou o benefício para quem perde o trabalho sem culpa, mas a regra não vale quando a dispensa ocorre por justa causa. Contudo, sem esse recurso, o trabalhador precisa buscar alternativas imediatas, sem contar com esse apoio temporário que, em muitos casos, faz diferença até para pagar as contas básicas nos primeiros meses.

As férias proporcionais também não entram no cálculo final. Mesmo que o funcionário tenha trabalhado por meses desde o último período aquisitivo, a justa causa corta esse direito. Além disso, o que permanece, nesse caso, são apenas as férias vencidas. Isso, quando já se cumpriu o ciclo completo, somadas ao terço constitucional previsto pela Constituição. Fora isso, nada é pago.

Por fim, apesar de tantas perdas, há uma pequena garantia que se mantém. O salário dos dias já trabalhados até a data da demissão precisa ser pago. O mesmo vale para férias vencidas, se existirem, com o adicional de um terço. Esses direitos permanecem porque o trabalhador já cumpriu e consolidou tudo antes do desligamento.

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Trabalhadores CLTs estão em alerta com lei trabalhista que proíbe a venda das férias e muda regras de direitos dos trabalhadores

As férias fazem parte do direito fundamental de todo trabalhador brasileiro e estão asseguradas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O descanso anual de 30 dias não é apenas uma formalidade, mas um mecanismo criado para garantir que o empregado recupere energias e mantenha sua saúde mental e física.

Contudo, dentro desse cenário existe o chamado abono pecuniário, que nada mais é do que a possibilidade de transformar até um terço desse período em dinheiro. Em números práticos, de trinta dias de férias, o empregado pode converter no máximo dez em remuneração. Porém, esse ponto gera debates, porque a lei deixa claro que essa escolha cabe somente ao trabalhador, nunca à empresa.

Essa decisão deve ser feita com antecedência. O artigo 143 da CLT estabelece que o pedido precisa ser formalizado até quinze dias antes do fim do período aquisitivo. Em outras palavras, o empregado deve manifestar seu interesse antes que feche o ciclo de doze meses de trabalho que dá origem às férias.

No entanto, se o prazo for perdido, a empresa não precisa aceitar o pedido, embora muitas vezes aceite por conveniência ou acordo interno. A diferença é que, se aceitar fora do prazo, deve respeitar todas as regras legais de cálculo, pagamento e encargos. Isso significa seguir o mesmo rigor como se tivesse sido feito dentro do limite.

A empresa pode obrigar a vender as férias?

Um ponto que merece ênfase é a proibição de imposição. A lei não deixa margens: a empresa não pode obrigar o empregado a vender suas férias. Se isso acontece, a lei considera a prática ilegal e pode trazer sérias consequências.

Além disso, o trabalhador tem direito a, no mínimo, vinte dias corridos de descanso, mesmo que decida converter dez em dinheiro. Em outras palavras, descanso integral não é negociável.

A jurisprudência confirma essa proteção. Os tribunais trabalhistas, em várias decisões, já condenaram empresas que forçaram a venda de férias. Nessas situações, além de pagar os dias em dobro, os empregadores tiveram de arcar com multas e indenizações.

Por fim, também é interessante notar que, mesmo quando há pedido formal, a lei preserva a ideia central do descanso. O abono não pode ultrapassar dez dias, garantindo que o empregado sempre tenha vinte dias de folga. Essa preservação serve para evitar abusos e proteger a saúde física e mental.

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Lei trabalhista faz proibição no pagamento de VR e VA para trabalhadores CLT, junto com demissão por justa causa

Vender o vale-refeição (VR) pode parecer uma saída rápida para quem precisa de dinheiro extra, mas a realidade é mais complicada do que muitos imaginam. Esse benefício existe para garantir que o trabalhador se alimente durante a jornada, mas quando ele é comercializado, perde completamente sua função original.

Contudo, a lei é clara. O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determinam que o VR deve ser usado exclusivamente para alimentação. Ignorar isso não é apenas uma falha de conduta. Essa é uma infração séria que pode trazer consequências graves.

A consequência mais direta é a demissão por justa causa. O artigo 482 da CLT cita atos de improbidade, e vender o VR se enquadra exatamente nisso. Além disso, não se trata só de lei trabalhista: o Código Penal, em seu artigo 171, prevê que obter vantagem indevida prejudicando outra pessoa é crime de estelionato.

Ou seja, quem vende vale-refeição não está apenas quebrando regras internas da empresa, está se expondo a punições muito mais sérias.

Tribunais não têm mostrado misericórdia para esse tipo de conduta. Já há decisões confirmando a justa causa em casos de comercialização de VR. A explicação é simples: quebra-se a confiança entre empregado e empregador, um elemento central na relação de trabalho.

O que acontece se o CLT é demitido por justa causa?

O impacto financeiro também é considerável. A demissão por justa causa faz o trabalhador perder o aviso prévio, o saque do FGTS e até o direito ao seguro-desemprego. Para quem já estava vendendo VR para aliviar aperto financeiro, a situação pode piorar drasticamente. É um efeito dominó que poucos consideram antes de tomar a decisão.

Porem, mesmo assim, não é raro ver trabalhadores recorrendo à venda do benefício. Pesquisas indicam que uma parcela significativa já fez isso pelo menos uma vez, geralmente por necessidade urgente. Mas desconhecimento da lei não é desculpa. Muitos sequer imaginam que estão cometendo infração trabalhista e penal ao vender o VR.

Além disso, as empresas têm papel fundamental aqui também. Orientar corretamente os funcionários sobre o uso dos benefícios e deixar claras as consequências de desvios é crucial. Políticas internas, fiscalização e programas de conscientização ajudam a reduzir a venda do VR e fortalecem a cultura do respeito às regras.

Por fim, vender vale-refeição não compensa. Os riscos são grandes e as consequências podem afetar tanto a vida profissional quanto pessoal do trabalhador. Quem respeita as regras mantém estabilidade, evita complicações legais e contribui para um ambiente de trabalho mais saudável.

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Para a alegria dos CLTs, lei trabalhista em vigor em 2025 garante três dias seguidos de folga e amplia o direito ao descanso

Quando falamos de direitos trabalhistas, muita gente ainda torce o nariz. Parece que a legislação serve só para limitar, controlar, criar burocracia. Contudo, na prática, a CLT existe para equilibrar a vida de quem trabalha, garantindo segurança e até alguns pequenos prazeres.

Além disso, um desses direitos, que muitas pessoas nem sabem, é a Licença Matrimonial. Também chamada de Licença Casamento, ela dá ao trabalhador 3 dias de folga remunerada justamente quando ele se casa.

A Licença Matrimonial está no artigo 473 da CLT, e garante até três dias consecutivos de descanso em razão do casamento civil. Isso significa que, ao oficializar a união, o trabalhador pode se afastar do serviço sem perder um centavo.

Porém, para isso, basta apresentar a certidão de casamento à empresa. Parece simples, mas ainda existem empresas que desconhecem o direito ou criam resistência. A licença não é só uma formalidade, é uma chance de começar essa nova fase com calma, sem correria ou culpa.

O cálculo dos dias é mais flexível do que se imagina. Se a cerimônia cai em um sábado, por exemplo, os três dias úteis seguintes (segunda, terça e quarta) contam como licença. Isso dá espaço para ajustes, para aproveitar melhor o momento, sem prejudicar o trabalho. Cada empresa lida de um jeito, mas a regra é clara: são dias consecutivos e remunerados.

Comunicar a empresa antes é essencial. A CLT não diz exatamente quanto tempo de antecedência é necessário, mas avisar cedo evita confusões, permite que os colegas se programem e que nada fique apertado. Além disso, a apresentação da certidão de casamento é a chave para registrar oficialmente o afastamento. Sem ela, o direito não se concretiza.

A empresa pode negar essa folga?

É importante lembrar que o empregador não pode negar esse direito. Caso aconteça, o trabalhador pode buscar o sindicato ou recorrer à Justiça do Trabalho. Recusar a licença sem motivo válido não é apenas ilegal, é injusto. E no final das contas, atrapalha a relação de confiança entre empregado e empresa, que deveria ser construída em parceria, não em confronto.

Por fim, outro ponto importante é que essa licença não se mistura com férias ou outras licenças. Cada direito tem suas regras, suas peculiaridades. A Licença Matrimonial é exclusiva, e deve ser aproveitada separadamente.

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Trabalhadores conquistam redução da jornada com lei trabalhista que libera 30 horas semanais no lugar das 44 horas

A lei que regula os estágios no Brasil, a 11.788 de 2008, nasceu justamente para evitar abusos e dar clareza a uma situação que, por muito tempo, ficou solta. Ela define limites claros de jornada para que o estágio não vire um emprego disfarçado e, ao mesmo tempo, garante que o estudante consiga conciliar a prática profissional com as aulas.

Porém, o objetivo central é simples: o estágio deve complementar a formação, nunca competir com ela. Por isso, cada detalhe precisa estar registrado no termo de compromisso que o aluno assina junto com a empresa e a instituição de ensino.

Contudo, no caso dos cursos de ensino superior e também dos cursos técnicos de nível médio, a regra mais conhecida é a das seis horas por dia. Não importa o quanto a empresa precise, o estagiário não pode passar disso. Somando a semana toda, o teto chega a 30 horas. É um limite pensado para proteger a rotina de quem ainda está em formação, já que a maior parte dos estudantes tem aulas em turnos diferentes e não pode passar o dia inteiro na empresa.

Existe, no entanto, uma brecha controlada. Alguns cursos têm um modelo em que teoria e prática se alternam, com períodos sem aulas presenciais. Nesses casos, a lei permite que o estágio vá até 40 horas semanais. Mas não é qualquer curso que se encaixa aqui.

Além disso, a condição é que o projeto pedagógico da instituição traga essa previsão expressa. Sem isso, a regra volta a ser a mesma: seis horas por dia, trinta por semana.

Qual é a carga horária para estudantes do ensino fundamental?

Já para estudantes da educação especial ou para aqueles que estão nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de jovens e adultos, o limite é ainda menor. São quatro horas por dia, o que dá vinte horas semanais. A lógica é evidente: adaptar a carga horária à idade e ao momento escolar do aluno, sem forçar uma rotina que poderia acabar prejudicando mais do que ajudando.

Outro detalhe que muita gente esquece é a redução da carga em época de provas. O termo de compromisso pode prever que, durante semanas de avaliação, a jornada caia pela metade. Porém, a ideia é simples, mas faz toda a diferença: o estagiário consegue se dedicar aos estudos sem sentir que está descumprindo suas obrigações no estágio.

Por fim, o tempo total do estágio também tem limite. A lei não deixa que ele se estenda além de dois anos na mesma empresa. A única exceção é para pessoas com deficiência, que podem ultrapassar esse prazo. Essa regra serve para evitar que a vaga de estágio vire uma forma permanente de mão de obra barata, sem nunca se transformar em oportunidade real de crescimento.

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