Descubra os direitos do trabalhador sobre determinadas situações; Saiba que o que as regras da CLT permitem, por que a lei estabelece esse limite e como agir se a empresa exigir mais

A legislação trabalhista brasileira está sempre estabelecendo as regras, da forma mais clara possível, sobre a jornada de trabalho, incluindo limites rigorosos quanto às horas extras.

Aliás, muitos trabalhadores desconhecem, mas a lei proíbe que eles realizem horas extras além de um determinado limite diário, o que protege sua saúde, segurança e garante o direito ao descanso.

E a lei atinge diretamente quem depende de remuneração extra, pois define que apenas duas horas extras podem ser exigidas por dia, independentemente da vontade do empregador.

O que diz a lei?

Segundo o artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a jornada normal de trabalho é de até oito horas diárias e 44 horas semanais.

Caso haja necessidade de horas adicionais, estas podem ser realizadas:

• Mas com limites estritos;
• Uma vez que o trabalhador pode exceder a jornada apenas por até duas horas por dia.

Mas isso, desde que o empregador pague o adicional correspondente, que normalmente é de 50% a mais sobre a hora normal.

No entanto, é bom frisar que pode chegar a percentuais maiores dependendo de acordos ou convenções coletivas.

A lei proíbe mais de duas horas extras por dia por motivos de saúde e segurança. Estudos mostram que jornadas prolongadas aumentam o risco de acidentes, desgaste físico e mental, além de prejudicar a produtividade no longo prazo.

A CLT, portanto, protege o trabalhador contra abusos, equilibrando a necessidade de produtividade das empresas com o direito ao descanso do empregado.

O que fazer se a empresa exigir mais de duas horas extras?

Quando o empregador exige mais de duas horas extras por dia, o trabalhador está dentro do seu direito de recusar.

Além disso, caso a empresa insista, é possível registrar a situação formalmente. A recomendação é seguir três passos:

• Documentação: Registrar todas as horas trabalhadas além do limite de duas horas diárias, seja por meio de ponto eletrônico, registros manuais ou e-mails que comprovem a exigência da empresa;

• Comunicação Interna: Informar ao setor de Recursos Humanos ou ao gestor imediato sobre a impossibilidade legal de cumprir as horas adicionais, apresentando a legislação como base;

• Medidas Legais: Caso a empresa continue a exigir horas extras acima do permitido, o trabalhador pode recorrer ao Ministério do Trabalho ou ingressar com ação judicial para garantir seus direitos, incluindo pagamento de horas extras não autorizadas, multas e possíveis danos decorrentes do excesso de jornada.

Inclusive, é bom deixar claro que os acordos individuais ou pressão informal da empresa não podem alterar o limite legal.

Somente convenções ou acordos coletivos, dentro das regras da CLT, podem estabelecer condições específicas, sempre respeitando o teto de duas horas extras diárias.

Quais impactos as horas extras causam na vida dos trabalhadores?

Trabalhadores que realizam horas extras regularmente devem monitorar o impacto disso na saúde e na qualidade de vida.

Jornadas prolongadas podem resultar em:

• Estresse crônico;
• Fadiga;
• Problemas cardiovasculares;
• Outros riscos sérios, reforçando o propósito da lei em limitar a sobrecarga.

Ou seja, o cumprimento da legislação beneficia tanto o trabalhador quanto a empresa.

Para o empregado, ficam garantidos a segurança, remuneração adequada e direito ao descanso.

Para a empresa, evita-se passivos trabalhistas, ações judiciais e multas, além de manter o ambiente de trabalho dentro das normas de segurança e saúde ocupacional.

Mas, para saber sobre mais leis e novidades sobre os CLTs, clique aqui.

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Descubra os direitos do trabalhador sobre atrasos em um pagamento crucial e o valor da multa que chega a um salário

Muitos trabalhadores não fazem nem ideia, mas a lei trabalhista comunica um direito, pouco falado, o qual, diante do atraso do pagamento das verbas rescisórias, obriga a empresa a pagar uma multa que equivale ao valor de um salário a mais.

Afinal de contas, quando o vínculo de trabalho chega ao fim, esses atrasos no pagamento das verbas rescisórias podem fazer os mesmos sofrerem com dificuldades financeiras. Sendo assim, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define prazos claros e estabelece penalidades para proteger os empregados.

Conforme dita a lei, o empregador deve pagar as verbas rescisórias em até 10 dias corridos a partir do término do contrato, independentemente de o aviso prévio ter sido trabalhado ou indenizado.

Antes da Reforma Trabalhista de 2017, o prazo variava conforme o tipo de aviso, mas a Lei nº 13.467/2017 unificou a regra no art. 477, § 6º da CLT, garantindo mais previsibilidade ao trabalhador.

Como funciona o prazo?

O início do prazo depende do tipo de aviso prévio:

• Aviso prévio indenizado: O prazo começa na data da comunicação da dispensa.

• Aviso prévio trabalhado: O prazo inicia no último dia efetivamente trabalhado, mesmo quando o empregado opta por faltar nos últimos sete dias, conforme o art. 488, parágrafo único, da CLT.

Se o décimo dia cair em feriado ou final de semana, a data de pagamento se prorroga para o próximo dia útil, garantindo o cumprimento da lei sem prejuízo ao trabalhador.

A multa:

Conforme mencionamos no início desse texto, a CLT estabelece, no art. 477, § 8º, que o empregador que não efetua o pagamento no prazo legal deve pagar multa equivalente a um salário mínimo do empregado.

Inclusive, essa regra vale para todas as formas de rescisão, incluindo demissão por justa causa.

Essa penalidade visa proteger o trabalhador e incentivar o cumprimento dos prazos, evitando conflitos e garantindo que o pagamento das verbas rescisórias seja tratado com prioridade pelo empregador.

Como fazer valer o direito ao pagamento mediante os atrasos da rescisão?

Para fazer valer os seus direitos, o trabalhador deve reunir documentos que comprovem a rescisão e a falta de pagamento, como:

• O termo de rescisão;
• Recibos;
• Registros do aviso prévio.

Caso o empregador não realize o pagamento, o empregado pode acionar a Justiça do Trabalho para exigir o recebimento das verbas e da multa legal.

Exemplos práticos de contagem do prazo:

• Último dia de trabalho em 2/05: pagamento deve ocorrer até 12/05.
• Último dia recai em sábado: pagamento é prorrogado para a segunda-feira seguinte.
• Aviso prévio trabalhado com faltas nos últimos sete dias: o prazo começa a contar a partir do término completo do aviso.

Lembrando que o cumprimento rigoroso desses prazos garante uma segurança financeira ao trabalhador e também evita passivos legais ao empregador, tornando o processo de rescisão mais transparente e eficiente.

Mas, para saber mais sobre mais leis trabalhistas e outros direitos CLTs, clique aqui*.

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Trabalhadores CLTs precisam acompanhar mudanças na lei trabalhista para evitar demissão por justa causa

O contrato de trabalho com carteira assinada (CLT) garante direitos importantes, como o 13º salário, aviso prévio e o fundo de garantia (FGTS).

No entanto, algumas atitudes do empregado podem levar à demissão por justa causa, o que elimina o acesso a esses benefícios imediatamente.

E se você acha que está livre de ser demitido por justa causa, saiba que em 2024 o número bateu recorde histórico. Por isso, é importante estar informado, principalmente com as atualizações.

A seguir, o TV Foco traz os 10 principais motivos previstos na lei trabalhista brasileira que autorizam a demissão por justa causa; Saiba quais são e como evitá-los.

O que é demissão por justa causa?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 482, prevê a demissão por justa causa. Nesse caso, o empregador pode demitir o funcionário quando ele comete uma falta grave.

Ou seja, em outras palavras, o trabalhador perde o direito às verbas rescisórias tradicionais devido à gravidade da conduta.

Em suma, esse tipo de desligamento faz com que o trabalhador perca vários direitos, como:

• Saque do FGTS com multa de 40%;
• Aviso prévio;
• Seguro-desemprego;
• 13º salário proporcional;
• Férias proporcionais com adicional.

Por que esse assunto voltou à tona em 2025?

Dados recentes mostram que as demissões por justa causa bateram recorde em 2024, o que acendeu o alerta para trabalhadores e empresas.

Afinal, com o aumento das denúncias, entender o que pode motivar esse tipo de demissão é fundamental para evitar prejuízos.

As 10 atitudes que mais causam demissão por justa causa

Abaixo, você confere uma lista direta com as condutas previstas pela legislação trabalhista que levam à dispensa imediata do empregado:

1. Ato de improbidade
   Fraudes, furtos ou qualquer tipo de desonestidade comprovada no ambiente de trabalho.
2. Condenação criminal
   Quando a sentença é definitiva e impede o cumprimento do contrato de trabalho.
3. Incontinência de conduta ou mau procedimento
   Comportamentos ofensivos, desrespeitosos ou moralmente inaceitáveis.
4. Negociação habitual sem autorização
   Exercer atividade concorrente com a empresa ou captar clientes por fora.
5. Violação de segredo da empresa
   Vazar informações internas ou confidenciais, como projetos e estratégias.
6. Desídia no desempenho das funções
   Falta de interesse, atrasos frequentes e má qualidade nas tarefas.
7. Ato de indisciplina ou insubordinação
   Desrespeito a regras da empresa ou recusa em cumprir ordens superiores.
8. Embriaguez habitual ou em serviço
   Apresentar-se alcoolizado no trabalho ou consumir bebida durante o expediente.
9. Abandono de emprego
   Faltar sem justificativa por um longo período (em geral, 30 dias ou mais).
10. Ofensas físicas
    Agressões no ambiente de trabalho, salvo legítima defesa.

Reforma trabalhista: o que mudou?

A Reforma Trabalhista de 2017 mudou o prazo para o pagamento das verbas rescisórias: agora, o empregador pode fazer o pagamento em até 10 dias após a demissão, em vez de no dia seguinte.

Além disso, embora a reforma tenha mantido as regras para a demissão por justa causa, ela deixou claro que o empregador deve apresentar provas concretas (documentos, testemunhas ou registros internos) para justificar a dispensa.

O trabalhador pode recorrer a demissão por justa causa?

Sim, o empregado pode recorrer à Justiça do Trabalho caso considere a demissão por justa causa injusta. Nesse caso, ele deve apresentar seus argumentos ao juiz e contestar os motivos da dispensa.

A partir disso, o juiz analisará os fatos apresentados por ambas as partes e, com base nas evidências, decidirá se a justa causa se mantém ou se deve convertê-la em uma demissão sem justa causa.

Considerações Finais

Acima de tudo, estar informado sobre os limites legais no ambiente de trabalho é essencial para quem atua sob o regime CLT.

Cometer uma das condutas listadas no artigo 482 da CLT pode resultar em perda imediata de benefícios como FGTS, seguro-desemprego e 13º salário.

Dessa forma, se você trabalha com carteira assinada, preste atenção aos seus deveres — assim como aos seus direitos.

Por fim, em caso de dúvidas, busque orientação com um advogado trabalhista ou o sindicato da categoria.

Além disso, veja a matéria especial sobre: “Lei trabalhista revela tempo paga pagamento de multa do FGTS”

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Todos os CLTs precisam ficar atentos em todas as leis trabalhistas, principalmente aquelas que atingem em cheio o salário

Uma lei trabalhista que está em vigor garante um extra de 50% no salário dos CLTs em determinadas ocasiões.

Essa é uma excelente notícia para todos que buscam uma grana extra para passar o mês e conseguir se livrar das dívidas.

O time do TV Foco especializado em Legislação, a partir de informações do portal ‘Pontotel’, traz à tona tudo sobre o artigo 59 da CLT.

Isso porque ele revela todos os detalhes envolvendo a hora extra, que dá um acréscimo no salário de todos os trabalhadores.

Horário comum de serviço

• O horário mais comum que as pessoas fazem no serviço é das 9h às 18h;
• Assim o trabalhador tem 8 horas trabalhada e com direito de fazer 1 hora de almoço;
• Portanto o CLT precisa trabalhar 8 horas por dia, de segunda até sexta-feira;
• Mas para completar as 44 horas semanais, ainda precisa trabalhar mais 4 horas aos sábados.

Hora extra e salário extra

De acordo com o portal ‘Pontotel’, o artigo 59 da CLT permite que o trabalhador possa exceder em até 2 horas diárias a sua jornada.

Isso desde que esteja previsto em um acordo individual entre o empregador e o empregado, para que possa resguardar a empresa judicialmente.

“A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em números não excedente de duas, por acordo individual ou coletivo”, diz a lei.

Essa é uma possibilidade para o trabalhador que quer ganhar um pouco mais de dinheiro ao final do mês, já que há um pagamento extra.

50% a mais do valor da hora

Ainda segundo o artigo 59 da CLT, o cálculo do adicional prevê a hora paga com acréscimo de no mínimo 50% superior a hora de trabalho tradicional.

“A renumeração da hora extra será, pelo menos, 50% superior a hora normal”, diz a lei que envolve a hora extra trabalhada.

O trabalhador poderá adiantar seus serviços e ainda ganhar um valor a mais, caso faça um acordo com o seu chefe para cumprir esse cargo a mais.

Conclusões finais

Uma lei em vigor da CLT garante o pagamento de no mínimo 50% a mais do valor da hora normal, quando o funcionário faz hora extra.

Mas isso desde que haja um acordo individual e coletivo entre o empregador e o empregado de uma empresa.

Veja mais matérias sobre CLTs

CLT física é obrigatória?

Desde o dia 24 de setembro de 2019, a CLT física deixou de ser obrigatória e a digital pode ser a principal do trabalhador.

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Trabalhadores em festa! Lei Trabalhista traz folga de três dias a lista de CLTs e notícia chega como presente no colo dos profissionais

As leis trabalhistas estabelecem diversos direitos para os trabalhadores, assegurando benefícios que as empesas devem cumprir em relação aos seus colaboradores.

Um deses direitos é a jornada de trabalho limitada a 8 horas diárias, em empregos que duram 5 dias por semana.

Tal cenário permite ao profissional ter momentos de descanso e condições adequadas para desempenhar suas funções com eficiências, evitando uma carga excessiva de trabalho e garantindo um equilibro entre as demandas profissionais e o bem-estar pessoal.

E por falar nisso, o assunto de hoje aborda a liberação de uma lei trabalhista que traz folga de três dias por semana à lista de CLTs. O time do TV FOCO traz à tona mais informações.

Lei trabalhistas traz 3 dias de folga

De acordo com o portal ‘sólides’, existe um modelo de trabalho que permite o trabalhador ganhar 3 folgas semanais. Trata-se da escala de 4×3.

Em síntese, nessa circunstância, o profissional trabalha 4 dias da semana consecutivos e folga três dias. Esse formato é adotado em empresas que desejam oferecer dias de folgas mais prolongadas para os seus funcionários, permitindo que os mesmo descansem e tenham tempo para a família.

N entanto, vale dizer que, a carga horária costuma ser de 8 horas diárias, totalizando 32 horas semanais. Contudo, pode acabar variando conforme a necessidade da companhia contratante.

A escala de 4×3 é permitida no Brasil e está prevista na Lei CLT, mas deve respeitar limite de 44 horas semanais e garantir descanso semanal adequado.

Além disso, é importante que, para que essa molde de trabalho seja implementado, haja um acordo de maneira clara entre a empresa e o trabalhador, já que poderá ter uma sobrecarga intensa durante os dias de atividade.

Afinal, quais profissões trabalham em escala de 4×3:

• Vigilantes;
• Funcionários de hospitais;
• Serviço de emergência;
• Operadores de atendimento;
• Atendentes de restaurantes.

Considerações finais

• Em resumo, a escala de 4×3 permite ao trabalhador 3 dias de folgas semanais;
• O profissional trabalhará 4 dias na semana e folgará 3;
• Os molde de trabalho permite um maior período de descanso e tempo para as atividades pessoais, uma vez que geralmente essa escala possui atividades mais intensas e requer muito do trabalhador.

Por fim, confira mais notícias sobre Leis Trabalhistas CLICANDO AQUI

Como é feito o cálculo do salário mínimo?

Em suma, dois fatores principais determinam o valor do salário mínimo nacional, veja:

• Inflação acumulada até novembro do ano anterior, medida pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC).
• Crescimento do Produto Interno Bruto (PIB) de dois anos antes.

Ademais, a partir de 2024, o governo limitou o aumento real do salário mínimo a 2,5%, mesmo que o PIB cresça além desse patamar.

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Todos os trabalhadores precisam se atentar nesta lei trabalhista em que garante três dias de folga consecutivas

Ter dias de folga é um dos momentos mais aguardados dos CLTs e essa lei trabalhista garante até 3 dias seguidos e sem descontar do salário.

Ela está em vigor neste ano de 2025 e atende a um momento muito específico da vida dos trabalhadores e um dos mais importantes.

O time do TV Foco especializado em Legislação, a partir de informações do portal ‘Ponteal’, traz à tona o Artigo 473 da CLT.

Ela garante três dias de folga aos trabalhadores neste ano de 2025, e ela está em vigor já há alguns anos para a festa de todos os CLTs.

Principais situações de folga

• Os CLTs contam com alguns dias de folga garantidos, como os finais de semana, dependendo da escala em que faz;
• Feriados é outro motivo comum para os trabalhadores terem um dia a mais de descanso na semana;
• As emendas praticadas por grande parte das empresa também garantes dias extras de descanso aos funcionários;
• Por fim, outro motivo bastante comum, mas que ninguém quer passar, é quando pega atestado médico, por estar doente.

Folga por conta do casamento

De acordo com o portal ‘Pontoel’, existe uma lei em vigor que se trata do Artigo 473 da CLT, em que dá folga pelo casamento.

Assim, essa lei garante folga de até três dias consecutivos para os trabalhadores, em virtude de casamento, que podem aproveitar o momento.

Geralmente, neste curto período, é quando os novos cônjuges aproveitam para fazer a viagem da tão sonhada lua de mel.

Três dias são os que estão previstos na lei, mas pode ser que o dono da empresa conceda até uma semana para seu funcionário aproveitar.

Veja quais serão os feriados em 2025

O primeiro feriado nacional foi no dia 1° de janeiro, que caiu em uma quinta-feira. O próximo agora será no dia 4 de março, no Carnaval.

Em seguida, terá o dia 18 de abril, na sexta-feira santa e na segunda-feira dia 21 de abril, para comemorar o Tiradentes.

1° de maio, Dia do Trabalho, cai em uma quinta-feira, assim como o dia 19 de junho, o Corpus Christi.

Depois disso, o próximo feriado em dia de semana será em 20 de novembro, uma quinta-feira, na Consciência Negra. Por fim o Natal, também em uma quinta-feira.

Conclusões finais

Artigo 473 da CLT garante 3 dias de folga consecutivos aos trabalhadores que vão viver o momento do casamento.

Caso converse com o seu chefe, pode ser que consiga alguns dias a mais do que está estabelecido em lei.

Veja mais matérias de lei trabalhista

CLT física é obrigatória?

Desde o dia 24 de setembro de 2019, a CLT física deixou de ser obrigatória e a digital pode ser a principal do trabalhador.

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Atenção! Lei trabalhista em vigor traz suspensão aos trabalhadores que atinge em cheio férias e o recebimento do salário; veja agora

Todos os trabalhadores brasileiros possuem uma série de direitos que o auxiliam e os protegem no dentro do ambiente de trabalho. Entretanto, as famosas leis trabalhistas também impõe regras sobre os funcionários, ao qual estão sujeitos a punições.

Assim, diante desse cenário, o assunto de hoje aborda uma lei trabalhista que está em vigor, cravando duas punições com suspensão aos CLT’s.

Suspensão no trabalho

De acordo com o time do TV FOCO especialista em leis, a partir de dados divulgados no porta ‘pontotel’, algumas circunstâncias podem levar a empresa contratante a suspender o trabalhador da sua função.

Todavia, a suspensão no trabalho é uma medida temporária tomada pela companhia, em que o funcionário é afastado do trabalho, mas continua no grupo de contratados da empresa.

Ademais, durante esse período, o contrato de trabalho é suspenso e as partes envolvidas não são obrigadas a seguirem com suas principais obrigações, como o trabalho e pagamento de salário (corte).

Mas algumas obrigações, conhecidas como subordinadas, devem ser obrigatoriamente seguida. São elas:

• Não divulgar informações confidenciais da empresa;
• Não praticar a concorrência desleal;
• Manter o respeito entre as partes.

Portanto, em caso de descumprimento delas, pode haver o rompimento do vínculo entre o contratante e o contratado.

Tipos de suspensão

• Suspensão por motivo disciplinar: Em caso do trabalhador levar três advertências pelo mesmo motivo.
• Suspensão por motivo de saúde e segurança: Situação em que o funcionário é exposto a algum componente que possam causar mal a sua saúde, como reação alérgica.

Legislação

Em síntese, o artigo 482 lista os comportamentos dos colaboradores que podem ser considerados inadequados e podem levar a demissão por justa causa. Veja:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo à honra ou à boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Férias

Ademais, como a suspensão disciplinar influencia em ausência injustificada, isso afetará completamente no saldo de férias. Portanto, segundo o artigo 130 da CLT, as férias podem ser removidas como um direito do empregado nas seguintes condições:

30 (trinta) dias corridos de férias, quando houver até 5 (cinco) faltas injustificadas;
24 (vinte e quatro) dias corridos de férias, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas injustificadas;
18 (dezoito) dias corridos de férias, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas injustificadas;
12 (doze) dias corridos de férias, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas injustificadas.

Considerações finais

• Em suma, a suspensão no ambiente de trabalho pode levar a redução das férias e ao corte do salário;
• A situação, embora não leve a demissão em alguns casos, geram problemas para o trabalhador;
• Elas acontece de diferentes formas: por disciplina ou saúde.

Por fim, confira mais notícias sobre leis trabalhistas CLICANDO AQUI

Quais as mudanças na licença-maternidade?

Em suma, a licença-maternidade foi ampliada de 120 para 180 dias. Mas, essa mudança oferece mais tempo para as mães cuidarem de seus filhos recém-nascidos.

Além disso, as novas opções permitem diferentes modelos de licença. As mães podem escolher entre:

• 180 dias com salário integral;
• 120 dias com salário integral e 60 dias com salário-maternidade reduzido pela metade;
• 60 dias com salário integral e 120 dias com salário-maternidade reduzido pela metade.

Em casos de parto prematuro ou nascimento de criança com deficiência, a licença pode ser estendida. Mães que adotarem crianças menores de 1 ano também têm direito a 120 dias de licença.

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Proibições chegam com projeto de lei trabalhista em 2025! Confira agora os detalhes das novas mudanças que podem atingir os 30 dias de férias dos CLTs

Uma nova proposta que prevê a alteração na Consolidação das Leis Trabalhistas tem causado preocupação nos trabalhadores, já que o projeto afeta diretamente as férias CLT.

O projeto em questão propõe alterações significativas nas regras dos CLTs, segundo informações do FDR.

Uma delas é a flexibilização da obrigatoriedade das férias contínuas de 30 dias, permitindo uma divisão em até três partes.

Além disso, a proposta sugere que o tempo de férias diminua com base no número de faltas do trabalhador, podendo chegar a apenas 13 dias.

Ou seja, se o funcionário faltar até 5 dias, ele mantém os 30 dias de férias completos, mas esse total diminui conforme o número de faltas aumenta.

Trabalhadores com entre 6 e 14 faltas têm direito a 24 dias de férias, enquanto aqueles que acumularem entre 15 e 23 faltas terão apenas 18 dias.

Já os que faltarem entre 24 e 32 dias poderão usufruir de apenas 12 dias de descanso.

Ademais, as férias CLT agora podem ser fracionadas em até três períodos. Porém, um deles deve ter pelo menos 14 dias e os outros não podem ser inferiores a 5 dias.

Desse modo, a mudança levanta sérias preocupações sobre o impacto que terá na qualidade descanso dos empregados.

CLT tem direito a décimo terceiro?

Sim, os trabalhadores regidos pela CLT têm direito ao décimo terceiro salário. Contudo, o benefício corresponde a 1/12 da remuneração devida ao empregado, considerando os meses trabalhados no ano.

Além disso, o pagamento é realizado em duas parcelas, uma até novembro e a outra até 20 de dezembro. Porém, o valor é calculado com base na média salarial do trabalhador.

Contudo, confira as demais leis trabalhistas que estão em vigor, aqui com a TV Foco!

Conclusões finais

Em conclusão, as propostas de alteração na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) trazem novas regras para as férias, gerando preocupações entre os trabalhadores.

A flexibilização na divisão das férias e a redução do período de descanso com base nas faltas levantam questões sobre o impacto no bem-estar dos empregados.

Com a possibilidade de fracionamento das férias em até três períodos, sendo um de pelo menos 14 dias, a mudança promete alterar significativamente a dinâmica atual.

Trabalhadores e empresas devem estar atentos às novas regras, pois o cumprimento da legislação é essencial para evitar problemas judiciais.

As discussões em torno dessa proposta reforçam a importância de um equilíbrio entre as necessidades das empresas e o direito ao descanso dos empregados.

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Folga de 20 dias chega para grupo de trabalhadores em 2025. Confira agora as regras para conseguir dias de descanso neste ano!

O ano de 2025 começará com novas mudanças para os trabalhadores em geral. Isso porque, novas leis trabalhistas devem continuar em vigor no próximo ano.

Portanto, as novas normas visam ajustes nas jornadas de trabalho, se concentrando em condições de trabalho mais justas.

Desse modo, uma das principais mudanças nas leis dos CLTs é a licença paternidade, anteriormente de 5 dias, e que passou para 20 dias.

Segundo informações do Convenia, as opções são de 20 dias com salário integral ou 10 dias de licença com salário integral e outros 10 com metade do salário-paternidade.

A ampliação não está necessariamente no rol de leis trabalhistas em 2024, pois a mudança passou a vigorar em 2023, mas continuará em 2025.

É importante destacar que todos esses direitos estão previstos na Lei aos CLTs e as empresas precisam cumprir, caso contrário, o trabalhador pode entrar na justiça contra o estabelecimento.

Contudo, a nova lei chega para garantir condições melhores aos funcionários brasileiros e com a possibilidade de descansos durante o ano.

A licença maternidade é um direito trabalhista garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no Brasil, concedido às trabalhadoras gestantes para se afastarem do trabalho em função do nascimento de um filho.

Como funciona a licença maternidade?

O principal objetivo é permitir que a mãe tenha um período para se recuperar do parto e cuidar do recém-nascido.

Aqui estão os principais pontos sobre a licença maternidade:

• A licença é de 120 dias (aproximadamente 4 meses), mas pode passar para 180 dias em casos de empresas que aderem ao Programa Empresa Cidadã.
• O período de licença pode começar até 28 dias antes da data prevista para o parto.
• Durante a licença, a trabalhadora tem direito a receber o salário integral, que é pago pela empresa.

Contudo, confira as demais leis trabalhistas que regem o sistema CLT, aqui com a TV Foco!

Conclusões finais

Em resumo, as mudanças nas leis trabalhistas para 2025 visam melhorar as condições de trabalho e ampliar os direitos dos trabalhadores.

A ampliação da licença paternidade é um exemplo claro dessa evolução, oferecendo mais tempo para que os pais possam se dedicar à família nos primeiros dias de vida do filho.

As empresas devem se adequar a essas novas normas, garantindo que os direitos dos empregados sejam respeitados.

O cumprimento dessas leis é fundamental para proporcionar um ambiente de trabalho mais justo e equilibrado, onde tanto empregadores quanto empregados possam usufruir de benefícios que assegurem o bem-estar de todos.

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Novo projeto de corte em abono salarial de trabalhadores chega em 2025 e milhões passarão a não receber o PIS/Pasep logo em janeiro

O abono salarial do PIS/Pasep que costuma representar uma renda extra aos trabalhadores, sofrerá mudanças nas regras de pagamento em 2025.

Isso porque, segundo o portal FDR, o Governo Federal armará novas condições após a divulgação do pacote de corte de gastos para este ano.

O objetivo é reduzir de forma gradual o público que poderá ganhar o pagamento. A redução entrará em vigor no início de 2025.

Desse modo, o reajuste do pagamento reduzirá apenas para os cidadãos que recebem até um salário mínimo e meio como remuneração mensal.

Vale ressaltar que atualmente, o pagamento ocorre para aqueles quem ganham até R$2.824.

No entendo, neste ano será pago apenas para quem ganha até R$2.640.

A mudança ainda precisará passar pelo Congresso Nacional, mas a perspectiva é de que a alteração aconteça este ano.

Como funciona o pagamento do abono?

O PIS/PASEP é um abono salarial que funciona da seguinte forma: 

• O PIS é para trabalhadores da iniciativa privada, enquanto o PASEP é para servidores públicos. 
• O valor do abono é proporcional ao tempo de serviço do trabalhador no ano-base. 
• O cálculo do valor é multiplicando o número de meses trabalhados pelo valor de 1/12 do salário-mínimo vigente na data do pagamento. 
• O valor do abono nunca ultrapassa o valor de um salário mínimo

Contudo, confira as demais informações sobre o abono salarial, aqui com a TV Foco!

Conclusões finais

Em conclusão, as novas regras para o abono salarial do PIS/Pasep refletem o esforço do Governo Federal em equilibrar as contas públicas, mas também representam um impacto direto na renda de muitos trabalhadores.

A partir de 2025, apenas quem recebe até um salário mínimo e meio terá acesso ao benefício, reduzindo o número de contemplados.

Com a aprovação do Congresso Nacional ainda pendente, é essencial que os cidadãos acompanhem as discussões e se preparem para as mudanças que podem influenciar seu planejamento financeiro nos próximos anos.

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