Lei trabalhista garante valor extra acima de R$607 a trabalhadores CLT em 2026. Veja quem tem direito a seguir

Primeiramente, todos os trabalhadores contratados pelo regime CLT precisam conhecer os direitos previstos na legislação trabalhista. Em 2026, algumas regras seguem em pleno vigor e garantem um valor extra mensal para quem atua em condições específicas de trabalho.
Nesse cenário, uma lei trabalhista assegura um adicional que pode ultrapassar R$ 600, funcionando como uma compensação financeira pela exposição a agentes nocivos.

Adicional é pago a trabalhadores expostos a riscos no ambiente de trabalho

Em seguida, a legislação determina que empregados expostos a condições acima dos limites de tolerância recebam um valor adicional no salário. Esse pagamento ocorre quando o trabalhador enfrenta agentes físicos, químicos ou biológicos capazes de comprometer a saúde.
De acordo com informações da Gupy, esse direito vale apenas quando a exposição ultrapassa o limite considerado seguro pelas normas regulamentadoras.

Valor do adicional varia conforme o grau de exposição

Além disso, o percentual pago muda de acordo com o nível de risco. Trabalhadores enquadrados no grau máximo de insalubridade recebem 40% do salário mínimo.
Considerando o valor do salário mínimo de R$ 1.518, o acréscimo mensal chega a aproximadamente R$ 607, garantindo um reforço direto no orçamento do trabalhador.

Nem toda função gera direito automático ao benefício

Por outro lado, nem todos os profissionais expostos recebem o adicional. A empresa só realiza o pagamento quando a atividade ultrapassa os limites legais de segurança.
Por isso, a concessão depende de avaliação técnica, normalmente feita por meio de laudos que comprovem o risco constante no ambiente de trabalho.

Exemplos de profissões que recebem o adicional

Entre as categorias mais comuns estão trabalhadores de indústrias químicas, metalúrgicas, hospitais e setores que lidam diariamente com agentes biológicos.
Além disso, profissionais da segurança, como policiais, também recebem o adicional devido à exposição frequente a situações de risco.

Diferença entre insalubridade e periculosidade

Enquanto a insalubridade está ligada à exposição contínua a agentes nocivos, a periculosidade envolve risco direto à vida.
Previsto nos artigos 193 e 194 da CLT, o adicional de periculosidade corresponde a 30% do salário-base, sem incluir gratificações, prêmios ou bonificações. Assim, quem recebe o mínimo pode ganhar cerca de R$ 455 a mais por mês.

Aposentadoria especial também beneficia esses trabalhadores

Além do valor extra, alguns profissionais expostos a riscos têm direito à aposentadoria especial. De acordo com o INSS, essa modalidade atende trabalhadores cuja atividade oferece prejuízo à saúde ao longo do tempo.
Dessa forma, a idade mínima para aposentadoria pode ser de 55, 58 ou 60 anos, dependendo do grau de exposição, desde que o trabalhador comprove 15, 20 ou 25 anos de contribuição.

Regras seguem válidas e sem mudanças aprovadas

Embora existam discussões sobre possíveis alterações na CLT, nenhuma mudança foi aprovada até o momento.
Assim, em 2026, os direitos seguem plenamente válidos, garantindo tanto o adicional no salário quanto o acesso à aposentadoria especial para quem cumpre os requisitos legais.

Quem tem direito ao saque extra de R$ 607 garantido pela lei trabalhista em 2026?

Por fim, o benefício é destinado exclusivamente a trabalhadores CLTs que atuam em ambientes com risco comprovado à saúde. Quem se enquadra nas regras pode garantir um valor extra mensal, desde que exista vínculo formal e laudo técnico que comprove a exposição contínua aos agentes nocivos.

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Rio Grande do Sul traz salário mínimo regional de R$ 1.945 para milhares de trabalhadores

Primeiramente, o Governo do Rio Grande do Sul sancionou a Lei nº 16.311, que reajusta o salário mínimo regional e assegura que trabalhadores com carteira assinada (CLT) recebam valores acima do piso nacional (R$ 1.621) em 2026.

Publicada no Diário Oficial do Estado em 11 de junho de 2025, a norma concede um aumento de 8% ao piso regional, percentual superior ao reajuste do salário mínimo nacional em 2025 (7,5%) e em 2026 (6,79%).

Com a atualização, os salários mínimos regionais do Rio Grande do Sul passaram a variar de R$ 1.789,04 a R$ 2.267,27, conforme a categoria profissional.

Por exemplo, na faixa 4 o piso sobe de R$ 1.801,55 para R$ 1.945,67, valor que será referência em 2026 para milhares de trabalhadores.

Como a lei foi aprovada

O Executivo estadual encaminhou o projeto à Assembleia Legislativa em regime de urgência em 26 de maio.

De acordo com o governo do estado, os deputados aprovaram a proposta em 3 de junho, com 46 votos favoráveis e quatro contrários.

O reajuste busca valorizar a mão de obra regional, estimular a retomada do emprego formal e preservar o poder de compras, de acordo com o governo.

Quais são as cinco faixas salariais do piso regional do Rio Grande do Sul?

Os pisos variam de acordo com a atividade de cada profissional. Veja:

• Faixa 1 – de R$ 1.656,51 para R$ 1.789,04: abrange trabalhadores da agricultura, pecuária, pesca, indústria extrativa, empregados domésticos, turismo, construção civil, motoboys, entre outros
• Faixa 2 – de R$ 1.694,66 para R$1.830,23: inclui profissionais da indústria têxtil, de calçados, fiação e tecelagem, serviços de saúde, limpeza, hotelaria, bares e restaurantes
• Faixa 3 – de R$ 1.733,10 para R$ 1.871,75: contempla profissionais de indústrias de alimentos, móveis, química, farmacêutica, além de trabalhadores do comércio e armazéns
• Faixa 4 – de R$ 1.801,55 para R$ 1.945,67: contempla empregados das indústrias metalúrgica, gráfica, de vidro e borracha, além de vigilantes, porteiros e auxiliares administrativos escolares
• Faixa 5 – de R$ 2.099,27 para R$ 2.267,27: destinada a técnicos de nível médio

Até o momento, o Rio Grande do Sul não divulgou se irá revisar os valores para o ano de 2026, mas a expectativa é de que ocorram novos reajustes.

O que é o salário mínimo regional?

O salário mínimo regional é um piso definido por alguns estados para garantir remuneração mais adequada ao custo de vida local para categorias que não possuem piso fixado por convenção coletiva.

A medida é autorizada pela Lei Complementar nº 103/2000. Atualmente, Rio Grande do Sul, São Paulo, Paraná, Rio de Janeiro e Santa Catarina adotam os pisos regionais.

Além disso, pela lei, esses valores devem ser sempre superiores ao piso nacional.

Quanto deveria ser o salário mínimo?

Em 2026, o salário mínimo nacional está fixado em R$ 1.621. Ele serve de referência para mais de 59,9 milhões de brasileiros, de acordo com o DIEESE.

O piso nacional também influencia em outras áreas como aposentadorias do INSS, pensões, seguro-desemprego, programas sociais, BPC e mais.

No entanto, mesmo com o aumento, estudos do DIEESE indicam que o valor do piso é insuficiente para cobrir despesas básicas.

Em novembro de 2025, o salário mínimo ideal para atender necessidades básicas de uma família deveria alcançar R$ 7.067,18.

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Lei complementar altera normas de férias dos servidores públicos estaduais

O governador de São Paulo, Tarcísio de Freitas, sancionou uma nova lei complementar que promove mudanças relevantes nas regras de férias no estado, incluindo a proibição do acúmulo, a possibilidade de fracionamento em até três períodos e novas diretrizes para o pagamento adicional constitucional de 1/3 dos servidores públicos estaduais, que podem ser contratados pelo regime CLT.

De acordo com a Assembleia Legislativa de São Paulo, a lei complementar n° 1.437 em 23 de dezembro de 2025 entrou em vigor em 23 de dezembro de 2025.

Um dos pontos centrais da nova legislação é o fim do acúmulo indiscriminado nas férias. Ou seja, a partir de agora, essa prática passa a ser exceção.

De acordo com o novo texto do §2º do artigo 176 da Lei nº 10.261/1968, o servidor não poderá acumular férias, salvo em casos de absoluta necessidade do serviço com limite máximo de dois anos, consecutivos ou não.

Com a medida, o governo busca garantir que o servidor usufrua do período de descanso no tempo adequado, reduzindo passivos trabalhistas e melhorando o planejamento da administração pública.

Férias fracionadas em até três períodos

Além disso, a nova lei amplia a flexibilidade ao permitir que as férias sejam dividias em até três partes.

Porém, é necessário que haja concordância com a administração e preservação do interesse do serviço público.

O artigo 177 passa a assegurar ao servidor duas opção:

• Utilizar os 30 dias de férias de forma integral
• Ou dividir o período em três etapas

A mudança segue um modelo adotado na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e facilita a organização do descanso anual.

Escala de férias

Outra alteração relevante envolve o planejamento das férias. De acordo com o artigo 179:

• A escala de férias do ano seguinte deve ser organizada no mês de dezembro
• O dirigente da unidade poderá alterar a programação caso haja necessidade do serviço

Ou seja, a regra aumenta a previsibilidade administrativa, sem. eliminar a flexibilidade operacional.

Contagem de tempo de serviço

A legislação também atualizou o parágrafo único no artigo 178 e passou a permitir que o tempo de serviço exercido em outro cargo público seja contabilizado para fins de férias.

No entanto, a lei determina que não haja interrupção superior a 10 dias entre a saída de um cargo e o ingresso em outro, beneficiando servidores que mudam de órgão sem longos afastamentos.

Pagamento adicional

Além disso, a lei criou o artigo 177-A, que estabelece uma nova regra para o pagamento do adiciona constitucional de 1/3 das férias.

Quando o servidor optar pelo fracionamento o valor integral do adicional será pago no primeiro período de gozo.

Por fim, a nova legislação se aplica diretamente aos servidores públicos de São Paulo. Para demais trabalhadores regidos pela CLT, as regras continuam as mesmas.

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Lei trabalhista define quando o empregador pode cancelar férias do CLT. Veja todos os detalhes sobre os direitos dos trabalhadores

Você trabalha o ano inteiro, conta os dias para descansar, marca as férias com a empresa, compra passagem, reserva hotel e já se imagina relaxando. De repente, as férias foram canceladas. Muita gente passa por isso e fica sem saber se a empresa pode realmente agir dessa forma.

Vale destacar que as férias são um direito de todo trabalhador, garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), depois de 12 meses de trabalho. Esse período serve para descansar, cuidar da saúde, aliviar o estresse e aproveitar momentos de lazer.

Assim, como regra, a empresa não pode cancelar férias já marcadas. Depois que o patrão define o período das férias e avisa o trabalhador, esse direito já está garantido. O empregador não pode cancelar ou mudar a data das férias sem um motivo muito sério.

Sendo assim, quando as férias são comunicadas, o trabalhador passa a contar com aquele descanso de forma certa. Contudo, de acordo com as normas trabalhistas vigentes, em situações excepcionais, a empresa pode sim acabar cancelando as férias já marcadas.

Quando a lei permite o cancelamento das férias?

De acordo com o Precedente Normativo 116 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), o cancelamento só é aceito em uma situação específica: quando existe uma necessidade imperiosa da empresa. Isso quer dizer um problema grave, fora do comum e que realmente exija a presença do funcionário.

Ademais, não se trata de qualquer imprevisto ou falta de organização. Em suma, a lei não explica exatamente o que entra como necessidade imperiosa. No entanto, precisa ser algo sério e urgente. Caso contrário, o cancelamento pode ser considerado irregular.

Mas vale destacar que mesmo quando existe a necessidade imperiosa, a empresa tem uma obrigação clara. Ela deve pagar todos os prejuízos financeiros do trabalhador. Isso inclui passagem, hotel, pacote de viagem e qualquer outro gasto feito por causa das férias, desde que seja comprovado.

Quais os principais direitos dos CLTs?

Em suma, os CLTs possuem diversos direitos garantidos pela CLT. Entre os principais estão:

• Registro em carteira com função e salário.
• Jornada de 8 horas diárias e 44 semanais, com pagamento de horas extras.
• Intervalo para refeição e descanso.
• Descanso semanal remunerado, geralmente aos domingos.
• Férias de 30 dias com acréscimo de 1/3 do salário.
• 13º salário pago em duas parcelas.
• Depósito de FGTS de 8% do salário.
• Seguro-desemprego em caso de demissão sem justa causa.
• Licenças maternidade, paternidade e médica.
• Adicional noturno de 20% sobre a hora diurna.
• Aviso prévio e verbas rescisórias em caso de demissão.

Por fim, CLIQUE AQUI e veja tudo sobre os CLTs.

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Lei trabalhista já está em vigor e traz mudança importante que obriga o patrão a cumprir regras. Veja os detalhes

Uma mudança importante na lei trabalhista começou a valer em 2023 e trouxe uma nova obrigação direta para os patrões. Desde então, as empresas precisam ficar atentas para não cometer erros e evitar problemas com a Justiça.

Desde o dia 1º de outubro de 2023, os patrões passaram a ser obrigados a informar condenações trabalhistas no eSocial, sistema oficial do Governo Federal. Isso significa que processos perdidos na Justiça do Trabalho agora precisam ser registrados de forma clara e organizada.

O objetivo dessa regra é dar mais transparência às relações de trabalho e permitir um controle maior sobre ações judiciais ligadas aos empregados. Assim, o governo consegue acompanhar melhor as pendências legais das empresas, e os dados ficam mais acessíveis dentro do sistema.

Com a lei em vigor, toda condenação trabalhista deve ser lançada no eSocial em até um mês após a decisão da Justiça. Se o patrão não cumprir esse prazo, pode enfrentar multas e outros problemas legais.

Como funciona esse cadastro?

Para fazer o registro, o empregador deve acessar o site oficial do eSocial, escolher a opção Trocar Perfil ou Módulo, entrar em Processo Trabalhista, cadastrar um novo processo e preencher todas as informações pedidas pelo sistema.

Em resumo, essa medida fortalece a transparência no mercado de trabalho e ajuda a manter tudo regularizado, principalmente no momento de contratar novos funcionários ou fechar contratos.

Quais os principais direitos dos CLTs?

Em suma, os CLTs possuem diversos direitos garantidos pela CLT. Entre os principais estão:

• Registro em carteira com função e salário.
• Jornada de 8 horas diárias e 44 semanais, com pagamento de horas extras.
• Intervalo para refeição e descanso.
• Descanso semanal remunerado, geralmente aos domingos.
• Férias de 30 dias com acréscimo de 1/3 do salário.
• 13º salário pago em duas parcelas.
• Depósito de FGTS de 8% do salário.
• Seguro-desemprego em caso de demissão sem justa causa.
• Licenças maternidade, paternidade e médica.
• Adicional noturno de 20% sobre a hora diurna.
• Aviso prévio e verbas rescisórias em caso de demissão.

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Lei trabalhista em vigor em 2026 exige atenção de CLTs para não perder férias por atitudes comuns no trabalho

Atualmente, trabalhadores CLTs contam com o direito às férias garantido por lei. No entanto, uma atitude recorrente pode, sim, reduzir os dias de descanso, mesmo com a legislação seguindo válida em 2026.

Nesse cenário, muitos empregados desconhecem que o problema não está na falta em si. O impacto acontece quando a ausência ocorre sem justificativa legal.

Férias são direito garantido pela CLT

Inicialmente, vale destacar que a Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT, assegura férias como um direito fundamental. A regra garante descanso, recuperação física e equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

A cada 12 meses de trabalho, o empregado pode usufruir de até 30 dias de férias, desde que cumpra os requisitos legais.

Faltas justificadas não reduzem as férias

Antes de tudo, é importante esclarecer um ponto essencial. Faltas justificadas não diminuem o período de férias do trabalhador.

Entre os exemplos mais comuns estão atestados médicos, falecimento de familiares, casamento, doação de sangue e obrigações legais. Nessas situações, a lei protege o empregado.

Ou seja, quem comprova o motivo da ausência não sofre qualquer prejuízo nos dias de descanso.

Faltas injustificadas podem cortar dias de descanso

Por outro lado, a situação muda quando ocorrem faltas injustificadas. De acordo com informações divulgadas conforme o g1, a CLT prevê redução gradual das férias a partir de seis faltas sem justificativa no período de 12 meses.

Nesse caso, a lei aplica a seguinte regra:

– Até 5 faltas injustificadas: 30 dias de férias
– De 6 a 14 faltas: 24 dias de férias
– De 15 a 23 faltas: 18 dias de férias
– De 24 a 32 faltas: 12 dias de férias
– Mais de 32 faltas injustificadas: perda total do direito às férias

Assim, quanto maior o número de faltas sem justificativa, menor o período de descanso.

O que a CLT considera falta injustificada?

Em geral, a lei considera falta injustificada quando o trabalhador deixa de comparecer ao serviço sem apresentar motivo aceito pela empresa ou sem comprovação legal.

Mesmo avisar informalmente o empregador não garante a justificativa. A ausência precisa cumprir os critérios previstos na legislação trabalhista.

Faltas injustificadas podem levar à justa causa?

Além da redução das férias, o excesso de faltas injustificadas pode gerar consequências mais graves. Em alguns casos, a empresa pode aplicar advertência, suspensão e, em último caso, demissão por justa causa.

De acordo com a advogada trabalhista Priscila Zangiácomo, a legislação não define um número fixo de faltas para a justa causa. A empresa deve aplicar penalidades gradativas, respeitando a proporcionalidade.

O que é demissão por justa causa?

Por fim, a demissão por justa causa representa a penalidade mais severa na relação de trabalho. A CLT prevê essa medida apenas em casos de faltas graves, como abandono de emprego, insubordinação, indisciplina, agressão ou roubo.

Nesse contexto, o acúmulo de faltas injustificadas pode caracterizar abandono, dependendo da situação e da conduta do empregado.

Faltas justificadas também podem cortar férias em 2026?

Não. Faltas justificadas continuam sem qualquer impacto nas férias do trabalhador. A redução ocorre exclusivamente quando há faltas injustificadas, conforme determina a CLT.

Por isso, manter documentação, comunicação formal e regularidade no trabalho segue sendo essencial para garantir todos os direitos previstos em lei.

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Além de férias, FGTS e 13º, legislação trabalhista em vigor garante outro benefício à lista de mulheres CLTs

Além de férias, FGTS e décimo terceiro, a lei trabalhista garante mais um direito importante às mulheres: o salário-maternidade. Esse benefício está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e nas regras da Previdência Social e segue valendo em 2026.

Para quem não sabe, o salário-maternidade permite que a mulher se afaste do trabalho por até 120 dias e continue recebendo o salário normalmente. Esse direito vale em casos de parto, adoção, guarda judicial para adoção e também em aborto espontâneo, conforme a lei.

Quem pode receber o benefício?

Mulheres com carteira assinada, trabalhadoras domésticas, autônomas, contribuintes individuais, facultativas e seguradas especiais podem ter acesso ao salário-maternidade. Ademais, as regras mudam conforme o tipo de vínculo com o INSS.

Quem trabalha com carteira assinada não precisa fazer pedido direto ao INSS. A própria empresa faz o processo interno e continua pagando o salário durante o afastamento. Já nos outros casos, o pedido costuma ser feito diretamente ao INSS.

Além disso, se a empresa participar do Programa Empresa Cidadã, a licença pode aumentar para 180 dias, desde que o pedido seja feito dentro do prazo.

Aliás, mesmo desempregada, a mulher pode ter direito ao salário-maternidade, desde que ainda esteja na condição de segurada do INSS ou dentro do chamado período de graça. No caso de adoção, a guarda judicial é o documento que garante o benefício.

Qual é o valor do salário-maternidade?

Para quem tem carteira assinada, o valor é o salário completo. Para domésticas e outras seguradas, o valor segue o último salário de contribuição, respeitando o mínimo e o máximo do INSS. Se o salário muda todo mês devido a bônus e adicionais, o cálculo é feito pela média dos últimos meses.

Além disso, vale destacar que os meses de licença contam para o décimo terceiro. Os meses afastados entram no cálculo proporcional do benefício. Dependendo do tipo de vínculo, a empresa pode pagar esse valor e depois compensar com o INSS, ou o próprio INSS faz o pagamento direto.

Quais os principais direitos dos CLTs?

Em suma, os CLTs possuem diversos direitos garantidos pela CLT. Entre os principais estão:

• Registro em carteira com função e salário.
• Jornada de 8 horas diárias e 44 semanais, com pagamento de horas extras.
• Intervalo para refeição e descanso.
• Descanso semanal remunerado, geralmente aos domingos.
• Férias de 30 dias com acréscimo de 1/3 do salário.
• 13º salário pago em duas parcelas.
• Depósito de FGTS de 8% do salário.
• Seguro-desemprego em caso de demissão sem justa causa.
• Licenças maternidade, paternidade e médica.
• Adicional noturno de 20% sobre a hora diurna.
• Aviso prévio e verbas rescisórias em caso de demissão.

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Lei vigente prevê salário mínimo de R$ 1.984 em 2026 para uma lista de trabalhadores CLTs

Todos os anos os trabalhadores de carteira assinada esperam ansiosamente para receberem o reajuste no salário mínimo. Aliás, agora em 2026, o piso salarial nacional surpreendeu chegando aos R$ 1.621. Contudo, uma lista de CLTs já contam com um valor bem maior garantido por uma lei estadual.

Em vigor desde 2025 e batendo de frente com os valores fixados nacionalmente pelo governo por meio dos Ministérios chefiados por Fernando Haddad e Simone Tebet, no Paraná o valor do salário mínimo surpreende, com valores que partem dos R$ 1.984.

Salário mínimo nacional não é o único

Vale destacar que mesmo com um valor definido para todo o Brasil, a legislação permite que estados criem um salário mínimo regional. Isso acontece quando o piso local é mais vantajoso do que o nacional.

Aliás, no Paraná, essa decisão já foi tomada e os valores surpreendem. De acordo com as informações divulgadas pela Assembleia Legislativa do Paraná, o reajuste médio ficou em torno de 13% e colocou o piso regional muito acima do salário mínimo do país.

Em abril de 2025, o governador Ratinho Jr assinou o Decreto nº 9.468, que definiu novos pisos salariais para várias categorias. Os valores foram organizados em quatro faixas e aprovados pelo Conselho Estadual do Trabalho, Emprego e Renda.

Esse conselho reúne representantes dos trabalhadores, dos empregadores e também do poder público, o que reforça a validade da decisão.

Piso salarial em vigor no Paraná

Segundo informações divulgadas pela Tribuna Paraná, o salário mínimo regional varia de R$ 1.984,16 até R$ 2.275,36. Em alguns casos, o valor chega a quase 50% a mais do que o salário mínimo nacional. Isso coloca o Paraná entre os estados com os pisos mais altos do Brasil.

• A primeira faixa contempla trabalhadores da agropecuária, atividades florestais e pesca. O valor passou para R$ 1.984,16, após um reajuste de mais de 13%.
• A segunda faixa inclui trabalhadores de serviços administrativos, manutenção, reparos e vendedores do comércio em geral. O piso ficou em R$ 2.057,59, com valor por hora de R$ 9,35.
• A terceira faixa fica voltada aos empregados da produção de bens e serviços industriais. O salário subiu para R$ 2.123,42, com hora trabalhada no valor de R$ 9,65.
• Já a quarta faixa atende técnicos de nível médio. O piso chegou a R$ 2.275,36, com valor de R$ 10,34 por hora, um dos maiores reajustes já registrados no estado.

Como funciona o cálculo do salário mínimo nacional?

O salário mínimo é calculado pela soma da inflação (INPC) acumulada nos últimos 12 meses (até novembro) com o crescimento real do PIB de dois anos antes, porém com um limite de ganho real de até 2,5% devido às regras do arcabouço fiscal. Assim, visando manter o poder de compra e garantir um padrão de vida digno, conforme a Lei 14.663/2023.

Por fim, CLIQUE AQUI e veja tudo sobre o salário mínimo no Brasil.

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Lei trabalhista muda o cálculo das férias e pode reduzir o período de descanso para parte dos trabalhadores CLT em janeiro

Atualmente, as férias de 30 dias continuam sendo um direito garantido aos trabalhadores com carteira assinada (CLT). No entanto, nem todos os CLTs conseguem manter esse período integral.

Isso acontece porque a lei trabalhista estabelece critérios claros que ligam o número de dias de férias à quantidade de faltas injustificadas ao longo do ano. Por isso, em janeiro, muitos trabalhadores precisam redobrar a atenção às regras em vigor.

Como funcionam as férias na CLT atualmente?

Primeiramente, o trabalhador CLT só adquire o direito às férias após completar 12 meses de trabalho contínuo na mesma empresa. Esse intervalo recebe o nome de período aquisitivo.

De acordo com o portal FDR, após esse prazo, o empregado passa a ter direito ao descanso remunerado. Contudo, o número de dias pode variar conforme o histórico de faltas injustificadas.

Quais faltas injustificadas reduzem as férias de 30 dias?

Atualmente, a CLT, regulamentada pelo Decreto-Lei nº 5.452 de 1942, determina uma escala progressiva de redução das férias. Funciona assim:

• Até 5 faltas injustificadas no período de 12 meses garantem 30 dias de férias
• De 6 a 14 faltas injustificadas reduzem o descanso para 24 dias
• De 15 a 23 faltas injustificadas diminuem o período para 18 dias
• De 24 a 32 faltas injustificadas limitam as férias a apenas 12 dias

Ou seja, dependendo da frequência de ausências, o trabalhador pode dar adeus às férias de 30 dias, mesmo tendo carteira assinada.

O empregador pode escolher quando conceder as férias?

Depois do período aquisitivo, o trabalhador entra no chamado período concessivo. Nesse momento, a empresa passa a ter o direito de definir quando as férias serão concedidas.

Ainda assim, a legislação permite negociação entre empregado e empregador, especialmente para alinhar datas que não prejudiquem nenhuma das partes.

É possível dividir as férias em mais de um período?

Desde a Reforma Trabalhista de 2017, a lei autoriza o fracionamento das férias. Porém, existem regras obrigatórias que precisam ser respeitadas:

• É necessário acordo entre empregado e empregador
• Um dos períodos deve ter no mínimo 14 dias
• Os demais períodos não podem ser inferiores a 5 dias

Sem o cumprimento dessas exigências, o fracionamento não é permitido.

O que é CLT e quais direitos ela garante ao trabalhador?

Por fim, a CLT, sigla para Consolidação das Leis do Trabalho, é o conjunto de normas que regula o trabalho formal no Brasil. Ela garante direitos como salário, férias, 13º, jornada definida e repouso semanal remunerado.

Ao mesmo tempo, a legislação também impõe deveres ao empregador, como o pagamento em dia, o respeito às normas legais e o cumprimento integral das obrigações trabalhistas.

As informações sobre férias e regras da CLT foram apuradas de acordo com o portal FDR.

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Lei trabalhista define regras claras sobre o seguro-desemprego e aponta situações que levam à perda imediata do benefício

A legislação trabalhista define regras claras sobre o seguro-desemprego e aponta situações que levam à perda imediata do benefício. Por isso, entender o que diz a lei evita prejuízos financeiros ao trabalhador formal.

Os profissionais contratados pelo regime CLT contam com uma série de direitos previstos em lei. No entanto, algumas condutas podem interromper o pagamento do seguro-desemprego, mesmo quando a demissão ocorre sem justa causa.

De acordo com informações do Banco Mercantil, existem quatro atitudes que fazem o trabalhador perder o acesso ao benefício já concedido.

O que é o seguro-desemprego e como ele funciona

Inicialmente, o seguro-desemprego funciona como uma assistência financeira temporária ao trabalhador dispensado sem justa causa. O benefício está previsto na Lei nº 7.998/1990 e assegura renda enquanto o profissional busca uma nova colocação no mercado.

Entretanto, o pagamento não é automático nem irrestrito. A legislação impõe regras rígidas para evitar fraudes e acúmulo indevido de benefícios.

Assinar a carteira de trabalho encerra o benefício

Primeiramente, ao iniciar um novo emprego com registro em carteira, o seguro-desemprego é cancelado imediatamente. A lei entende que o trabalhador voltou a ter renda fixa.

No entanto, se o profissional ficou mais de 30 dias desempregado antes da nova contratação, ele pode receber parcelas restantes, desde que cumpra os critérios legais.

Receber benefício previdenciário impede o pagamento

Além disso, a legislação não permite o acúmulo do seguro-desemprego com benefícios previdenciários de caráter contínuo. Nesses casos, o pagamento é suspenso.

A lei abre exceções apenas para:

• Pensão por morte
• Auxílio-acidente
• Auxílio-reclusão
• Auxílio-suplementar

Fora dessas situações, o recebimento simultâneo pode gerar cobrança dos valores pagos indevidamente.

Informações falsas ou fraude geram punições

Do mesmo modo, prestar informações incorretas ou omitir renda configura fraude contra o sistema. Essa prática resulta em multas, devolução dos valores recebidos e até sanções penais.

Por isso, qualquer mudança financeira deve ser comunicada ao Ministério do Trabalho, evitando bloqueios e problemas futuros.

Recusar vaga compatível também cancela o seguro

Por fim, a recusa de uma oferta de emprego compatível com a função anterior e com o salário praticado pode levar ao cancelamento do benefício.

A legislação exige que o trabalhador justifique formalmente a recusa. Sem justificativa válida, o sistema entende que não há mais necessidade de assistência financeira.

Como não perder o seguro-desemprego?

Em resumo, o seguro-desemprego protege o trabalhador em momentos de transição, mas exige cumprimento rigoroso da lei. Assinar carteira, acumular benefícios, cometer fraude ou recusar vaga adequada leva ao fim imediato do pagamento.

Por isso, conhecer as regras evita erros que custam caro e garante acesso correto aos direitos previstos na CLT.

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