Descubra quantas faltas podem levar à demissão por justa causa e como a legislação protege ou pune os empregados nas regras trabalhistas

No dia a dia das empresas, controlar faltas de funcionários nunca é simples. Alguns trabalhadores acumulam dias ausentes sem justificativa. Isso gera preocupação imediata para gestores. Contudo, o Código Trabalhista brasileiro prevê que faltas injustificadas podem evoluir para uma demissão por justa causa.

No entanto, não existe um número exato definido em lei. O abandono de emprego é a situação mais próxima de uma regra clara. Ele ocorre quando o funcionário deixa de comparecer por 30 dias consecutivos.

Mesmo assim, não basta somar dias ausentes. O empregador precisa demonstrar que tentou contato, enviou notificações e advertiu formalmente. A intenção de não retornar ao trabalho deve ficar evidente. Sem essa prova, a justa causa pode ser contestada judicialmente.

Além disso, advogados recomendam cautela antes de aplicar essa medida. A lei protege tanto o empregado quanto o empregador e exige registro adequado de todas as faltas.

Faltas justificadas pode causar demissão?

Faltas frequentes, mas justificadas, não configuram abandono. Atestados médicos, participação em audiências judiciais ou doação de sangue são exemplos reconhecidos legalmente. A CLT concede dias de folga em situações de luto ou casamento. Quando o trabalhador apresenta esses documentos, a empresa deve registrar e considerar o período como ausência justificada.

Contudo, por outro lado, faltas sem justificativa afetam o funcionamento da equipe. O impacto vai além do prejuízo individual. A produtividade cai, a moral do grupo diminui e conflitos internos podem surgir. Gestores precisam agir rapidamente, mantendo registros detalhados de cada falta.

O abandono de emprego não acontece do dia para a noite. Geralmente, ele se desenvolve após múltiplos avisos e advertências não atendidos. O funcionário que ignora comunicações demonstra desinteresse pelo vínculo trabalhista. A empresa, nesse caso, aplica a justa causa de forma fundamentada, minimizando riscos legais.

Em muitas situações, a comunicação aberta evita problemas. Funcionários podem justificar faltas por problemas pessoais ou médicos, mantendo o vínculo sem riscos. A transparência é essencial para prevenir mal-entendidos e afastar a necessidade de medidas drásticas.

Por fim, o abandono de emprego funciona como indicador de desinteresse, mas depende da prova e do contexto. Trinta dias consecutivos de ausência ajudam a configurar a situação, mas só com registros, tentativas de contato e advertências formais é possível concluir que o vínculo terminou.

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Trabalhadores CLTs precisam estar atentos no que diz a lei que garante nada menos que 2 salários por mês em 2025

Todo trabalhador, seja ele servidor público ou CLT, deseja um bom ganho financeiro para não passar por apertos financeiros. Assim, a busca pelo emprego ideal segue sendo um desejo de muitos.

E falando nisso, uma lei trabalhista em vigor em 2025, garante nada menos que, a liberação de 2 salários por mês para salvar CLTs. Assim, caso você seja uma dessas pessoas, precisa estar ciente da situação.

Dois empregos de carteira assinada?

Em suma, para complementar a renda, muitos brasileiros trabalham em dois empregos ou têm atividades paralelas. Porém, a pergunta que não quer calar é: posso ter dois empregos registrados em carteira?

Ademais, a legislação brasileira permite mais de um registro. Todavia, antes de assinar contrato com empregadores diferentes, é fundamental prestar atenção para algumas regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Ademais, de acordo com o g1, da Globo, o trabalhador pode ter dois empregos de carteira assinada. Porém, é fundamental verificar se não existe uma cláusula no contrato que possa impedir ou limitar a possibilidade.

De acordo com o advogado trabalhista Luís Gustavo Nicoli, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não proíbe que o trabalhador possua mais de um trabalho, desde que eles respeitem aos limites de jornada de trabalho.

“É importante destacar que a soma das jornadas de trabalho dos dois empregos não pode ultrapassar 44 horas semanais, salvo as exceções previstas por acordos ou convenções coletivas”, enfatiza o especialista.

Vale dizer ainda que, o empregador precisa ser informado a respeito da existência de outro vínculo, principalmente quando a atividade desempenhada no segundo emprego gerar conflito de interesse com o primeiro.

Quais as regras para trabalhar em dois empregos?

Ademais, a atividade dupla precisa seguir algumas regras. Aliás, o advogado trabalhista Luís Gustavo Nicoli, destaca quais são as principais normas.

• Dentre elas, estão a jornada de trabalho, respeitando os limites de jornada e períodos de descanso. Se houver horas extras, o limite é de 2 horas diárias;
• Ademais, existe ainda a compatibilidade de horários, onde os mesmos não podem se coincidir. O intervalo mínimo é de 11 horas consecutivas entre duas jornadas de trabalho, de acordo com o artigo 66 da CLT;
• O conflito de interesse é outro ponto importante, onde empresas concorrentes podem proibir que o mesmo funcionário trabalhe nas duas ao mesmo tempo.

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Atenção CLTs! Lei trabalhista em vigo garante nada menos que feriado antecipado neste ano de 2025 e muitos não fazem ideia

Todo trabalhador clama por um feriado que lhe traga horas de descanso e distanciamento das atividades laborais. E justamente por falar nisso, uma lei trabalhista em vigor em 2025, confirma nada menos que folga antecipada para salvar CLTs.

A lei chega como um grande presentão aos trabalhadores e o presidente Lula está ciente. Diante disso, o time de especialistas do TV FOCO, a partir de informações do portal PONTOTEL, traz à tona maiores detalhes a respeito do assunto.

Lei trabalhista

Em suma, estamos falando de nada menos que da compensação de jornada. Ela se trata da possibilidade que um colaborador possui de trabalhar algumas horas extra em alguns dias, para conseguir folgar, ou trabalhar menos horas em outros dias.

O acordo entre empregador e empregado possibilita a compensação das horas trabalhadas além do horário normal com folgas ou redução de horário em outro momento.

Ademais, o art. 59. da CLT enfatiza que: “A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.”

Regras da compensação

Além do acordo entre empresa e funcionário, também há outras regras que precisam ser cumpridas e observadas. Assim, veja quais são elas a seguir:

• Cada funcionário só pode trabalhar 2 horas extras por dia, totalizando 10 horas de trabalho;
• A empresa deverá pagar as horas extras não compensadas caso ocorra a rescisão contratual e ela não tenha cumprido a compensação integral da jornada;
• Todas as horas devem ser compensadas em até seis meses;
• Ademais, não precisa da intermediação do sindicato em acordos de compensação de jornada.

Feriado antecipado

Levando em consideração a possibilidade de compensar horas de trabalho, os colaboradores CLTs possuem a chance de antecipar o feriado para descansar mais após garantir isso por meio de trabalho extra.

Considerações finais

• Em suma, uma lei trabalhista garante folga antecipada para funcionários CLT;
• Ademais, estamos falando da compensação de jornada que permite trocar horas extras por folgas ou redução de carga horária em outros dias;
• Art. 59 da CLT limita horas extras a 2 por dia (total de 10 horas diárias);
• Prazo máximo de 6 meses para compensar as horas trabalhadas;
• Assim, os funcionários podem antecipar feriados mediante compensação de jornada.

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O que é ser um CLT?

Em suma, quando uma empresa contrata um trabalhador via CLT, isso quer dizer que ela formalizará o emprego dele, assinará sua carteira, e garantirá os principais benefícios da CLT, como FGTS, INSS, décimo terceiro, férias, jornada de trabalho de até 08 horas diárias, e diversos outros direitos previstos nesta consolidação.

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Lei armada em 2025 traz mudança significativa envolvendo demissão por justa causa por 1 atitude

Todo trabalhador brasileiro de carteira assinada (CLT) possui uma série de direitos garantidos pelas leis trabalhistas. Elas são essenciais para manter a ordem e a harmonia no ambiente de trabalho, tanto para o empregado como para o empregador.

E falando em direito do trabalhador, uma mudança na lei garante demissão por justa causa a CLTs por 1 atitude de patrões. Diante disso, o time de especialistas do TV FOCO, a partir de informações do portal Contábeis, traz à tona maiores detalhes sobre o assunto.

Proposta aprovada

Em suma, a Comissão de Defesa dos Direitos das Pessoas com Deficiência da Câmara dos Deputados aprovou, em maio de 2025, proposta que possibilita ao trabalhador pedir a rescisão contratual com direito à indenização em casos de sofrimento psicológico decorrente do ambiente de trabalho.

Vale dizer que, a medida modifica a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e exige laudo médico para comprovação, com exceção feita às pessoas com deficiência.

Assim, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) poderá ser modificada para adicionar, de forma expressa, a possibilidade do trabalhador encerrar o vínculo empregatício por justa causa do empregador quando submetido a condições de sofrimento psicológico.

É importante mencionar que a proposta está no Projeto de Lei 3324/2024, de autoria do deputado Jonas Donizette (PSB-SP). A mesma foi aprovada na Comissão de Defesa dos Direitos das Pessoas com Deficiência da Câmara dos Deputados.

O relator, deputado Sargento Portugal (Podemos-RJ), apresentou parecer favorável, com ajustes no local da inserção do texto na CLT. Ele diz que alteração no capítulo dos direitos dos trabalhadores é para impedir que convenções ou acordos coletivos flexibilizem a garantia.

“A alteração reforça a proteção jurídica, garantindo que esses direitos sejam preservados de maneira mais clara e objetiva”, disse o relator na sessão.

Sofrimento mental

Ademais, a novidade proposta no texto é o reconhecimento formal do sofrimento psicológico como uma violação grave por parte do empregador. Assim, para ter direito à rescisão com indenização, o trabalhador terá que mostrar laudo médico do quadro clínico, salvo em caso de ser pessoa com deficiência.

Ademais, o sofrimento psicológico abrange condições como:

• Ansiedade crônica causada por assédio moral ou sobrecarga de trabalho;
• Depressão relacionada ao ambiente organizacional;
• Esgotamento emocional causado por más condições de gestão;
• Transtornos decorrentes de pressão excessiva por metas.

Em qual fase está o projeto?

Em síntese, o Projeto de Lei 3324/2024 tramita em caráter conclusivo na Câmara dos Deputados, significando que não precisa passar pelo plenário, a menos que haja recurso.

Além disso, a proposta ainda será analisada pelas comissões de: Saúde; Trabalho e Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJC). Assim, apenas depois da aprovação final na Câmara e no Senado Federal, o texto poderá ser sancionado e incluído oficialmente na CLT.

Considerações finais

• Em síntese, trabalhadores CLT podem pedir demissão por justa causa do empregador em casos de sofrimento psicológico comprovado;
• Ademais, o Projeto de Lei 3324/2024 aprovado na Comissão de Defesa dos Direitos das Pessoas com Deficiência em maio/2025;
• Ele exige laudo médico, exceto para pessoas com deficiência;
• Tramitação em caráter conclusivo nas comissões de Saúde, Trabalho e CCJC antes de virar lei.

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Afinal, o que é um trabalhador CLT?

Em suma, a CLT garante ao trabalhador um emprego formal com carteira assinada e todos os direitos trabalhistas, incluindo:

• FGTS e contribuição ao INSS;
• Décimo terceiro salário;
• Férias remuneradas;
• Jornada máxima de 8 horas diárias;
• Demais benefícios previstos na legislação.

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Lei Trabalhista em vigor em 2025 proíbe folga em 2 dias para trabalhadores CLT sobre férias

Lei trabalhista em vigor em 2025, traz uma mudança importante para os trabalhadores com registro CLT.

A legislação proíbe que os empregados tirem férias em dois dias específicos, estipulando uma regra que altera a flexibilidade tradicional durante o período de descanso.

O TV Foco, a partir do seu time de especialistas em leis trabalhistas e das informações do G1 da Globo, detalha agora sobre regras das férias.

Férias dos CLTs

As férias são um direito fundamental dos trabalhadores brasileiros, garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

No entanto, é importante compreender as regras que regem sua concessão para evitar mal-entendidos.

Uma das principais normas estabelece que o início das férias não pode ocorrer nos dois dias que antecedem o descanso semanal remunerado (DSR), como sábados e domingos.

Contudo, essa restrição visa assegurar que o trabalhador tenha um período contínuo de descanso, sem sobreposição com os dias de folga semanal.

Detalhes

• A Reforma Trabalhista de 2017 permitiu o fracionamento das férias em até três períodos.
• Um dos períodos das férias deve ser de no mínimo 14 dias corridos.
• Os dois outros períodos das férias não podem ser inferiores a cinco dias cada.
• É vedado iniciar as férias nos dois dias que antecedem o Descanso Semanal Remunerado (DSR).
• A medida visa evitar que os trabalhadores iniciem suas férias no DSR, preservando o descanso semanal.
• A mudança garante um intervalo adequado entre trabalho e descanso para os trabalhadores.

Planejamento

Essa vedação tem implicações práticas para os trabalhadores que desejam planejar suas férias.

Por exemplo, se um feriado cair em uma quarta-feira, o trabalhador não pode iniciar suas férias na segunda-feira ou terça-feira, pois esses dias antecedem o DSR.

Essa regra é especialmente relevante para aqueles que buscam emendar feriados com o período de férias, pois limita as opções de datas disponíveis para o início do descanso.

Todos os trabalhadores têm direito a 60 dias de férias?

Em relação ao direito a 60 dias de férias, é importante esclarecer que, no regime da CLT, o período máximo de férias é de 30 dias por ano.

Entretanto, existem categorias específicas, como professores, que podem ter direito a períodos de férias diferenciados, conforme estabelecido em convenções coletivas ou legislações específicas.

Portanto, é essencial verificar as normas aplicáveis a cada categoria profissional para compreender os direitos relativos ao período de descanso.​

CONCLUSÃO 

Por fim, as regras que regem as férias no Brasil têm como objetivo principal assegurar que o trabalhador tenha um período adequado de descanso. Isso, sem prejuízo de seus direitos.

Porém, a vedação do início das férias nos dois dias que antecedem o DSR é uma medida que busca evitar sobreposição de períodos de descanso. Assim, garantindo que o trabalhador possa usufruir plenamente de seu direito.

Contudo, é essencial que empregador e empregado estejam cientes dessas normas para planejar adequadamente o período de férias, respeitando os direitos e deveres de ambas as partes.

Veja também matéria especial sobre: Além do salário e férias: Lei trabalhista garante +1 pagamento aos CLTs durante o descanso em 2025.

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Atenção trabalhadores CLTs! Lei em vigor traz 1 situação que libera desconto no salário e você nem fazia ideia disso

Todo trabalhador CLT ‘rala’ mensalmente para ter o dinheiro garantido na conta no fim do mês. O ganha-pão é essencial para se manter e conseguir quitar os débitos comuns do período.

Aliás, existem regras protetivas e que servem como auxílio para o trabalhador não sofrer com descontos de salário abusivos. Logo, é fundamental que os profissionais estejam sempre de olho em tudo que é descontado do salário.

Diante disso, o time de especialistas em CLT do TV FOCO, a partir de informações do portal Pontotel, traz à tona uma lei trabalhista em vigor que crava 1 situação que libera desconto no salário de CLTs.

Lei trabalhista em vigor

Antes de qualquer surpresa, a realidade é que a possibilidade de desconto no salário é real por lei, desde que sejam seguidas diretrizes específicas das leis do trabalho. Todavia, esse tema gera um pouco de confusão, visto que todos os descontos no salário precisam respeitar regras da legislação.

Dessa forma, faz-se necessário que todos os trabalhadores saibam exatamente quais são os descontos permitidos pela lei, e quais não são.

1 situação que libera descontos

Além disso, o empregador pode descontar do salário os danos causados pelo empregado quando este age com dolo, ou seja, quando pratica o ato com má-fé.

Dessa forma, sempre que uma empresa tiver convicção que um funcionário danificou um equipamento ou quebrou um item para prejudicar o ambiente de trabalho e o negócio, a mesma pode realizar o desconto no salário deste CLT.

Todavia, 1 ponto importante precisa ser levado em consideração: é essencial o desconto estar previamente anotado em algum ponto do contrato de trabalho do profissional para com a empresa. Ademais, apenas com esse acordo a empresa pode realizar o desconto de danos acidentais da remuneração do colaborador.

Limite de descontos

Referente aos limites de descontos no salário do trabalhador, os mesmos não podem ultrapassar 70% do valor recebido. Em suma, essa é uma regra da CLT descrita no Art. 82.

“Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais das parcelas do salário mínimo, o salário em dinheiro será determinado pela fórmula Sd = Sm – P, em que Sd representa o salário em dinheiro, Sm o salário mínimo e P a soma dos valores daquelas parcelas na região, zona ou subzona.

Parágrafo único – O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona.”, diz a lei.

Considerações finais

• Em suma, a CLT permite descontos salariais em casos comprovados de danos causados por má-fé (dolo) do funcionário a equipamentos ou patrimônio da empresa;
• Para ser válido, o desconto deve estar previamente estabelecido no contrato de trabalho do colaborador;
• Ademais, a legislação estabelece limite máximo de 70% de desconto no salário, garantindo ao trabalhador receber pelo menos 30% do valor bruto;
• O Artigo 82 da CLT regulamenta esses descontos, protegendo o trabalhador contra reduções abusivas na remuneração.

Veja mais notícias sobre a CLT CLICANDO AQUI.

O que é ser um CLT?

Quando uma empresa contrata um trabalhador via CLT, ela registra sua carteira de trabalho e garante os principais benefícios previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, como FGTS, INSS, décimo terceiro salário, férias, jornada de trabalho de até 8 horas diárias, entre outros direitos.

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Lei trabalhista que está em vigor em 2025 estabelece três atitudes que fazem o trabalhador CLT perder o direito às férias

Com a lei trabalhista em vigo no Brasil, três atitudes específicas têm o poder de cancelar as tão esperadas férias dos CLTs.

A medida pega muitos de surpresa por ser algo que os funcionários não se atentam corretamente.

O TV Foco, a partir do seu time de especialistas e do Hipolito Contábil, detalha agora atitudes que podem fazer os trabalhadores perderem suas férias.

Lei trabalhista

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) sempre garantiu aos trabalhadores com vínculo formal o direito a 30 dias de férias após 12 meses de serviço.

No entanto, situações como afastamentos prolongados, recebimento de auxílio-doença por mais de seis meses e faltas injustificadas podem resultar na perda total ou parcial do período de descanso.​

Principais situações que podem levar à perda do direito às férias:

• Afastamento por mais de 30 dias com percepção de salários: Quando o empregado se ausenta do trabalho por mais de 30 dias consecutivos, com percepção de salários, ele perde o direito às férias.​
• Afastamento por acidente de trabalho ou auxílio-doença por mais de seis meses: O artigo 133 da CLT estabelece que o empregado perde o direito às férias se tiver recebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de seis meses, mesmo que descontínuos.​
• Faltas injustificadas: O número de faltas injustificadas durante o período aquisitivo pode reduzir o período de férias. Por exemplo, até cinco faltas, o trabalhador mantém os 30 dias de férias; de seis a 14 faltas, o período é reduzido para 24 dias; de 15 a 23 faltas, para 18 dias; de 24 a 32 faltas, para 12 dias; e mais de 32 faltas resulta na perda total do direito às férias.

Atenção

Essas mudanças visam incentivar a assiduidade e o comprometimento dos trabalhadores com suas responsabilidades laborais.

No entanto, é fundamental que os empregados estejam cientes dessas regras para evitar surpresas desagradáveis.​

Faltas justificadas

É importante ressaltar que as faltas justificadas, como atestados médicos ou licença-maternidade, não são contabilizadas para fins de redução ou perda do direito às férias.

Contudo, somente as faltas sem justificativa impactam nesse aspecto.​

Portanto, para garantir o pleno exercício do direito às férias, é essencial que os trabalhadores mantenham uma frequência regular no trabalho e estejam atentos às condições que podem levar à perda desse benefício.

Além disso, o conhecimento e o cumprimento das normas estabelecidas pela CLT são fundamentais para assegurar um ambiente de trabalho equilibrado e justo para todos.

Todos os trabalhadores têm direito a 60 dias de férias?

Em relação ao direito a 60 dias de férias, é importante esclarecer que, no regime da CLT, o período máximo de férias é de 30 dias por ano.

Entretanto, existem categorias específicas, como professores, que podem ter direito a períodos de férias diferenciados, conforme estabelecido em convenções coletivas ou legislações específicas.

Portanto, é essencial verificar as normas aplicáveis a cada categoria profissional para compreender os direitos relativos ao período de descanso.​

CONCLUSÃO 

Por fim, a legislação trabalhista reforça a importância da presença constante e do comprometimento dos trabalhadores com suas funções.

Porém, ao compreender e respeitar essas novas regras, os empregados podem assegurar o direito às férias e, consequentemente, o merecido descanso após um ano de trabalho.

Veja também matéria especial sobre: Adeus, 8h de trabalho por dia: Lei trabalhista libera redução na carga horária a 4 grupos em 2025.

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CLT pode perder os 30 dias de descanso porque regra trabalhista em 2025 determina quatro situações que obrigam o cancelamento das férias

O trabalhador que planejou suas férias com antecedência pode ter uma surpresa desagradável em 2025.

Uma lei trabalhista em vigor neste ano determina quatro situações específicas que anulam o direito ao descanso de 30 dias garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O TV Foco, a partir do seu time de especialistas em leis trabalhistas e das informações do Mundo RH, detalha agora quando o trabalhador CLT perde direito aos 30 dias de férias.

Férias

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), os trabalhadores brasileiros têm direito a 30 dias de férias após 12 meses de trabalho.

No entanto, existem situações específicas em que esse direito pode ser reduzido ou até mesmo perdido.

Porém, essas exceções estão previstas nos artigos 130 e 133 da CLT e visam regulamentar casos em que o empregado não cumpre integralmente suas obrigações contratuais.

Redução segundo a lei

Uma das principais causas para a redução do período de férias são as faltas injustificadas ao trabalho.

Conforme o artigo 130 da CLT, o número de dias de férias é proporcional ao número de faltas do empregado durante o período aquisitivo.

Por exemplo, se o trabalhador tiver até 5 faltas injustificadas, mantém o direito aos 30 dias. Entretanto, se as faltas forem entre 6 e 14 dias, o período de férias é reduzido para 24 dias.

Contudo, esse escalonamento continua até que, com mais de 32 faltas, o empregado perde totalmente o direito às férias.

Outras ações

Além das faltas, outras situações podem levar à perda do direito às férias.

O artigo 133 da CLT estabelece que o empregado não terá direito a férias se, durante o período aquisitivo, ocorrer uma das seguintes situações:​

• Afastamento por mais de 30 dias com percepção de salários;​
• Afastamento por mais de 30 dias devido à paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;​
• Recebimento de auxílio-doença ou acidente de trabalho por mais de 6 meses, mesmo que descontínuos;
• Demissão sem readmissão dentro de 60 dias subsequentes à saída.

Regras

Essas disposições legais têm como objetivo garantir que o direito às férias seja concedido de forma justa, levando em consideração o comprometimento do empregado com suas responsabilidades laborais.

Contudo, e fundamental que os trabalhadores estejam cientes dessas regras para evitar surpresas desagradáveis e garantir o pleno exercício de seus direitos.​

Em que momentos o empregado não tem direito aos 30 dias de férias?

1. Faltas injustificadas superiores a 5 dias durante o período aquisitivo;​
2. Afastamento por mais de 30 dias com percepção de salários;​
3. Afastamento por mais de 30 dias devido à paralisação dos serviços da empresa;​
4. Recebimento de auxílio-doença ou acidente de trabalho por mais de 6 meses, mesmo que descontínuos.

CONCLUSÃO 

Portanto, é de suma importância que os trabalhadores estejam atentos às suas obrigações e mantenham uma conduta profissional adequada.

Por fim, o conhecimento e o cumprimento das normas estabelecidas pela CLT são fundamentais para assegurar o direito às férias e promover um ambiente de trabalho equilibrado e justo para todos.

Veja também matéria especial sobre: Nada de só 30 dias: Lei trabalhista garante 120 dias de folga sem desconto no salário à lista de CLTs.

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Lei trabalhista garante três férias por ano e sessenta dias de descanso em 2025 para grupos específicos de trabalhadores CLTs

Dois grupos específicos de trabalhadores CLTs podem ter um benefício raro no mercado de trabalho: três períodos de férias ao ano e até 60 dias de descanso garantidos por lei.

Essa conquista, prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e reforçada por decisões judiciais, chama a atenção pela diferença em relação ao modelo tradicional.

O TV Foco, a partir do seu time de especialistas em leis e das informações do Pontotel, detalha agora sobre dois direitos garantidos pelas CLT.

Férias para CLTs

A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe mudanças significativas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especialmente no que diz respeito ao fracionamento de férias.

Anteriormente, as férias podiam ser divididas em até dois períodos, em casos excepcionais.

Agora, o empregador pode fracionar as férias em até três períodos, desde que atenda aos seguintes critérios.

• Um dos períodos deve ter, no mínimo, 14 dias corridos.​
• Os demais períodos não podem ser inferiores a 5 dias corridos cada.

Flexibilidade para trabalhadores

O objetivo dessa mudança é proporcionar maior flexibilidade tanto para empregadores quanto para empregados, permitindo que ambos adaptem o período de descanso às suas necessidades.

Contudo, é fundamental que haja concordância mútua para que o fracionamento ocorra.

Além disso, a reforma eliminou restrições etárias que existiam anteriormente. Antes, empregados menores de 18 anos e maiores de 50 anos eram obrigados a usufruir das férias em um único período.

Porém, com a nova legislação, o governo removeu essa obrigatoriedade, permitindo que trabalhadores de todas as idades optem pelo fracionamento, desde que acordem isso com o empregador.

60 Dias de Férias

No Brasil, a regra geral estabelecida pela CLT prevê que os trabalhadores têm direito a 30 dias de férias após cada período aquisitivo de 12 meses de trabalho.

Entretanto, existem categorias específicas que possuem regimes diferenciados, como é o caso dos professores.​

Professores que atuam em instituições de ensino fundamental e médio, por exemplo, costumam ter direito a um período de férias superior ao previsto na CLT.

Isso ocorre devido ao calendário escolar, que prevê recessos escolares mais longos, alinhados aos períodos de férias escolares dos alunos.

Porém, sesses casos, é comum que os professores usufruam de aproximadamente 45 a 60 dias de férias, divididos entre o final e o meio do ano letivo.​

Atenção

É importante destacar que esse período estendido de férias para professores não está diretamente previsto na CLT, mas é regulamentado por legislações específicas de cada estado ou município, além de acordos e convenções coletivas de trabalho firmados entre sindicatos e instituições de ensino.

Portanto, os direitos podem variar conforme a localidade e a rede de ensino (pública ou privada) em que o professor atua.​

Todos os trabalhadores têm direito a 60 dias de férias?

Em relação ao direito a 60 dias de férias, é importante esclarecer que, no regime da CLT, o período máximo de férias é de 30 dias por ano.

Entretanto, existem categorias específicas, como professores, que podem ter direito a períodos de férias diferenciados, conforme estabelecido em convenções coletivas ou legislações específicas.

Portanto, é essencial verificar as normas aplicáveis a cada categoria profissional para compreender os direitos relativos ao período de descanso.​

CONCLUSÃO 

Por fim, as alterações introduzidas pela Reforma Trabalhista trouxeram maior flexibilidade na gestão das férias, beneficiando tanto empregadores quanto empregados.

Além disso, o direito a 60 dias de férias é uma exceção aplicada principalmente a professores, devido às especificidades do calendário escolar e às regulamentações próprias da categoria.

Veja também matéria especial sobre: Nem Haddad esperava: Globo confirma salário mínimo de R$ 1733 à lista de CLTs graças a lei trabalhista em vigor.

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É lei! Trabalhadores CLTs possuem 2 dias de faltas liberadas por conta de 1 atitude que você precisa saber agora; confira os detalhes

As leis trabalhistas garantem aos CLTs uma série de direitos garantidos por lei. Ademais, elas servem para manter a ordem e a harmonia no ambiente de trabalho tanto para o empregado como para o empregador.

Dessa vez, aliás, iremos tratar sobre uma lei trabalhista, em vigor neste ano de 2025, que libera 2 dias de faltas aos CLTs por 1 atitude e nem precisa estar doente. Em suma, o time de especialistas do TV FOCO, a partir de informações do portal PONTOTEL, traz à tona maiores detalhes sobre o assunto.

É lei

Em suma, há uma série de motivos que podem justificar a ausência de um funcionário no trabalho. Ademais, um deles se trata da necessidade de acompanhar familiares próximos em situações específicas, como consultas médicas.

Assim, para que a falta seja abonada nesses casos, o colaborador pecisa apresentar para a empresa o chamado atestado de acompanhamento, popularmente conhecido como declaração de acompanhamento. O documento comprova e justifica a ausência do trabalhador nas circunstâncias.

No entanto, diferentemente do atestado médico, a emissão dessa modalidade de atestado e até mesmo sua aceitação pela empresa, podem ter limitações.

Afinal, o que é o atestado de acompanhamento?

Em suma, o atestado de acompanhamento é um documento que justifica a ausência de um colaborador no trabalho por conta da necessidade de acompanhar um paciente em compromissos médicos.

Vale mencionar que, o paciente pode ser um cônjuge ou filho, por exemplo. Por sua vez, a necessidade de acompanhamento pode ocorrer em diversas situações, como consultas médicas, exames, internações hospitalares e procedimentos cirúrgicos.

Ademais, a declaração de acompanhamento é um comprovante que justifica a ausência do trabalhador quando o mesmo precisa acompanhar alguém próximo em consultas médicas ou procedimentos de saúde.

O que diz a lei?

De acordo com o artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o funcionário pode faltar ao trabalho por até 2 dias para acompanhar a esposa ou companheira gestante em consultas médicas e exames complementares.

Vale mencionar ainda que, a lei crava o direito de 1 dia de ausência ao ano para que o trabalhador acompanhar o filho de até 6 anos no médico. Acordos podem ampliar esse direito, estabelecendo condições específicas ao abono de faltas pela apresentação do atestado.

Além dessas situação, a lei não obriga as empresas aceitarem o atestado de acompanhamento. Assim, é essencial estar atento no que diz a legislação.

Considerações finais

• Uma lei trabalhista em vigor em 2025, permite 2 dias de falta abonada para acompanhar familiares em consultas médicas, sem necessidade de estar doente;
• O atestado de acompanhamento justifica a ausência para acompanhar cônjuge, filho ou familiar;
• Artigo 473 da CLT: 2 dias de falta para acompanhar esposa/companheira gestante e 1 dia por ano para filhos de até 6 anos.

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O médico é obrigado a fornecer um atestado para o acompanhante?

A resposta para essa pergunta é não. De acordo com o parecer do Conselho Regional de Medicina do Estado do Rio Grande do Sul (CREMERS), o médico não precisa a emitir o atestado de acompanhamento. Dessa forma, o profissional possui autonomia para decidir se emite ou não o documento.

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