Regra prevista na legislação trabalhista muda a forma de concessão do benefício aos CLTs e impacta empresas e trabalhadores

AAntes de mais nada, o Vale-Refeição integra a rotina de milhões de trabalhadores com carteira assinada. Ainda assim, muitos desconhecem que a lei não obriga as empresas a oferecerem o benefício e que a concessão depende de critérios definidos internamente ou por acordos coletivos.

Mesmo quando a empresa oferece o VR, a legislação trabalhista impõe regras claras sobre a forma de pagamento. Esse detalhe, inclusive, acende um alerta importante para trabalhadores CLT e empregadores.

Vale-Refeição não é obrigatório, mas segue regras rígidas

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não obriga as empresas a concederem o Vale-Refeição. O benefício só se torna obrigatório quando aparece em convenção coletiva, acordo sindical ou política interna da empresa.

Porém, ao optar por conceder o benefício, a empresa precisa cumprir regras previstas na legislação trabalhista e no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).

Lei trabalhista proíbe pagamento do Vale-Refeição em dinheiro

O ponto central da norma está no artigo 457, §2º da CLT, que traz uma determinação direta:
👉 a empresa não pode pagar o Vale-Refeição em dinheiro.

A Lei nº 13.467/2017 estabelece que o auxílio-alimentação, quando concedido da forma correta, não integra o salário, não se incorpora ao contrato de trabalho e não gera encargos trabalhistas ou previdenciários.

Por outro lado, quando a empresa paga o valor em espécie, ela perde essa proteção legal e pode enfrentar passivos trabalhistas.

PAT define a forma correta de concessão do Vale-Refeição

Outro fator decisivo envolve o PAT, programa federal que concede isenções fiscais às empresas que oferecem corretamente o Vale-Refeição.

Para manter esses benefícios, a empresa precisa fornecer o VR por meio de cartão ou tíquete, aceitos exclusivamente em restaurantes, lanchonetes, padarias e estabelecimentos semelhantes.

Se optar pelo pagamento em dinheiro, a empresa perde o incentivo fiscal e ainda se expõe a questionamentos na Justiça do Trabalho.

Valores variam, mas a forma de pagamento segue padrão

O valor do Vale-Refeição varia conforme a política interna de cada empresa. Em média, o benefício gira em torno de R$ 25 por dia trabalhado, podendo ultrapassar R$ 40 diários em empresas com pacotes mais completos.

Independentemente do valor, a regra se mantém: a empresa deve pagar o VR por cartão ou tíquete, nunca em dinheiro.

O que trabalhadores e empresas precisam saber?

Em resumo, alguns pontos exigem atenção:

• A lei não obriga a concessão do Vale-Refeição
• Quando a empresa oferece o benefício, ela não pode pagá-lo em dinheiro
• O VR não integra o salário quando concedido corretamente
• Empresas cadastradas no PAT garantem isenções fiscais
• O descumprimento da regra pode gerar prejuízos trabalhistas

Diferença entre Vale-Refeição e Vale-Alimentação?

Por fim, os benefícios cumprem funções diferentes.
O Vale-Refeição permite o pagamento de refeições prontas fora de casa.
Já o Vale-Alimentação possibilita a compra de alimentos em supermercados para preparo doméstico.

Apesar das diferenças, ambos seguem regras específicas e não admitem pagamento em dinheiro sem consequências legais.

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CLTs precisam ficar atentos: regra prevista na CLT sobre o Vale-Refeição impacta diretamente empresas e trabalhadores em todo o Brasil

Inicialmente, o Vale-Refeição ocupa espaço fixo na rotina de milhões de trabalhadores CLT. Mesmo assim, muitos ainda acreditam que as empresas precisam oferecer o benefício obrigatoriamente, o que não acontece em todos os casos.

Em seguida, a legislação deixa claro que a concessão do VR depende de política interna, acordo coletivo ou convenção sindical. Fora essas situações, a empresa decide a concessão do benefício.

Ainda assim, dúvidas surgem com frequência, principalmente quando o assunto envolve forma de pagamento. Nesse cenário, uma regra prevista na CLT chama atenção por impor uma proibição clara que afeta diretamente empresas e trabalhadores.

De acordo com informações do portal Exame, a legislação trabalhista determina limites objetivos para o uso do Vale-Refeição.

Afinal, o que é o Vale-Refeição?

Primeiramente, o Vale-Refeição permite que o trabalhador pague refeições prontas fora de casa. As empresas concedem o benefício por meio de cartão ou tíquete , aceitos em restaurantes, lanchonetes, padarias e estabelecimentos similares.

Além disso, as empresas recarregam o valor mensalmente, com base em um valor diário definido internamente. Em muitos casos, o pagamento gira em torno de R$ 25 por dia trabalhado, enquanto empresas com pacotes mais robustos chegam a R$ 45 diários.

Regra do PAT interfere diretamente no Vale-Refeição

Agora, entra o ponto central. O Programa de Alimentação do Trabalhador, conhecido como PAT, concede isenções fiscais às empresas que oferecem o Vale-Refeição corretamente.

Entretanto, quando o empregador paga o benefício em dinheiro, a empresa perde o incentivo fiscal. Por esse motivo, o cartão se tornou a principal forma de concessão do VR no país.

Além disso, a legislação trabalhista reforça essa limitação de forma objetiva.

CLT proíbe pagamento do Vale-Refeição em dinheiro

Nesse sentido, o artigo 457 da CLT, em seu parágrafo 2º, estabelece uma proibição direta. A lei veta o pagamento de auxílio-alimentação em dinheiro, mesmo quando o valor aparece de forma habitual.

Segundo a Lei nº 13.467/2017, o auxílio-alimentação, quando pago corretamente, não integra o salário, não se incorpora ao contrato de trabalho e não gera encargos trabalhistas ou previdenciários.

Com isso, a legislação protege tanto o empregador quanto o trabalhador de passivos futuros.

O que trabalhadores e empresas precisam saber?

Por fim, alguns pontos merecem atenção:

• O Vale-Refeição serve para custear refeições fora de casa
• As empresas concedem o benefício por cartão ou tíquete
• A CLT proíbe o pagamento do VR em dinheiro
• Empresas cadastradas no PAT garantem isenção de impostos
• A Lei nº 13.467/2017 impede a incorporação do VR ao salário

Qual é a diferença entre vale-refeição e vale-alimentação?

Por outro lado, vale destacar a diferença entre os benefícios. O vale-alimentação permite a compra de alimentos em supermercados para preparo em casa. Já o vale-refeição se limita ao pagamento de refeições prontas em estabelecimentos comerciais.

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Trabalhadores CLTs precisam estar cientes de lei em vigor com 14 atitudes que causam demissão por justa causa

É fato mencionar que, os trabalhadores brasileiros de carteira assinada (CLTs) possuem uma série de direitos garantidos pelas leis trabalhistas. As mesmas servem para manter a ordem e a harmonia no ambiente de trabalho tanto para o empregado, quanto para o empregador.

Todavia, assim como existe uma série de direitos, também há atitudes que podem ser cruciais e causar a demissão. Aliás, uma lei em vigor confirma demissão com perda de direitos a todos os CLTS por 14 motivos.

Demissão justa causa

Em suma, estamos falando da temível demissão por justa causa, aquela onde o empregado faz algo que culmina na sua demissão e costuma ser a mais temida de todas. Aliás, em janeiro de 2024, o Brasil registrou um número recorde de 39.511 demissões por justa causa, um aumento de 25,6% em relação ao mesmo período de 2023, segundo levantamentos da LCA Consultoria Econômica.

Ademais, o artigo 482 destaca que essa demissão se configura como a “perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado”.

Logo, quando isso acontece, os trabalhadores perdem alguns direitos até então garantidos por lei. PAlipas, na lista de perdas podemos destacar o aviso-prévio, seguro-desemprego, férias proporcionais, mais 1/3, FGTS e multa de 40%.

Ademais, se o trabalhador CLT sofre com a justa causa, os valores acima simplesmente deixam de ser pagos. Dessa forma, podemos dizer que é um terror na vida de quem passa por esse tipo de situação.

Quais os motivos da demissão por justa causa?

Em suma, a justa causa é gerada por 14 motivos, sendo a maioria deles muito popular e que nem todos fazem ideia. Veja a seguir:

1. Ato de improbidade;
2. Condenação criminal do empregado;
3. Incontinência de conduta e mau procedimento;
4. Negociação habitual;
5. Violação de segredo da empresa;
6. Desídia;
7. Ato de indisciplina ou de insubordinação;
8. Embriaguez habitual ou em serviço;
9. Abandono de emprego;
10. Ofensas físicas;
11. Prática constante de jogos de azar;
12. Perda da habilitação;
13. Atos contra a segurança nacional;
14. Ofensa moral contra o empregador e colegas.

Em síntese, as causas em questão estão dispostos no artigo 482 da CLT. Assim, antes de achar ter sido injustiçado, é fundamental que o trabalhador entenda o que fez para não entrar nos motivos listados.

Ademais, caso tenha convicção que não tomou a atitude, encontre um bom advogado e entre com uma ação contra a empresa. Não é possível perder direitos por algo que não fez, já que a lei protege caso isso ocorra.

Por fim, veja mais notícias sobre a CLT clicando aqui.

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Demissão por justa causa: entenda os motivos e quais direitos o trabalhador perde segundo a CLT

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estipula critérios rigorosos para a aplicação da demissão por justa causa. Essa modalidade de rescisão contratual ocorre quando o colaborador comete infrações específicas, como atos de improbidade ou indisciplina, o que resulta na perda imediata de benefícios como o aviso-prévio e o acesso ao seguro-desemprego.

Para que a empresa aplique essa penalidade máxima, o empregador deve seguir estritamente o que determina o artigo 482 da lei trabalhista, garantindo que o motivo se enquadre nos requisitos legais para evitar contestações judiciais futuras.

Enquanto a dispensa sem justa causa garante o pagamento integral das verbas rescisórias, a ruptura motivada por falha do empregado restringe o acerto apenas ao saldo de salário e às férias vencidas, conforme apontam as normas que regem as relações de trabalho no Brasil.

O impacto da justa causa nos benefícios

Diferentemente da demissão convencional, onde a companhia decide encerrar o vínculo e arca com todos os custos, a justa causa pune o comportamento inadequado.

Por conseguinte, o trabalhador deixa de receber valores que compõem a segurança financeira no momento do desemprego. A legislação exclui o pagamento de férias proporcionais acrescidas do terço constitucional e também elimina a multa rescisória sobre o Fundo de Garantia.

Alerta:

O funcionário demitido por justa causa segue com o FGTS dele, mas não pode sacar ainda nem tem direito aos 40% de multa. De qualquer forma, tudo o que acumulou de FGTS segue sendo um direito.

Além disso, o profissional perde a proteção do seguro-desemprego, o que pode comprometer sua estabilidade enquanto busca recolocação no mercado.

Quais os motivos previstos em lei para a dispensa?

A CLT enumera taxativamente as atitudes que justificam essa decisão extrema por parte da empresa. Logo, os trabalhadores devem manter uma conduta íntegra para preservar seus empregos e garantias.

Como as consequências afetam diretamente o bolso do trabalhador, torna-se fundamental conhecer quais ações configuram esse dispositivo legal.

Conforme as informações extraídas da legislação trabalhista, as seguintes condutas podem motivar a rescisão por justa causa:

• Ato de improbidade: ações desonestas que visam ganho pessoal ou prejudicam a empresa;
• Condenação criminal: quando o empregado cumpre pena e não pode exercer a função;
• Mau procedimento e incontinência de conduta: comportamentos inadequados ou de natureza sexual;
• Desídia: preguiça, negligência ou falta de atenção repetitiva nas funções;
• Embriaguez habitual ou em serviço: apresentar-se bêbado no trabalho ou ter o vício comprovado;
• Violação de segredo da empresa: repassar informações confidenciais a terceiros;
• Ato de indisciplina ou insubordinação: desrespeitar ordens diretas ou normas gerais;
• Abandono de emprego: faltas consecutivas sem justificativa por período prolongado;
• Ofensas físicas ou morais: agredir ou insultar colegas e superiores, salvo em legítima defesa;
• Prática constante de jogos de azar: envolver-se com jogos dentro do ambiente laboral.

Medidas em caso de injustiça

Caso o trabalhador tenha convicção de que não cometeu os atos listados acima, ele deve buscar orientação jurídica especializada imediatamente.

Advogados trabalhistas podem iniciar uma ação para reverter a justa causa em demissão sem justa causa se a empresa não conseguir provar a falha grave. Assim, a justiça garante a proteção contra arbitrariedades e assegura o pagamento correto das verbas caso comprovem a improcedência da acusação

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Descubra quantas faltas podem levar à demissão por justa causa e como a legislação protege ou pune os empregados nas regras trabalhistas

No dia a dia das empresas, controlar faltas de funcionários nunca é simples. Alguns trabalhadores acumulam dias ausentes sem justificativa. Isso gera preocupação imediata para gestores. Contudo, o Código Trabalhista brasileiro prevê que faltas injustificadas podem evoluir para uma demissão por justa causa.

No entanto, não existe um número exato definido em lei. O abandono de emprego é a situação mais próxima de uma regra clara. Ele ocorre quando o funcionário deixa de comparecer por 30 dias consecutivos.

Mesmo assim, não basta somar dias ausentes. O empregador precisa demonstrar que tentou contato, enviou notificações e advertiu formalmente. A intenção de não retornar ao trabalho deve ficar evidente. Sem essa prova, a justa causa pode ser contestada judicialmente.

Além disso, advogados recomendam cautela antes de aplicar essa medida. A lei protege tanto o empregado quanto o empregador e exige registro adequado de todas as faltas.

Faltas justificadas pode causar demissão?

Faltas frequentes, mas justificadas, não configuram abandono. Atestados médicos, participação em audiências judiciais ou doação de sangue são exemplos reconhecidos legalmente. A CLT concede dias de folga em situações de luto ou casamento. Quando o trabalhador apresenta esses documentos, a empresa deve registrar e considerar o período como ausência justificada.

Contudo, por outro lado, faltas sem justificativa afetam o funcionamento da equipe. O impacto vai além do prejuízo individual. A produtividade cai, a moral do grupo diminui e conflitos internos podem surgir. Gestores precisam agir rapidamente, mantendo registros detalhados de cada falta.

O abandono de emprego não acontece do dia para a noite. Geralmente, ele se desenvolve após múltiplos avisos e advertências não atendidos. O funcionário que ignora comunicações demonstra desinteresse pelo vínculo trabalhista. A empresa, nesse caso, aplica a justa causa de forma fundamentada, minimizando riscos legais.

Em muitas situações, a comunicação aberta evita problemas. Funcionários podem justificar faltas por problemas pessoais ou médicos, mantendo o vínculo sem riscos. A transparência é essencial para prevenir mal-entendidos e afastar a necessidade de medidas drásticas.

Por fim, o abandono de emprego funciona como indicador de desinteresse, mas depende da prova e do contexto. Trinta dias consecutivos de ausência ajudam a configurar a situação, mas só com registros, tentativas de contato e advertências formais é possível concluir que o vínculo terminou.

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Trabalhadores CLTs precisam estar atentos no que diz a lei que garante nada menos que 2 salários por mês em 2025

Todo trabalhador, seja ele servidor público ou CLT, deseja um bom ganho financeiro para não passar por apertos financeiros. Assim, a busca pelo emprego ideal segue sendo um desejo de muitos.

E falando nisso, uma lei trabalhista em vigor em 2025, garante nada menos que, a liberação de 2 salários por mês para salvar CLTs. Assim, caso você seja uma dessas pessoas, precisa estar ciente da situação.

Dois empregos de carteira assinada?

Em suma, para complementar a renda, muitos brasileiros trabalham em dois empregos ou têm atividades paralelas. Porém, a pergunta que não quer calar é: posso ter dois empregos registrados em carteira?

Ademais, a legislação brasileira permite mais de um registro. Todavia, antes de assinar contrato com empregadores diferentes, é fundamental prestar atenção para algumas regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Ademais, de acordo com o g1, da Globo, o trabalhador pode ter dois empregos de carteira assinada. Porém, é fundamental verificar se não existe uma cláusula no contrato que possa impedir ou limitar a possibilidade.

De acordo com o advogado trabalhista Luís Gustavo Nicoli, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não proíbe que o trabalhador possua mais de um trabalho, desde que eles respeitem aos limites de jornada de trabalho.

“É importante destacar que a soma das jornadas de trabalho dos dois empregos não pode ultrapassar 44 horas semanais, salvo as exceções previstas por acordos ou convenções coletivas”, enfatiza o especialista.

Vale dizer ainda que, o empregador precisa ser informado a respeito da existência de outro vínculo, principalmente quando a atividade desempenhada no segundo emprego gerar conflito de interesse com o primeiro.

Quais as regras para trabalhar em dois empregos?

Ademais, a atividade dupla precisa seguir algumas regras. Aliás, o advogado trabalhista Luís Gustavo Nicoli, destaca quais são as principais normas.

• Dentre elas, estão a jornada de trabalho, respeitando os limites de jornada e períodos de descanso. Se houver horas extras, o limite é de 2 horas diárias;
• Ademais, existe ainda a compatibilidade de horários, onde os mesmos não podem se coincidir. O intervalo mínimo é de 11 horas consecutivas entre duas jornadas de trabalho, de acordo com o artigo 66 da CLT;
• O conflito de interesse é outro ponto importante, onde empresas concorrentes podem proibir que o mesmo funcionário trabalhe nas duas ao mesmo tempo.

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Atenção CLTs! Lei trabalhista em vigo garante nada menos que feriado antecipado neste ano de 2025 e muitos não fazem ideia

Todo trabalhador clama por um feriado que lhe traga horas de descanso e distanciamento das atividades laborais. E justamente por falar nisso, uma lei trabalhista em vigor em 2025, confirma nada menos que folga antecipada para salvar CLTs.

A lei chega como um grande presentão aos trabalhadores e o presidente Lula está ciente. Diante disso, o time de especialistas do TV FOCO, a partir de informações do portal PONTOTEL, traz à tona maiores detalhes a respeito do assunto.

Lei trabalhista

Em suma, estamos falando de nada menos que da compensação de jornada. Ela se trata da possibilidade que um colaborador possui de trabalhar algumas horas extra em alguns dias, para conseguir folgar, ou trabalhar menos horas em outros dias.

O acordo entre empregador e empregado possibilita a compensação das horas trabalhadas além do horário normal com folgas ou redução de horário em outro momento.

Ademais, o art. 59. da CLT enfatiza que: “A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.”

Regras da compensação

Além do acordo entre empresa e funcionário, também há outras regras que precisam ser cumpridas e observadas. Assim, veja quais são elas a seguir:

• Cada funcionário só pode trabalhar 2 horas extras por dia, totalizando 10 horas de trabalho;
• A empresa deverá pagar as horas extras não compensadas caso ocorra a rescisão contratual e ela não tenha cumprido a compensação integral da jornada;
• Todas as horas devem ser compensadas em até seis meses;
• Ademais, não precisa da intermediação do sindicato em acordos de compensação de jornada.

Feriado antecipado

Levando em consideração a possibilidade de compensar horas de trabalho, os colaboradores CLTs possuem a chance de antecipar o feriado para descansar mais após garantir isso por meio de trabalho extra.

Considerações finais

• Em suma, uma lei trabalhista garante folga antecipada para funcionários CLT;
• Ademais, estamos falando da compensação de jornada que permite trocar horas extras por folgas ou redução de carga horária em outros dias;
• Art. 59 da CLT limita horas extras a 2 por dia (total de 10 horas diárias);
• Prazo máximo de 6 meses para compensar as horas trabalhadas;
• Assim, os funcionários podem antecipar feriados mediante compensação de jornada.

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O que é ser um CLT?

Em suma, quando uma empresa contrata um trabalhador via CLT, isso quer dizer que ela formalizará o emprego dele, assinará sua carteira, e garantirá os principais benefícios da CLT, como FGTS, INSS, décimo terceiro, férias, jornada de trabalho de até 08 horas diárias, e diversos outros direitos previstos nesta consolidação.

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Lei armada em 2025 traz mudança significativa envolvendo demissão por justa causa por 1 atitude

Todo trabalhador brasileiro de carteira assinada (CLT) possui uma série de direitos garantidos pelas leis trabalhistas. Elas são essenciais para manter a ordem e a harmonia no ambiente de trabalho, tanto para o empregado como para o empregador.

E falando em direito do trabalhador, uma mudança na lei garante demissão por justa causa a CLTs por 1 atitude de patrões. Diante disso, o time de especialistas do TV FOCO, a partir de informações do portal Contábeis, traz à tona maiores detalhes sobre o assunto.

Proposta aprovada

Em suma, a Comissão de Defesa dos Direitos das Pessoas com Deficiência da Câmara dos Deputados aprovou, em maio de 2025, proposta que possibilita ao trabalhador pedir a rescisão contratual com direito à indenização em casos de sofrimento psicológico decorrente do ambiente de trabalho.

Vale dizer que, a medida modifica a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e exige laudo médico para comprovação, com exceção feita às pessoas com deficiência.

Assim, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) poderá ser modificada para adicionar, de forma expressa, a possibilidade do trabalhador encerrar o vínculo empregatício por justa causa do empregador quando submetido a condições de sofrimento psicológico.

É importante mencionar que a proposta está no Projeto de Lei 3324/2024, de autoria do deputado Jonas Donizette (PSB-SP). A mesma foi aprovada na Comissão de Defesa dos Direitos das Pessoas com Deficiência da Câmara dos Deputados.

O relator, deputado Sargento Portugal (Podemos-RJ), apresentou parecer favorável, com ajustes no local da inserção do texto na CLT. Ele diz que alteração no capítulo dos direitos dos trabalhadores é para impedir que convenções ou acordos coletivos flexibilizem a garantia.

“A alteração reforça a proteção jurídica, garantindo que esses direitos sejam preservados de maneira mais clara e objetiva”, disse o relator na sessão.

Sofrimento mental

Ademais, a novidade proposta no texto é o reconhecimento formal do sofrimento psicológico como uma violação grave por parte do empregador. Assim, para ter direito à rescisão com indenização, o trabalhador terá que mostrar laudo médico do quadro clínico, salvo em caso de ser pessoa com deficiência.

Ademais, o sofrimento psicológico abrange condições como:

• Ansiedade crônica causada por assédio moral ou sobrecarga de trabalho;
• Depressão relacionada ao ambiente organizacional;
• Esgotamento emocional causado por más condições de gestão;
• Transtornos decorrentes de pressão excessiva por metas.

Em qual fase está o projeto?

Em síntese, o Projeto de Lei 3324/2024 tramita em caráter conclusivo na Câmara dos Deputados, significando que não precisa passar pelo plenário, a menos que haja recurso.

Além disso, a proposta ainda será analisada pelas comissões de: Saúde; Trabalho e Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJC). Assim, apenas depois da aprovação final na Câmara e no Senado Federal, o texto poderá ser sancionado e incluído oficialmente na CLT.

Considerações finais

• Em síntese, trabalhadores CLT podem pedir demissão por justa causa do empregador em casos de sofrimento psicológico comprovado;
• Ademais, o Projeto de Lei 3324/2024 aprovado na Comissão de Defesa dos Direitos das Pessoas com Deficiência em maio/2025;
• Ele exige laudo médico, exceto para pessoas com deficiência;
• Tramitação em caráter conclusivo nas comissões de Saúde, Trabalho e CCJC antes de virar lei.

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Afinal, o que é um trabalhador CLT?

Em suma, a CLT garante ao trabalhador um emprego formal com carteira assinada e todos os direitos trabalhistas, incluindo:

• FGTS e contribuição ao INSS;
• Décimo terceiro salário;
• Férias remuneradas;
• Jornada máxima de 8 horas diárias;
• Demais benefícios previstos na legislação.

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Lei Trabalhista em vigor em 2025 proíbe folga em 2 dias para trabalhadores CLT sobre férias

Lei trabalhista em vigor em 2025, traz uma mudança importante para os trabalhadores com registro CLT.

A legislação proíbe que os empregados tirem férias em dois dias específicos, estipulando uma regra que altera a flexibilidade tradicional durante o período de descanso.

O TV Foco, a partir do seu time de especialistas em leis trabalhistas e das informações do G1 da Globo, detalha agora sobre regras das férias.

Férias dos CLTs

As férias são um direito fundamental dos trabalhadores brasileiros, garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

No entanto, é importante compreender as regras que regem sua concessão para evitar mal-entendidos.

Uma das principais normas estabelece que o início das férias não pode ocorrer nos dois dias que antecedem o descanso semanal remunerado (DSR), como sábados e domingos.

Contudo, essa restrição visa assegurar que o trabalhador tenha um período contínuo de descanso, sem sobreposição com os dias de folga semanal.

Detalhes

• A Reforma Trabalhista de 2017 permitiu o fracionamento das férias em até três períodos.
• Um dos períodos das férias deve ser de no mínimo 14 dias corridos.
• Os dois outros períodos das férias não podem ser inferiores a cinco dias cada.
• É vedado iniciar as férias nos dois dias que antecedem o Descanso Semanal Remunerado (DSR).
• A medida visa evitar que os trabalhadores iniciem suas férias no DSR, preservando o descanso semanal.
• A mudança garante um intervalo adequado entre trabalho e descanso para os trabalhadores.

Planejamento

Essa vedação tem implicações práticas para os trabalhadores que desejam planejar suas férias.

Por exemplo, se um feriado cair em uma quarta-feira, o trabalhador não pode iniciar suas férias na segunda-feira ou terça-feira, pois esses dias antecedem o DSR.

Essa regra é especialmente relevante para aqueles que buscam emendar feriados com o período de férias, pois limita as opções de datas disponíveis para o início do descanso.

Todos os trabalhadores têm direito a 60 dias de férias?

Em relação ao direito a 60 dias de férias, é importante esclarecer que, no regime da CLT, o período máximo de férias é de 30 dias por ano.

Entretanto, existem categorias específicas, como professores, que podem ter direito a períodos de férias diferenciados, conforme estabelecido em convenções coletivas ou legislações específicas.

Portanto, é essencial verificar as normas aplicáveis a cada categoria profissional para compreender os direitos relativos ao período de descanso.​

CONCLUSÃO 

Por fim, as regras que regem as férias no Brasil têm como objetivo principal assegurar que o trabalhador tenha um período adequado de descanso. Isso, sem prejuízo de seus direitos.

Porém, a vedação do início das férias nos dois dias que antecedem o DSR é uma medida que busca evitar sobreposição de períodos de descanso. Assim, garantindo que o trabalhador possa usufruir plenamente de seu direito.

Contudo, é essencial que empregador e empregado estejam cientes dessas normas para planejar adequadamente o período de férias, respeitando os direitos e deveres de ambas as partes.

Veja também matéria especial sobre: Além do salário e férias: Lei trabalhista garante +1 pagamento aos CLTs durante o descanso em 2025.

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Atenção trabalhadores CLTs! Lei em vigor traz 1 situação que libera desconto no salário e você nem fazia ideia disso

Todo trabalhador CLT ‘rala’ mensalmente para ter o dinheiro garantido na conta no fim do mês. O ganha-pão é essencial para se manter e conseguir quitar os débitos comuns do período.

Aliás, existem regras protetivas e que servem como auxílio para o trabalhador não sofrer com descontos de salário abusivos. Logo, é fundamental que os profissionais estejam sempre de olho em tudo que é descontado do salário.

Diante disso, o time de especialistas em CLT do TV FOCO, a partir de informações do portal Pontotel, traz à tona uma lei trabalhista em vigor que crava 1 situação que libera desconto no salário de CLTs.

Lei trabalhista em vigor

Antes de qualquer surpresa, a realidade é que a possibilidade de desconto no salário é real por lei, desde que sejam seguidas diretrizes específicas das leis do trabalho. Todavia, esse tema gera um pouco de confusão, visto que todos os descontos no salário precisam respeitar regras da legislação.

Dessa forma, faz-se necessário que todos os trabalhadores saibam exatamente quais são os descontos permitidos pela lei, e quais não são.

1 situação que libera descontos

Além disso, o empregador pode descontar do salário os danos causados pelo empregado quando este age com dolo, ou seja, quando pratica o ato com má-fé.

Dessa forma, sempre que uma empresa tiver convicção que um funcionário danificou um equipamento ou quebrou um item para prejudicar o ambiente de trabalho e o negócio, a mesma pode realizar o desconto no salário deste CLT.

Todavia, 1 ponto importante precisa ser levado em consideração: é essencial o desconto estar previamente anotado em algum ponto do contrato de trabalho do profissional para com a empresa. Ademais, apenas com esse acordo a empresa pode realizar o desconto de danos acidentais da remuneração do colaborador.

Limite de descontos

Referente aos limites de descontos no salário do trabalhador, os mesmos não podem ultrapassar 70% do valor recebido. Em suma, essa é uma regra da CLT descrita no Art. 82.

“Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais das parcelas do salário mínimo, o salário em dinheiro será determinado pela fórmula Sd = Sm – P, em que Sd representa o salário em dinheiro, Sm o salário mínimo e P a soma dos valores daquelas parcelas na região, zona ou subzona.

Parágrafo único – O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona.”, diz a lei.

Considerações finais

• Em suma, a CLT permite descontos salariais em casos comprovados de danos causados por má-fé (dolo) do funcionário a equipamentos ou patrimônio da empresa;
• Para ser válido, o desconto deve estar previamente estabelecido no contrato de trabalho do colaborador;
• Ademais, a legislação estabelece limite máximo de 70% de desconto no salário, garantindo ao trabalhador receber pelo menos 30% do valor bruto;
• O Artigo 82 da CLT regulamenta esses descontos, protegendo o trabalhador contra reduções abusivas na remuneração.

Veja mais notícias sobre a CLT CLICANDO AQUI.

O que é ser um CLT?

Quando uma empresa contrata um trabalhador via CLT, ela registra sua carteira de trabalho e garante os principais benefícios previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, como FGTS, INSS, décimo terceiro salário, férias, jornada de trabalho de até 8 horas diárias, entre outros direitos.

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