A CLT define três situações em que o trabalhador perde o direito às férias remuneradas; Entenda o que diz a lei e entenda na prática

Conforme muitos sabem, o descanso remunerado é um direito fundamental garantido pela CLT após 12 meses de serviço. No entanto, o Artigo 133 da Consolidação das Leis do Trabalho impõe limites severos.

Isso porque, para manter o direito aos 30 dias de férias e ao terço constitucional, o trabalhador deve evitar três cenários de interrupção que anulam completamente o ciclo aquisitivo.

Em 2025, essas regras continuam plenamente em vigor e ainda são categóricas; ao enquadrar em qualquer uma dessas três condições, o empregado perde o direito ao benefício das férias remuneradas referentes ao período.

Sendo assim, com base em dados oficiais, trazemos mais informações abaixo e explicamos cada uma delas:

1. Afastamento remunerado prolongado (mais de 30 dias):

A legislação entende que o afastamento remunerado por mais de 30 dias consecutivos já configura uma pausa subsidiada pela empresa.

Ou seja, se o trabalhador permanecer em licença ou com paralisação de serviço com salário por mais de um mês, o direito às férias é anulado.

Isso ocorre porque a lei interpreta essa longa ausência remunerada como um substituto do descanso anual.

Ao retornar, o empregado deve reiniciar a contagem de um novo período aquisitivo de 12 meses.

• Exemplo prático: Um funcionário é afastado por 45 dias para acompanhar um curso de qualificação pago pela empresa. Mesmo recebendo salário, esse afastamento interrompe o período aquisitivo. Quando ele retorna, a contagem de 12 meses para ter direito às férias começa novamente.

2. Afastamento previdenciário por longo período (mais de 6 meses):

O trabalhador perde o direito de usufruir as férias se o motivo do afastamento, pelo qual ele estará recebendo pela previdência, durar mais de seis meses.

E a regra vale mesmo que não sejam meses consecutivos, dentro do mesmo ciclo aquisitivo.

Isso porque, durante esse período, o vínculo de trabalho fica suspenso, e o tempo de afastamento não é computado para o cálculo das férias.

Além disso, se a soma ultrapassar 180 dias, não apenas anula o direito como o trabalhador precisa completar novos 12 meses de trabalho efetivo após o retorno.

• Exemplo prático: Uma operadora de caixa se afasta por cinco meses em tratamento médico e, meses depois, sofre outro problema de saúde, ficando mais 40 dias fora. Como o total de afastamento supera seis meses, ela perde o direito às férias referentes àquele período.

3. Desligamento e readmissão após 60 dias:

A terceira condição, apesar de parecer estranha, é mais comum do que parece. Se a empresa não o readmite em até 60 dias, o trabalhador perde o direito às férias proporcionais

A regra existe para evitar fraudes trabalhistas, como demissões e recontratações artificiais destinadas a alongar benefícios.

• Exemplo prático: O funcionário é desligado em janeiro e recontratado em abril. Como a readmissão ocorreu após 60 dias, ele perde o período aquisitivo anterior e começa a contagem do zero. Se tivesse voltado em até dois meses, manteria o direito às férias proporcionais.

Como a perda das férias afeta os trabalhadores?

A perda do direito às férias implica a ausência do descanso e, principalmente, a perda de um valor financeiro significativo, equivalente ao salário integral mais um terço constitucional.

Para um trabalhador com salário de R$ 2.000, por exemplo, a perda é de R$ 2.666,67, o que causa um forte impacto real na renda familiar e no planejamento anual.

É verdade que as faltas também afetam as férias?

Sim! As faltas injustificadas acumuladas pelo trabalhador durante o período aquisitivo (12 meses de serviço), afetam drasticamente as férias; Veja abaixo:

• De 0 a 5 faltas: 30 dias de férias;
• De 6 a 14 faltas: 24 dias de férias;
• De 15 a 23 faltas: 18 dias de férias;
• De 24 a 32 faltas: 12 dias de férias;
• Acima de 32 faltas: O direito é cancelado.

O que o trabalhador deve fazer se tiver as férias suspensas indevidamente?

Lembrando que o direito às férias é inegociável, e a empresa deve provar que o trabalhador se enquadrou em uma das exceções do Artigo 133 para negar o benefício.

Se o empregador cometer um erro na contagem ou negar as férias indevidamente, o trabalhador deve agir.

• Primeiramente, ele deve formalizar o questionamento junto ao RH da empresa, buscando a mediação do sindicato da categoria para orientação jurídica;

• Caso a empresa se recuse a regularizar a situação, o trabalhador pode acionar a Justiça do Trabalho para exigir o cumprimento da lei e as indenizações devidas.

Mas, para saber mais informações sobre leis trabalhistas, clique aqui*.

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Lei trabalhista crava o adeus da 1 hora de almoço com a redução do tempo de intervalo aos CLTs. Veja os detalhes

Quem trabalha todo dia sabe que a pausa para o almoço ou lanche é essencial. Pela lei, todos os CLTs com jornada a partir de 4 horas tem direito a um intervalo. Assim, para quem trabalha entre 4 e 6 horas, a pausa é de 15 minutos. Já quem cumpre mais de 6 horas deve ter de 1 a 2 horas de descanso.

Mas vale lembrar que, segundo o portal Ponto Tel, esse tempo de pausa não é contado como hora trabalhada. Ou seja, quem tem expediente de 8 horas, na prática, fica na empresa por 9. Ademais, existe uma única atitude dos patrões que pode reduzir o tempo do intervalo.

Lei reduz o intervalo dos CLTs

Com a Reforma Trabalhista de 2017, o intervalo intrajornada passou a ser mais flexível. A regra permite que o patrão reduza a pausa de 1 hora para até 30 minutos, desde que siga certas condições. Essa redução precisa ser aprovada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) e pode constar em acordos ou convenções coletivas, desde que tudo esteja dentro da lei.

Para que a redução do intervalo seja válida, a empresa deve oferecer um refeitório adequado, preservar o bem-estar dos CLTs e não adotar sistema de horas extras de forma abusiva. A ideia é que o trabalhador não seja prejudicado, mesmo com a pausa menor.

Quem pode ter o intervalo reduzido?

Essa flexibilização vale principalmente para categorias que trabalham fora do local fixo, como:

• motoristas
• fiscais de campo
• operadores de veículos rodoviários
• e outros profissionais com jornada variável

Nesses casos, a pausa pode acontecer depois do fim do expediente ou da viagem, sem afetar o salário.

Quais os principais direitos dos CLTs?

Em suma, os CLTs possuem diversos direitos garantidos pela CLT. Entre os principais estão:

• Registro em carteira com função e salário.
• Jornada de 8 horas diárias e 44 semanais, com pagamento de horas extras.
• Intervalo para refeição e descanso.
• Descanso semanal remunerado, geralmente aos domingos.
• Férias de 30 dias com acréscimo de 1/3 do salário.
• 13º salário pago em duas parcelas.
• Depósito de FGTS de 8% do salário.
• Seguro-desemprego em caso de demissão sem justa causa.
• Licenças maternidade, paternidade e médica.
• Adicional noturno de 20% sobre a hora diurna.
• Aviso prévio e verbas rescisórias em caso de demissão.

Por fim, CLIQUE AQUI e veja tudo sobre os CLTs.

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Trabalhadores CLT surpreendidos com virada na lei trabalhista que ampliou direitos e inclui cinco benefícios além do VR, FGTS e 13º salário

A legislação trabalhista brasileira assegura ao empregado com contrato sob o regime Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Com um conjunto de direitos bem mais amplo do que se ouve nas conversas do dia a dia.

Porém, entre os benefícios tradicionais, existem outros direitos que, em 2025, merecem atenção. A lei garante, por exemplo, o repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, e o trabalhador que atua entre 22 h e 5 h faz jus ao adicional noturno de no mínimo 20 % da hora normal.

Também se destaca a possibilidade de o empregador fracionar as férias em até três períodos, desde que um deles tenha no mínimo 14 dias, conforme a regra já conhecida, mas aplicada com rigidez renovada. Esses direitos podem parecer estáticos, mas ganharam nova efetividade ao longo dos últimos anos.

Contudo, além desses itens, o trabalhador registrado em 2025 tem assegurado o direito ao seguro-desemprego em caso de dispensa sem justa causa, o que constitui uma rede de proteção social. A lei também prevê licenças para maternidade e paternidade, que garantem afastamento com emprego e salário preservados.

Outro benefício pouco divulgado é o Salário‑Família, voltado a trabalhadores com renda limitada e filhos menores ou dependentes com deficiência, com valor fixado em R$ 65,00 por filho em 2025, para quem recebe até R$ 1.906,04 mensais. Este valor e teto foram publicados em estudo recente.

Como funciona os benefícios dos CLTs?

É importante que o empregado formal compreenda que esses direitos funcionam como alicerces da relação de trabalho. O FGTS, por exemplo, funciona como uma poupança forçada: mensalmente, o empregador deposita 8% do salário bruto em conta vinculada, o que fortalece o trabalhador em casos de demissão sem justa causa ou aquisição de imóvel.

O 13º salário serve como gratificação de fim de ano proporcional aos meses trabalhados, o que reforça o orçamento familiar justamente quando as despesas tendem a aumentar. Contudo, o descanso semanal e o adicional noturno reconhecem que o trabalho extrapola o horário diurno e exige pausas e compensações.

Além disso, o seguro-desemprego protege quem se vê desligado e precisa de tempo para recolocação. Saber dessas ferramentas transforma o empregado em protagonista de sua vida profissional.

Por fim, para aplicar esses direitos com segurança, o trabalhador deve observar prazos, requisitos e formas de cálculo. O seguro-desemprego, por exemplo, exige que o trabalhador tenha sido dispensado sem justa causa e tenha cumprido tempo mínimo de vínculo ou salários anteriores.

Já as férias exigem que o empregado complete o período aquisitivo de 12 meses para ter direito a 30 dias pagos acrescidos de um terço do salário. O adicional noturno depende de horas efetivamente trabalhadas dentro do intervalo entre 22 h e 5 h.

No entanto, o salário-família exige dependentes até 14 anos ou com deficiência, e limite de renda mensal até o teto. Quando o empregado conhece esses requisitos, a probabilidade de violação dos direitos diminui.

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Lei trabalhista traz 4 comunicados que todos que apresentam atestado precisam ter ciência e é de extrema importância que estejam por dentro dos detalhes

Quando ficamos doentes e precisam nos afastar do trabalho, para compensar o dia que faltamos, apresentamos um atestado médico. Através dele, você não sofre desconto no salário.

Mas, por mais que seja um direito trabalhista, tem alguns pontos que você precisa entender. O artigo 159 do Decreto nº 10.854/2021 esclarece sobre o afastamento por doença sem desconto de salário.

Segundo a lei trabalhista em vigor, a empresa pode receber um atestado com duração de até 15 dias e vai pagar por todo esse tempo que você ficou afastado.

Mas, a partir do 16º dia de afastamento, a responsabilidade do pagamento do salário passa a ser do INSS, através do auxílio-doença. Então, é bom entender as particularidades do atestado.

O que os trabalhadores precisam saber sobre o atestado médico?

Ao apresentar o atestado médico, para comprovar a veracidade dele, além do nome do paciente, há outros 4 pontos que precisam ser respeitados:

1. Tempo de afastamento recomendado (em dias);
2. Data de emissão do atestado;
3. Identificação do profissional que o emitiu (assinatura, carimbo e número do registro no conselho de classe, como CRM ou CRO);
4. CID (Classificação Internacional de Doenças), quando autorizado pelo paciente (não é obrigatório por lei, mas pode ser incluído).

Com ele, o RH poderá comprovar as informações e dessa maneira, fazer a compensação das faltas. Há muitos casos que faltam informações e acaba sendo um problema para o RH lidar.

Além disso, a empresa costuma ter um tempo estipulado para a entrega e você precisa seguir. Mas, caso não haja regra interna, é em até 48 horas após o retorno ao trabalho, conforme o entendimento comum da jurisprudência.

Quando a empresa pode recusar um atestado médico?

Primeiramente, é importante entender que se for um atestado válido, não haverá motivos para a empresa cancelar. Contudo, em ocasiões específicas, como as que vamos listar, ela pode negar:

• Suspeita de fraude: se houver indícios de falsificação, a empresa pode investigar o caso, inclusive entrando em contato com o profissional ou instituição que emitiu o documento;
• Incompatibilidade com a realidade: quando, por exemplo, o funcionário apresenta um atestado e é visto em atividades incompatíveis com o repouso recomendado (como em festas ou viagens);
• Atestados sequenciais sem justificativa plausível: em casos de reincidência, a empresa pode solicitar perícia médica, desde que esse procedimento esteja previsto nas normas internas.

ALÉM DISSO, VEJA TAMBÉM ESSA OUTRA LEI QUE AFETA OS TRABALHADORES

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Diga adeus a apenas R$ 1518, regras trabalhistas em vigor prometem aumento real no salário de CLTs que fizerem esta ação

O adicional noturno na CLT remunera o trabalhador que atua entre 22h e 5h. A lei reconhece o esforço maior que esse horário exige. Porém, o valor da hora noturna é sempre superior ao diurno, garantindo compensação justa.

O trabalhador urbano recebe, no mínimo, 20% a mais por cada hora prestada nesse período. Contudo, para atividades rurais, o acréscimo sobe para 25%, e o horário noturno também muda, dependendo da atividade específica, como lavoura ou pecuária.

A hora noturna não dura 60 minutos convencionais, mas 52 minutos e 30 segundos. Essa redução aumenta a remuneração proporcional e considera o desgaste físico e mental. Por exemplo, sete horas noturnas equivalem a cerca de oito horas diurnas. Isso significa mais dinheiro na conta do trabalhador, mas também maior esforço e atenção redobrada. O empregador deve registrar corretamente o horário para garantir que o pagamento esteja correto.

No entanto, quando a jornada mistura horários diurnos e noturnos, o adicional aplica-se somente ao período noturno. Quem começa a trabalhar às 21h e segue até meia-noite terá direito ao adicional somente das 22h em diante.

Esse cálculo exige atenção, e muitos trabalhadores não percebem que podem exigir a diferença se o empregador errar. A lei protege esse direito e a Justiça do Trabalho reconhece ações quando o pagamento falha.

Além disso, o cálculo começa dividindo o salário pelo total de horas mensais para achar a hora diurna. Em seguida, aplica-se o acréscimo de 20% ou 25%. Por fim, considera-se a redução da hora noturna. Por exemplo, hora diurna de 10 reais passa a 12 reais no período noturno urbano. Esse valor integra a remuneração habitual e deve refletir em férias e 13º salário.

Adicional noturno é o mesmo que horas extras?

Muitas empresas ainda confundem adicional noturno com horas extras. Elas não são iguais. A hora extra paga quando se excede a jornada normal, enquanto o adicional noturno compensa a hora específica de trabalho no período noturno. Essa diferença protege o trabalhador e garante pagamento correto.

Porém, a reforma trabalhista de 2017 manteve o adicional noturno intacto. A lei considera esse direito fundamental. Qualquer tentativa de acordo para reduzir ou suprimir o adicional não tem validade legal. O trabalhador deve exigir o pagamento correto, e o empregador precisa cumprir a regra.

Por fim, o adicional noturno compensa o esforço de quem trabalha à noite. O cálculo exige atenção e registro exato das horas. Ele garante mais de 20% sobre o valor da hora diurna, reduz o tempo da hora para 52 minutos e 30 segundos e protege o trabalhador em todas as suas verbas trabalhistas. O empregador deve cumprir a lei.

O trabalhador deve conhecer seus direitos. Quem não cumpre arrisca ações legais e pagamentos retroativos. A legislação protege o esforço e a dedicação de quem labora à noite.

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Trabalhadores CLTs estão em festa com lei trabalhista que garante pagamento acima da média com valor de R$ 1.804

Anualmente, os trabalhadores CLTs desfrutam de um reajuste no salário mínimo. Aliás, neste ano de 2025, milhões estão recebendo o piso no valor de R$ 1.518. Contudo, para uma cidade do Brasil, essa realidade é completamente diferente, com um piso acima do já conhecido.

Segundo a Lei Complementar nº 103/2000, os estados brasileiros podem estabelecer um próprio salário mínimo, o conhecido regional, desde que o mesmo não seja menor que o já estabelecido nacionalmente. O piso regional visa beneficiar aqueles CLTs que não possuem um valor definido por lei federal, convenção ou acordo coletivo.

Atualmente, vários estados possuem o próprio valor de pagamento. Aliás, em São Paulo, a lei trabalhista em vigor garante pagamento de R$ 1.804 a lista de CLTs em 2025.

Lei trabalhista

Em suma, está em vigor, desde o dia (01) de julho deste ano, o novo piso salarial do Estado de São Paulo, conhecido como Salário Mínimo Paulista. O montante veio a ser estabelecido pela Lei 18.153/2025 e fixado em R$ 1.804,00, sendo um aumento de 10% em comparação ao piso anterior de R$ 1.640,00. Além disso, fica R$ 286,00 acima do salário mínimo nacional de R$ 1.518,00.

Vale dizer que, a Assembleia Legislativa de São Paulo (Alesp) bateu o martelo e aprovou a mudança após intensos debates no mês de maio. Assim, a mesma passou a vigorar para todos os trabalhadores com registro em carteira no estado.

É válido enfatizar que, para milhares, o aumento do salário mínimo paulista trouxe efeitos positivos no orçamento. Afinal, um aumento médio de R$ 164,00 em relação ao valor anterior garantiu um alívio para famílias que enfrentavam o encarecimento dos preços.

O novo salário mínimo é para todos?

Se tratando do novo piso de SP na era Tarcísio de Freitas, ele não se aplicou a todas as categorias. Ademais, uma média de 70 a 76 grupos profissionais, sem piso definido em acordo coletivo, foram agraciados com o benefício diretamente.

Entre os contemplados, estavam trabalhadores domésticos, cuidadores, operários da construção civil, motoboys, auxiliares de limpeza, garçons, balconistas e auxiliares administrativos.

Qual o valor do salário mínimo 2026?

Em suma, para o próximo ano o salário mínimo deverá ser de R$ 1.630, com aumento nominal de 7,37%. O reajuste projetado consta do Projeto da Lei de Diretrizes Orçamentárias (PLDO) de 2026, enviado em abril deste ano ao Congresso Nacional.

Por fim, veja mais notícias sobre o salário mínimo CLICANDO AQUI.

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Tudo o que você precisa saber sobre a lei trabalhista garante aumento no salário para CLTs que fizerem isso

Você sabe como funciona o famoso adicional noturno na CLT? Pois bem, é sobre esta lei trabalhista que iremos explicar nesta sexta-feira, dia 31. Para quem não sabe, no que rege a CLT, o adicional noturno acaba sendo um valor adicional pago ao trabalhador que exerce suas atividades no período da noite.

Ou seja, assim, ele age como uma forma de compensar o desgaste físico e mental maior de quem trabalha durante a madrugada. Sendo assim, é válido explicar que esse valor acaba sendo garantido por lei, assim, corresponde a um percentual sobre o valor da hora diurna.

Bom, e não para por aí! Além disso, há uma particularidade: a hora noturna é mais curta que a hora comum, o que também afeta o cálculo da jornada. Assim, ao contrário do que muita gente pensa, o adicional noturno não é um “bônus” da empresa. Assim, é um direito trabalhista previsto na legislação brasileira e deve ser respeitado.

Segundo informações do portal JUSBRASIlL, nas condições previstas na lei, o direito de receber o adicional noturno consiste em um acréscimo de 20% sobre o valor-hora diurno tradicional. Assim, segundo a fonte, o adicional noturno acaba sendo pago tanto nas jornadas normais quanto nas horas extras noturnas.

Além disso, o adicional noturno passa a incorporar férias + 1/3, 13º salário, FGTS, aviso prévio indenizado, repouso semanal remunerado e INSS. Menos nos casos excepcionais, onde a jornada ocorre como exceção.

Confira então como funciona o intervalo no trabalho noturno, que então varia conforme a jornada de trabalho:

• até 4 horas por noite não há intervalo;
• de 4 a 6 horas por noite são 15 minutos de intervalo;
• acima de 6 horas há no mínimo uma hora e no máximo duas horas de intervalo.

Agora que você já conhece um pouco da teoria, vamos então explicar sobre como funciona na prática. Então, vamos citar como exemplo um empregado que recebe por hora a remuneração normal diurna de R$ 20,00 um empregado que desempenhar a mesma função entre 22h e às 05h, o valor hora desse funcionário deve ser de R$ 24,00.

PROIBIÇÃO

Vale ressaltar, por fim, que os menores de 18 (dezoito) anos são proibidos por lei de trabalhar no período noturno. Seu horário de trabalho deve obrigatoriamente ser compreendido em sua totalidade no período diurno (artigo 404 da CLT e artigo 7º, XXIII da Constituição Federal).

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Lei trabalhista muda o trabalho aos domingos em 2025 e promete transformar a rotina de milhões de brasileiros

A nova lei trabalhista que começou a valer em julho de 2025 mudou de forma profunda o funcionamento das empresas em relação ao trabalho aos domingos e feriados. A Portaria nº 3.665, publicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, substituiu regras antigas e alterou práticas que estavam enraizadas em setores como comércio e serviços.

Contudo, antes, muitas empresas podiam escalar funcionários nesses dias com acordos individuais. Agora, essa autonomia acabou. O governo determinou que somente acordos ou convenções coletivas com os sindicatos autorizariam esse tipo de jornada.

Porém, a mudança trouxe impacto imediato. Diversas empresas precisaram revisar escalas e rotinas de trabalho. O Ministério do Trabalho deixou claro que qualquer jornada em domingos e feriados deveria ter respaldo formal dos sindicatos.

No entanto, essa exigência aumentou o peso da negociação coletiva e restringiu a liberdade das empresas para definir horários. A medida também reforçou o controle sobre as folgas compensatórias. O descanso semanal remunerado passou a ter ainda mais proteção.

Antes da nova norma, muitos setores funcionavam com base em autorizações simplificadas. Bastava o trabalhador aceitar. Essa prática terminou. A partir de 2025, a Portaria passou a exigir documentação e registro das escalas.

Além disso, as empresas precisaram comprovar que respeitavam o direito ao repouso. Sem isso, corriam risco de autuação. O Ministério avisou que fiscalizaria o cumprimento das novas regras com mais rigor.

O que se manteve com essa nova lei?

Mesmo com as mudanças, alguns direitos se mantiveram intactos. A Lei nº 10.101 de 2000 continuou válida e permitiu o funcionamento do comércio em feriados, desde que houvesse acordo sindical. O pagamento em dobro pelos feriados trabalhados também permaneceu.

As convenções coletivas continuaram prevendo compensações, folgas e acréscimos salariais. Assim, os trabalhadores mantiveram garantias conquistadas há anos.

As empresas tiveram que agir rápido. Muitas iniciaram conversas com os sindicatos ainda no primeiro semestre de 2025. O objetivo foi evitar paralisações e assegurar a continuidade dos serviços. O processo não foi simples. Porém, alguns setores relataram dificuldade para chegar a um consenso. A necessidade de ajustes nos contratos e nas escalas exigiu atenção constante.

Por fim, do lado dos trabalhadores, o sentimento foi de maior segurança. A nova norma garantiu que ninguém seria escalado sem diálogo prévio. Houve relatos de empregados que se sentiram mais protegidos.

Contudo, a formalização das condições de trabalho trouxe previsibilidade e reduziu a sensação de imposição que existia antes.

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Lei trabalhista em vigor confirma redução de carga horária de trabalho para 4 dias na semana à lista de CLTs. Confira

Nos últimos anos, muito se fala sobre o fim da tradicional escala 6×1. Mas o que poucos sabem é que já existe uma lei em vigor que permite a redução da carga horária para uma lista de CLTs. Ou seja, há quem trabalhe apenas quatro dias na semana, com o mesmo salário, e ainda tenha ganhos em produtividade.

Atualmente, a jornada padrão de trabalho no Brasil é a 6×1, ou seja, seis dias de trabalho para um de descanso. No entanto, a legislação permite que as empresas adotem escalas menores, desde que o salário do funcionário não acabe sendo reduzido.

Na prática, isso significa que nada impede uma empresa de adotar um modelo mais flexível, como o 4×3, se assim desejar. Por isso, uma lista de CLTs brasileiros possuem garantidos mais que um ou dois de folga por semana, chegando a três dias de descanso, dando fim aos 5 dias úteis da semana.

Empresas que já aplicam a escala 4×3

Aliás, conforme as informações diugadas pelo portal Pontotel, algumas empresas brasileiras decidiram seguir o modelo de outros países e testaram a escala de quatro dias de trabalho por semana. De acordo com a fonte, o resultado tem sido surpreendente.

A Zee.Dog, empresa do setor de produtos para pets, é um exemplo. Ela escolheu a quarta-feira como dia de folga e, desde então, registrou um aumento de cerca de 20% na produtividade.

Outro caso é o da Crawly, startup de extração de dados de Minas Gerais, que trabalha nesse formato desde 2017. Desde sua fundação, a empresa mantém a jornada de quatro dias e relata ótimos resultados.

Atualmente, mais de 20 empresas no Brasil estão testando o formato 4×3, e os resultados têm sido bastante positivos. Ainda não é uma regra nacional, mas mostra um caminho promissor para o futuro do trabalho no país com uma carga horária de trabalho reduzida e maior produtividade nas atividades.

Quais os principais direitos dos CLTs?

Em suma, os CLTs possuem diversos direitos garantidos pela CLT. Entre os principais estão:

• Registro em carteira com função e salário.
• Jornada de 8 horas diárias e 44 semanais, com pagamento de horas extras.
• Intervalo para refeição e descanso.
• Descanso semanal remunerado, geralmente aos domingos.
• Férias de 30 dias com acréscimo de 1/3 do salário.
• 13º salário pago em duas parcelas.
• Depósito de FGTS de 8% do salário.
• Seguro-desemprego em caso de demissão sem justa causa.
• Licenças maternidade, paternidade e médica.
• Adicional noturno de 20% sobre a hora diurna.
• Aviso prévio e verbas rescisórias em caso de demissão.

Por fim, CLIQUE AQUI e veja tudo sobre os CLTs.

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Nova lei trabalhista armada busca garantir 30 dias extras de folga e transformar o descanso de lista trabalhadores CLTs

O debate sobre a ampliação da licença-paternidade no Brasil voltou a ganhar força com o Projeto de Lei 368/2025, atualmente em tramitação na Câmara dos Deputados. Atualmente, a legislação brasileira concede aos pais um período de cinco dias de licença após o nascimento ou adoção de um filho.

Contudo, a proposta busca estender esse prazo de forma gradual, com o objetivo de promover uma divisão mais equitativa das responsabilidades parentais. E de alinhar o país a práticas adotadas em nações desenvolvidas. A ampliação gradual visa permitir que empresas e o sistema previdenciário se adaptem às mudanças propostas.

O relator da proposta, deputado Pedro Campos (PSB-PE), apresentou um parecer que prevê o aumento da licença-paternidade para dez dias a partir de 2027, com acréscimo de cinco dias a cada ano subsequente, até atingir 30 dias em 2031.

Além disso, o projeto propõe que o pagamento da licença seja custeado pela Previdência Social, equiparando-o ao modelo da licença-maternidade e reduzindo as resistências do setor privado. Estimativas indicam que o impacto fiscal da medida começará em R$ 4,3 bilhões em 2027 e poderá chegar a cerca de R$ 12 bilhões em 2031, dependendo dos reajustes do salário mínimo.

O projeto também prevê que o afastamento possa ser dividido em dois períodos: parte logo após o nascimento e o restante em até 180 dias. Além disso, garante estabilidade no emprego por um mês após o retorno ao trabalho.

Contudo, em casos de violência doméstica ou abandono material comprovado, o benefício poderá ser suspenso. Essas medidas visam assegurar que os pais possam exercer plenamente suas funções parentais sem prejuízo de sua estabilidade profissional.

O projeto já virou lei?

Ainda não. Contudo, a proposta recebeu apoio de diversas lideranças políticas e sociais, que destacam a importância de reconhecer e valorizar o papel dos pais no cuidado e educação dos filhos. A relatora Ana Paula também ressaltou a mudança no papel social dos pais como um dos fundamentos da proposta, afirmando que a licença-paternidade tem ganhado cada vez mais relevância com a evolução dos papéis desempenhados por homens e mulheres.

Além disso, o projeto busca reduzir a disparidade existente entre a licença-paternidade e a licença-maternidade, atualmente de 120 dias. A ampliação gradual da licença-paternidade é vista como uma medida que promove maior equilíbrio na divisão das responsabilidades familiares. Permitindo que ambos os pais possam participar ativamente dos primeiros momentos de vida dos filhos.

A inclusão de trabalhadores autônomos que contribuem para o INSS, como Microempreendedores Individuais (MEIs), também está prevista no projeto. Isso amplia o alcance do benefício, garantindo que mais pais tenham acesso à licença-paternidade, independentemente de sua forma de vínculo empregatício.

Por fim, espera-se que o Congresso vote o texto nas próximas semanas, e a implementação das mudanças ocorrerá em 2027. A sociedade vê a ampliação da licença-paternidade como um avanço significativo na promoção da igualdade de gênero e no fortalecimento dos vínculos familiares. Assim, contribuindo para uma sociedade mais justa e equilibrada.

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