Muito além do INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) e IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte), esses são os outros descontos que existem no seu pagamento

O salário pago no Brasil tem um valor bruto e líquido. Se na sua folha está R$ 6000, não necessariamente esse será o valor que você receberá na sua conta. Nele há alguns descontos básicos.

Os mais comuns são o do INSS e IRRF, que agora passou a ter um desconto para quem recebe até R$ 5000. A própria empresa já promove os descontos na folha de pagamento.

No seu contracheque deixa explicado para onde foi cada valor. Assim, quando vai conferir a sua conta, deixa claro que por lá está o salário líquido. Vale destacar que tais descontos são liberados pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 462.

Vale lembrar que há os obrigatórios, como INSS e imposto de renda, mas, também podem ser facultativos, como vale-transporte, convênios e empréstimos consignados, desde que com autorização por escrito.

Como ocorre esse desconto, na prática?

Por exemplo, uma pessoa pode receber R$ 5000, mas, ter um desconto de R$ 509,60, que é do INSS e R$ 300 do Vale-Transporte, por exemplo. Isso resulta em um salário líquido de R$ 4190,40.

Mas, a empresa precisa deixar claro todo esse desconto. O VT, por exemplo, o desconto pode ser de até 6%. Sendo assim, para quem ganha R$ 5000, é exatamente de R$ 300, como no exemplo citado.

Muitas empresas oferecem diversos benefícios que visam suprir alguns descontos e assim interessar ainda mais os funcionários. As pessoas estão cada vez mais buscando alternativas para conseguir os melhores benefícios.

Então, quanto mais capacitado for um empregado, mais ele vai querer de benefícios e as empresas já estão cientes disso, tanto que estão cada vez mais atrativas com os benefícios.

Como ficou a nova faixa do Imposto de Renda?

Em 2026 passou a valer a nova isenção no Imposto de Renda. Quem recebe até R$ 5000 terá um desconto total, sendo assim, não paga mais IR, apenas o INSS padrão. Mas, há alguns descontos conforme o salário.

Por exemplo, de R$ 5.000,01 a R$ 7.350 por mês: isenção parcial, com desconto decrescente no imposto;
Acima de R$ 7.350: nada muda; segue a tabela progressiva atual (até 27,5%).

Sendo assim, em 2026, quem recebe até R$ 5000 terá mais dinheiro no bolso.

ALÉM DISSO, VEJA TAMBÉM ESSA NOTÍCIA SOBRE IR

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Sabe a 1h de almoço garantido no emprego? Uma lei trabalhista pode reduzir o intervalo dos CLTs com uma única atitude dos patrões

Os trabalhadores de carteira assinada (CLTs) possuem uma série de direitos e deveres garantidos por lei. Aliás, a Consolidação das Leis do Trabalho estabelece regras claras sobre o intervalo para almoço, também conhecido como intervalo intrajornada.

Por conta da Reforma Trabalhista de 2017, muitas das normas passaram por atualização. Inclusive, permitindo que empresas reduzam o tradicional intervalo de almoço de uma hora para apenas 30 minutos. Ficou curioso? Trataremos do assunto na matéria.

A medida, válida para os CLTs, depende de uma atitude específica dos empregadores: a formalização de acordos ou convenções coletivas. A mudança visa oferecer maior flexibilidade à jornada, ou seja, o funcionário pode encerrar o expediente mais cedo.

Mas, para a redução ocorrer, é indispensável que a empresa negocie com o sindicato da categoria a cláusula de redução do intervalo. Segundo o Pontotel, com a reforma trabalhista consolidada, o que é negociado prevalece sobre o legislado em pontos específicos.

Assim, se houver concordância mútua registrada em convenção coletiva, o período de repouso pode ser cortado pela metade sem ferir a lei. Além da negociação sindical, a empresa deve garantir que o local de trabalho ofereça condições adequadas para a alimentação rápida.

A redução para 30 minutos é o limite mínimo permitido por lei, ou seja, qualquer tempo inferior a esse é considerado irregular e gera direito ao pagamento de horas extras. Ao reduzir o intervalo em 30 minutos, o trabalhador pode antecipar sua ida para casa mais cedo.

Vale lembrar que o período de descanso concedido ao trabalhador dentro da jornada diária de trabalho está previsto no artigo 71 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e tem como principal objetivo preservar a saúde física e mental do empregado.

O que um funcionário CLT tem direito?

Em suma, a legislação trabalhista no Brasil assegura diversos direitos aos trabalhadores contratados sob o regime CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Assim, entre os principais estão:

• Registro em carteira com função e salário.
• Jornada de 8 horas diárias e 44 semanais, com pagamento de horas extras.
• Intervalo para refeição e descanso.
• Descanso semanal remunerado, geralmente aos domingos.
• Férias de 30 dias com acréscimo de 1/3 do salário.
• 13º salário pago em duas parcelas.
• Depósito de FGTS de 8% do salário.
• Seguro-desemprego em caso de demissão sem justa causa.
• Licenças maternidade, paternidade e médica.
• Adicional noturno de 20% sobre a hora diurna.
• Aviso prévio e verbas rescisórias em caso de demissão.

Por fim, confira mais notícias sobre CLT clicando aqui.

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Trabalhadores precisam estar cientes da lei trabalhista que pode arrancar lista de benefícios em 2026

Os trabalhadores CLTs são agraciados com vários benefícios garantidos pelas leis trabalhistas. Ademais, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) existe para garantir equilíbrio e boas relações no ambiente de trabalho, beneficiando tanto o empregado quanto o empregador.

Todavia, além dos benefícios garantidos por lei, existem obrigações que precisam ser cumpridas para não perder nenhum deles. Aliás, uma lei trabalhista em vigor surpreendeu os trabalhadores com carteira assinada ao prever o corte definitivo de três benefícios em razão de uma única atitude.

Lei em vigor

Em suma, conforme o portal Pontotel, a lei trabalhsta expressa de forma clara a situação no artigo 482, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A norma afirma que a empresa possui o direito de demitir o funcionário por abandono de emprego. Ou seja, com uma simples atitude, é possível sofrer graves consequências.

Mesmo o abandono de emprego possibilitando a demissão por justa causa, para a mesma ocorrer a empresa deve cumprir alguns requisitos. Dentre eles está os 30 dias de ausência injustificada e a comprovação das tentativas de contato e a notificação do trabalhador.

Ademais, os critérios para a demissão por justa causa estão elencados no artigo 482 da CLT. A mesma, aliás, prevê a situação de abandono de emprego como um dos motivos para a justa causa de demissão.

Perda de direitos

Portanto, diante dessa situação, a lei determina que o abandono de emprego faz com que o trabalhador perca o direito ao aviso-prévio, ao seguro-desemprego, ao saque do FGTS e à multa de 40% sobre o saldo do fundo. Aliás, o trabalhador não perde, em nenhuma hipótese, os direitos remuneratórios já adquiridos pelo tempo de serviço.

Na lista de direitos que seguem válidos, podemos destacar:

• Saldo de salário proporcional aos dias que tenha trabalhado no mês antes de abandonar a empresa ainda não recebidos;
• Salário-família proporcional quando o trabalhador tinha esse direito a esse benefício que é concedido apenas a pessoas de baixa renda;
• Salários atrasados, quando houver;
• Férias vencidas + 1/3 constitucional, 13º proporcional, quando houver.

Afinal, quais motivos causam uma demissão por justa causa?

• Ato de improbidade;
• Condenação criminal do empregado;
• Incontinência de conduta e mau procedimento;
• Negociação habitual;
• Violação de segredo da empresa;
• Desídia;
• Ato de indisciplina ou de insubordinação;
• Embriaguez habitual ou em serviço;
• Abandono de emprego;
• Ofensas físicas;
• Prática constante de jogos de azar;
• Perda da habilitação;
• Atos contra a segurança nacional;
• Ofensa moral contra o empregador e colegas.

Por fim, veja mais notícias sobre CLTs clicando aqui.

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Saiba mais sobre lei trabalhista que atualiza o valor de 3 benefícios aos CLTs após o aumento do salário mínimo em 2026

Na manhã desta sexta-feira (09/01), o TV Foco traz mais informações sobre lei trabalhista que atualiza o valor de 3 benefícios aos CLTs graças ao aumento do salário mínimo em 2026.

Em suma, no dia 24 de dezembro, Luiz Inácio Lula da Silva oficializou, no Diário Oficial, o reajuste do salário mínimo de 2026.

Sendo assim, desde o dia 1 de janeiro, o valor passou de R$ 1518 para R$ 1621, ou seja, um aumento de R$ 103 em relação ao piso do ano passado.

E com isso, quem recebe o salário mínimo ou benefícios vinculados a este valor, como seguro-desemprego, FGTs, BPC e outros, já receberam o total reajustado no início de fevereiro.

Mais sobre o assunto

Sendo assim, o TV Foco reuniu algumas atualizações importantes que os CLTs precisam saber em 2026.

A primeira deles, é que com o aumento do salário mínimo para R$ 1621, o valor do FGTS ficou assim:

• Mensal: R$ 129,28
• Valor do dia: R$ 54,04
• Valor da hora (base 220h): R$ 7,37.

E não para por aí, o valor adicional de insalubridade, também sofre alteração:

• 10% (grau mínimo): R$ 162,10
• 20% (grau médio): R$ 324,20
• 40% (grau máximo): R$ 648,40

Por fim, mais não menos importante, o valor da hora extra (505) também é alterado considerando a jornada padrão de 220h mensais, que no caso, fica 44 horas semanais de trabalho.

• Valor da hora comum: R$ 7,37
• Valor da hora extra (mínimo): R$ 11,05

Com o aumento do salário mínimo existe mais algum benefício que sofre mudança no valor?

A resposta é sim. Sempre que o salário mínimo sofre alguma alteração, os benefícios ligados à eles também sofrem mudança no valor, como citado acima.

• MEI: A contribuição previdenciária sobre para R$ 81,05 (5% do mínimo)
• Seguro-Desemprego: O valor mínimo passa a ser de R$ 1621
• Abono do PIS/Pasep (pago respectivamente pela Caixa e Banco do Brasil): Teto de R$ 1621.
• Aposentadoria do INSS: O mínimo também fica R$ 1621.

Inclusive, 2026 acabou de começar mas muitos trabalhadores já estão querendo saber sobre as previsões do salário mínimo do próximo ano.

Sendo assim, de acordo com o site ‘O Tempo’, o salário mínimo nacional, que passa por reajustes anuais, está previsto para ser de R$ 1725 em 2027 e R$ 1823 em 2028, segundo projeções enviadas no PLOA (Projeto de Lei Orçamentária Anual).

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Seguro-Desemprego chega ao fim para CLTs e legislação trabalhista aponta 1 atitude que provoca o corte imediato do benefício

O seguro-desemprego funciona como uma proteção financeira temporária para trabalhadores dispensados sem justa causa. Ele atende empregados formais que perderam o trabalho sem escolha própria.

A legislação criou esse mecanismo para reduzir impactos sociais do desemprego involuntário. Além disso, o benefício exige critérios objetivos de tempo trabalhado e registro em carteira. O governo condiciona o pagamento ao cumprimento rigoroso dessas regras. Portanto, qualquer mudança na forma de desligamento altera diretamente o direito ao benefício.

Nos últimos anos, mudanças na legislação trabalhista reforçaram regras já existentes sobre acesso ao seguro-desemprego. A lei passou a esclarecer situações que reduzem verbas rescisórias e cortam benefícios.

Entre essas situações, o pedido de demissão ganhou destaque. A norma deixa claro que a iniciativa do trabalhador rompe a lógica de proteção do seguro. Assim, a legislação diferencia de forma objetiva a saída voluntária da dispensa sem justa causa.

O trabalhador CLT pode perder o seguro-desemprego?

Quando o trabalhador pede demissão, ele manifesta vontade própria de encerrar o contrato de trabalho. Nesse cenário, o empregador não impõe a ruptura. Por isso, a lei não reconhece o direito ao seguro-desemprego.

O benefício atende apenas quem perdeu o emprego contra a própria vontade. Dessa forma, o pedido de demissão exclui o trabalhador da política pública de proteção ao desemprego.

Além do corte do seguro-desemprego, o pedido de demissão afeta outras verbas importantes. O trabalhador não recebe a multa de 40% sobre o FGTS. Ele também não pode sacar o saldo integral do fundo.

Ainda assim, a empresa paga saldo de salário e férias vencidas, quando existentes. Portanto, a decisão gera impacto financeiro imediato.

Entretanto, a legislação admite exceções específicas. A rescisão indireta surge como principal exemplo. Nessa situação, o empregador comete falta grave que inviabiliza a continuidade do contrato. Caso a Justiça reconheça essa condição, o desligamento passa a equivaler à demissão sem justa causa. Assim, o trabalhador pode acessar o seguro-desemprego após decisão judicial.

Outra modalidade que gera dúvidas é a demissão por comum acordo. Essa forma surgiu com a reforma trabalhista. Nela, empregado e empregador negociam a saída. O trabalhador recebe parte do aviso prévio e pode sacar parte do FGTS. Contudo, a lei mantém o bloqueio do seguro desemprego. Portanto, o acordo não garante o benefício.

Por fim, a legislação deixa claro que pedir demissão corta o seguro-desemprego para trabalhadores CLT. O benefício exige dispensa sem justa causa ou reconhecimento judicial equivalente. Assim, a atitude individual define o acesso à proteção financeira.

A escolha pelo pedido de demissão carrega efeitos imediatos e duradouros. O trabalhador precisa avaliar com cautela cada passo antes de formalizar a decisão.

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Lei trabalhista já está em vigor e traz mudança importante que obriga o patrão a cumprir regras. Veja os detalhes

Uma mudança importante na lei trabalhista começou a valer em 2023 e trouxe uma nova obrigação direta para os patrões. Desde então, as empresas precisam ficar atentas para não cometer erros e evitar problemas com a Justiça.

Desde o dia 1º de outubro de 2023, os patrões passaram a ser obrigados a informar condenações trabalhistas no eSocial, sistema oficial do Governo Federal. Isso significa que processos perdidos na Justiça do Trabalho agora precisam ser registrados de forma clara e organizada.

O objetivo dessa regra é dar mais transparência às relações de trabalho e permitir um controle maior sobre ações judiciais ligadas aos empregados. Assim, o governo consegue acompanhar melhor as pendências legais das empresas, e os dados ficam mais acessíveis dentro do sistema.

Com a lei em vigor, toda condenação trabalhista deve ser lançada no eSocial em até um mês após a decisão da Justiça. Se o patrão não cumprir esse prazo, pode enfrentar multas e outros problemas legais.

Como funciona esse cadastro?

Para fazer o registro, o empregador deve acessar o site oficial do eSocial, escolher a opção Trocar Perfil ou Módulo, entrar em Processo Trabalhista, cadastrar um novo processo e preencher todas as informações pedidas pelo sistema.

Em resumo, essa medida fortalece a transparência no mercado de trabalho e ajuda a manter tudo regularizado, principalmente no momento de contratar novos funcionários ou fechar contratos.

Quais os principais direitos dos CLTs?

Em suma, os CLTs possuem diversos direitos garantidos pela CLT. Entre os principais estão:

• Registro em carteira com função e salário.
• Jornada de 8 horas diárias e 44 semanais, com pagamento de horas extras.
• Intervalo para refeição e descanso.
• Descanso semanal remunerado, geralmente aos domingos.
• Férias de 30 dias com acréscimo de 1/3 do salário.
• 13º salário pago em duas parcelas.
• Depósito de FGTS de 8% do salário.
• Seguro-desemprego em caso de demissão sem justa causa.
• Licenças maternidade, paternidade e médica.
• Adicional noturno de 20% sobre a hora diurna.
• Aviso prévio e verbas rescisórias em caso de demissão.

Por fim, CLIQUE AQUI e veja tudo sobre os CLTs.

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Trabalhadores CLTs precisam estar cientes de lei trabalhista referente a 3 atitudes que podem cancelar as férias em 2026

Os trabalhadores brasileiros de carteira assinada (CLTs) possuem diversos direitos assegurados pela legislação trabalhista. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) existe para garantir equilíbrio e boas relações no ambiente de trabalho, beneficiando tanto o empregado quanto o empregador.

Aliás, na lista dos vários benefícios que os CLTs possuem está a garantia das férias. Todavia, o que muitos não sabem é que, existem algumas atitudes que se o trabalhador tiver podem acabar comprometendo o descanso. Isso porque, a CLT também trata sobre os deveres dos trabalhadores e eles andam lado a lado com os direitos.

É importante enfatizar que, a CLT entrou em vigor em 1943 e segue vigente até hoje. Assim, é muito importante se atentar nas informações da lei trabalhista e entender quando o direito das férias pode ir pelo cano.

1 – Perda do direito às férias por afastamento

Conforme os incisos I, II, e III do artigo 133 da CLT, existem algumas atitudes que podem acabar cancelando às férias dos trabalhadores devido ao afastamento das atividades laborais. Veja o que está disposto na lei:

“I – deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;
II – permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
III – deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa.”

2 – Perda por auxílio-doença

Além disso, quando um trabalhador precisa se afastar por conta de um acidente de trabalho, ele também deixa de ter direito às férias. A condição está prevista no inciso IV do artigo 133 da CLT: “IV – tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.”

3 – Faltas injustificadas

Por fim, caso sejam constatadas faltas sem justificativa, o empregador tem o direito de diminuir o tempo de férias do funcionário. Todavia, a análise deve ser feita individualmente, já que cada falta pode influenciar diretamente na quantidade de dias concedidos. Veja como funciona:

• De 0 a 5 faltas: 30 dias de férias;
• De 6 a 14 faltas: 24 dias de férias;
• De 15 a 23 faltas: 18 dias de férias;
• De 24 a 32 faltas: 12 dias de férias;
• Acima de 32 faltas: sem direito a férias.

Afinal, quais principais direitos dos CLTs?

Em suma, os CLTs possuem diversos direitos garantidos por lei. Entre os principais podemos citar:

• Registro em carteira com função e salário.
• Jornada de 8 horas diárias e 44 semanais, com pagamento de horas extras.
• Intervalo para refeição e descanso.
• Descanso semanal remunerado, geralmente aos domingos.
• Férias de 30 dias com acréscimo de 1/3 do salário.
• 13º salário pago em duas parcelas.
• Depósito de FGTS de 8% do salário.
• Seguro-desemprego em caso de demissão sem justa causa.
• Licenças maternidade, paternidade e médica.
• Adicional noturno de 20% sobre a hora diurna.
• Aviso prévio e verbas rescisórias em caso de demissão.

Veja mais notícias sobre CLTs clicando aqui.

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Além de férias, FGTS e 13º, legislação trabalhista em vigor garante outro benefício à lista de mulheres CLTs

Além de férias, FGTS e décimo terceiro, a lei trabalhista garante mais um direito importante às mulheres: o salário-maternidade. Esse benefício está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e nas regras da Previdência Social e segue valendo em 2026.

Para quem não sabe, o salário-maternidade permite que a mulher se afaste do trabalho por até 120 dias e continue recebendo o salário normalmente. Esse direito vale em casos de parto, adoção, guarda judicial para adoção e também em aborto espontâneo, conforme a lei.

Quem pode receber o benefício?

Mulheres com carteira assinada, trabalhadoras domésticas, autônomas, contribuintes individuais, facultativas e seguradas especiais podem ter acesso ao salário-maternidade. Ademais, as regras mudam conforme o tipo de vínculo com o INSS.

Quem trabalha com carteira assinada não precisa fazer pedido direto ao INSS. A própria empresa faz o processo interno e continua pagando o salário durante o afastamento. Já nos outros casos, o pedido costuma ser feito diretamente ao INSS.

Além disso, se a empresa participar do Programa Empresa Cidadã, a licença pode aumentar para 180 dias, desde que o pedido seja feito dentro do prazo.

Aliás, mesmo desempregada, a mulher pode ter direito ao salário-maternidade, desde que ainda esteja na condição de segurada do INSS ou dentro do chamado período de graça. No caso de adoção, a guarda judicial é o documento que garante o benefício.

Qual é o valor do salário-maternidade?

Para quem tem carteira assinada, o valor é o salário completo. Para domésticas e outras seguradas, o valor segue o último salário de contribuição, respeitando o mínimo e o máximo do INSS. Se o salário muda todo mês devido a bônus e adicionais, o cálculo é feito pela média dos últimos meses.

Além disso, vale destacar que os meses de licença contam para o décimo terceiro. Os meses afastados entram no cálculo proporcional do benefício. Dependendo do tipo de vínculo, a empresa pode pagar esse valor e depois compensar com o INSS, ou o próprio INSS faz o pagamento direto.

Quais os principais direitos dos CLTs?

Em suma, os CLTs possuem diversos direitos garantidos pela CLT. Entre os principais estão:

• Registro em carteira com função e salário.
• Jornada de 8 horas diárias e 44 semanais, com pagamento de horas extras.
• Intervalo para refeição e descanso.
• Descanso semanal remunerado, geralmente aos domingos.
• Férias de 30 dias com acréscimo de 1/3 do salário.
• 13º salário pago em duas parcelas.
• Depósito de FGTS de 8% do salário.
• Seguro-desemprego em caso de demissão sem justa causa.
• Licenças maternidade, paternidade e médica.
• Adicional noturno de 20% sobre a hora diurna.
• Aviso prévio e verbas rescisórias em caso de demissão.

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Atualização na lei trabalhista das férias muda regra dos 30 dias dos trabalhadores CLT e impacta contratos em 2026

A atualização na legislação trabalhista que trata das férias dos empregados com carteira assinada redefiniu práticas antigas e impôs novas responsabilidades às empresas desde 2025, com impactos diretos em 2026.

O direito aos 30 dias de descanso anual permanece intacto, porém a forma de concessão passou a seguir critérios mais rígidos. Agora, a empresa precisa conceder as férias dentro do prazo legal de 12 meses após o período aquisitivo.

Contudo, caso descumpra essa regra, o sistema aplica multa automática, sem exigir provocação judicial do trabalhador. Essa mudança altera uma cultura histórica de adiamentos frequentes e reforça a fiscalização preventiva.

Além disso, a nova lei fortaleceu a previsibilidade ao exigir comunicação formal das férias com antecedência mínima de 30 dias. Dessa forma, o trabalhador consegue organizar compromissos pessoais e familiares com maior segurança.

Antes, muitos empregados recebiam avisos em prazos curtos, o que gerava insatisfação e conflitos. Agora, se a empresa ignora esse prazo, ela assume risco jurídico imediato. Assim, o planejamento deixou de ser recomendação e passou a integrar obrigação legal clara.

É possível dividir as férias?

Ao mesmo tempo, o texto legal apertou as regras sobre o fracionamento das férias. Embora a divisão continue permitida, a lei passou a impor limites mais objetivos. Cada período precisa respeitar uma duração mínima definida. Além disso, a empresa deve justificar formalmente a proposta de fracionamento.

Nesse cenário, o trabalhador ganhou maior poder de decisão, pois pode aceitar ou recusar a divisão sem sofrer prejuízos. Com isso, a legislação busca evitar práticas abusivas que fragmentavam o descanso excessivamente.

Enquanto isso, a introdução da multa automática mudou a lógica das disputas trabalhistas. Antes, o empregado precisava acionar a Justiça para discutir irregularidades relacionadas às férias. Agora, o descumprimento gera penalidade imediata.

Como resultado, especialistas apontam tendência de redução de ações judiciais sobre o tema. Ainda assim, o risco financeiro passou a pesar mais no planejamento das empresas, que precisam revisar rotinas internas.

Por fim, a atualização da lei trabalhista das férias representa um ajuste estrutural relevante nas relações de trabalho. A norma não criou novos direitos, mas fortaleceu a aplicação dos já existentes. Ao impor multas automáticas, prazos claros e maior poder de decisão ao trabalhador, o legislador sinalizou intolerância com práticas irregulares.

Portanto, agora em 2026, quem ignorar essas regras enfrentará impactos diretos no caixa e na reputação institucional.

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Lei trabalhista define regras claras sobre o seguro-desemprego e aponta situações que levam à perda imediata do benefício

A legislação trabalhista define regras claras sobre o seguro-desemprego e aponta situações que levam à perda imediata do benefício. Por isso, entender o que diz a lei evita prejuízos financeiros ao trabalhador formal.

Os profissionais contratados pelo regime CLT contam com uma série de direitos previstos em lei. No entanto, algumas condutas podem interromper o pagamento do seguro-desemprego, mesmo quando a demissão ocorre sem justa causa.

De acordo com informações do Banco Mercantil, existem quatro atitudes que fazem o trabalhador perder o acesso ao benefício já concedido.

O que é o seguro-desemprego e como ele funciona

Inicialmente, o seguro-desemprego funciona como uma assistência financeira temporária ao trabalhador dispensado sem justa causa. O benefício está previsto na Lei nº 7.998/1990 e assegura renda enquanto o profissional busca uma nova colocação no mercado.

Entretanto, o pagamento não é automático nem irrestrito. A legislação impõe regras rígidas para evitar fraudes e acúmulo indevido de benefícios.

Assinar a carteira de trabalho encerra o benefício

Primeiramente, ao iniciar um novo emprego com registro em carteira, o seguro-desemprego é cancelado imediatamente. A lei entende que o trabalhador voltou a ter renda fixa.

No entanto, se o profissional ficou mais de 30 dias desempregado antes da nova contratação, ele pode receber parcelas restantes, desde que cumpra os critérios legais.

Receber benefício previdenciário impede o pagamento

Além disso, a legislação não permite o acúmulo do seguro-desemprego com benefícios previdenciários de caráter contínuo. Nesses casos, o pagamento é suspenso.

A lei abre exceções apenas para:

• Pensão por morte
• Auxílio-acidente
• Auxílio-reclusão
• Auxílio-suplementar

Fora dessas situações, o recebimento simultâneo pode gerar cobrança dos valores pagos indevidamente.

Informações falsas ou fraude geram punições

Do mesmo modo, prestar informações incorretas ou omitir renda configura fraude contra o sistema. Essa prática resulta em multas, devolução dos valores recebidos e até sanções penais.

Por isso, qualquer mudança financeira deve ser comunicada ao Ministério do Trabalho, evitando bloqueios e problemas futuros.

Recusar vaga compatível também cancela o seguro

Por fim, a recusa de uma oferta de emprego compatível com a função anterior e com o salário praticado pode levar ao cancelamento do benefício.

A legislação exige que o trabalhador justifique formalmente a recusa. Sem justificativa válida, o sistema entende que não há mais necessidade de assistência financeira.

Como não perder o seguro-desemprego?

Em resumo, o seguro-desemprego protege o trabalhador em momentos de transição, mas exige cumprimento rigoroso da lei. Assinar carteira, acumular benefícios, cometer fraude ou recusar vaga adequada leva ao fim imediato do pagamento.

Por isso, conhecer as regras evita erros que custam caro e garante acesso correto aos direitos previstos na CLT.

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